התחייבות עובד לתקופת העסקה מינימלית בשל הכשרה מקצועית

בע"ע (ארצי) 38834-10-10 טמיר נתיבי אוויר - רונן קמחי ואורי לפשיץ (8.11.2015) (להלן: פרשת טמיר נתיבי אוויר), נפסק כדלקמן: "על מנת לעודד מעסיקים ובהיתחשב בהשקעה – כספית ואחרת – הנדרשת ממעסיק, יש מקום לכבד את האנטרס הלגיטימי של המעסיק להפיק תועלת מהכשרתו של העובד, לפחות לפרק זמן מינימלי, שיש בו כדי להצדיק את ההשקעה בהכשרתו של העובד, ובכך למנוע מצב שבו עובד יסיים את עבודתו ביוזמתו זמן קצר לאחר תום ההכשרה, כך שהמעסיק לא יזכה כלל להנות מפרי השקעתו. לפיכך, ככלל, לגיטימי לידרוש מעובד להתחייב לתקופת העסקה מינימלית כתנאי למימון ההכשרה על ידי המעסיק, ולהשיב את עלות ההכשרה או חלקה, ככל שיפר את התחייבותו.

בע"ע (ארצי) 46536-09-16 בן ביטחון (1989) בע"מ - גיא אורטל (24.2.19) (להלן: פרשת אורטל), במסגרת דיון בעירעור הנוגע לבקשה לאישור תובענה ייצוגית, דן בית הדין הארצי בסוגיית ניכוי עלות קורס הכשרה וקבע, בין היתר, את הדברים הבאים : "הדין הכללי אינו אוסר באופן מוחלט וקטגורי על מעסיק לכלול בחוזה העבודה התחייבות עובד לעבוד תקופת עבודה מינימאלית עקב השקעתו בהכשרתו המקצועית, וכי במקרה של הפרת התחייבות זו יחוב העובד בהשבת עלות ההכשרה. יש מקרים בהם השבת עלות ההכשרה תיחשב לתרופה לגיטימית של המעסיק, אשר השקעות ניכרות בהכשרת העובד צפויות מבחינתו לרדת לטמיון עקב התפטרותו ולעובד צמחה הנאה מרכישת המיומנות הנוספת. מנגד, יש מקרים בהם המעסיק מוחזק כמי שאמור לשאת בעלות הכשרה עובד שכן הוא הנהנה ממנה או שרעיונית כבר קצר את פירות השקעתו בהכשרת העובד. במקרים כאלה עמידתו על השבת עלויות אלה אינה מידתית וסבירה. בעיניין קמחי קבעה הפסיקה כי אין מקום לקביעות גורפות – פוסלות או מאשרות – ביחס לתניה מסוג זה, אלא יש לבחון אותה לאור עקרונות הסבירות והמידתיות." (ראו גם ע"ע (ארצי) 292/99 עמיחי – חברת יוסי גולדהמר בע"מ, פד"ע לה 204 (2000); עב (ת"א) 1380/08 טמיר נתיבי תעופה בע"מ - שרון דוזלי (2.11.2011); עב (ת"א) 1379/08 טמיר נתיבי תעופה בע"מ – רועי אדום שני (22.8.2011)).

...

נחדד כי לא שוכנענו כי לנתבע היתה זכות קנויה לתשלום תוספת תחום נדרש.

בענייננו ולאחר שנתנו דעתנו לטענותיו של כל צד, שוכנענו כי התובעת לא פעלה בהתאם לנדרש ממנה שעה שלא מסרה לנתבע הודעה במסגרת שינוי תפקידו כמהנדס וכן לא פרטה במדוייק את תשלומי השכר בכל שלבי העסקתו של התובע , במיוחד שעה שהיה פער בין המפורט בהודעות לתלושים.

עם זאת שעה שבפועל לא היה שינוי של ממש בתנאי שכרו של הנתבע במעבר לדירוג המהנדסים ושעה שבתלושי השכר של הנתבע פורטו תנאי שכרו, אולם בסכומים השונים מהכימות המופיע בהודעות שנמסרו לתובע, שוכנענו כי יש ליתן פיצוי, אולם בסכום נמוך יותר בשל כך. משכך על התובעת לפצות את הנתבע בשל כך בסך של 4,000 ₪ .

משכך, מתעוררת השאלה, האם ראשיתה של העסקה בתפקיד טיקר כקבלן שירותים באופן שגוי, תחת הסכם הנחזה להיות גנרי במתכונתו, חלף העסקה כעובד שכיר, ובהמשך ולאורך כל תקופת העסקתו החל משנת 2011 כמכין ועורך תיקי שדר, אינה מעידה על הבאות ואחריתה של ההיתקשרות כעורך שידורי ספורט החל משנת 2012, בפרט עת ערן היה ממונה על התובע החל משנת 2011 ועד תום תקופת ההיתקשרות (ת/סע' 12).

חמישית והעיקר, התובע קיבל מהנתבעת את הידע וההכשרה הנדרשים על מנת לבצע את עבודתו כעורך שידורים, ובלשונו "ההכשרה לבצוע התפקידים שביצעתי אצל הנתבעת ניתנה לי במלואה ע"י הנתבעת"; ובלשונו של אודי בתצהירו, לפיו, "**** הוא שפנה לחברה בבקשה כי תכשיר אותו למתן שירותים מקצועיים של הפקה ועריכת שידורים תחת השירותים שהעניק עד לאותו מועד והענות החברה לבקשתו והשקעתה בו, לא הותנתה בהתחייבותו לאספקת שרותי עריכה בכלל ו/או לזמן מסוים ו/או כל התחייבות אחרת" (ת/סע' 6; נת/סע' 7).

שכר העובדים השכירים ב.פ, א.ט ו-א.ס – בראשית ההיתקשרות, קרוב לשכר מינימום וממילא שיש להניח כי גם שכרו של התובע היה עומד על שכר זה ב-2012 אילו היה בוחר להיות מועסק כשכיר.

...

נוכח כללם של דברים, הגענו לכלל מסקנה כי התובע זכאי לפיצוי לא ממוני על סך של 40,000 ₪.

סוף דבר אשר על כן, התביעה מתקבלת בחלקה.

הנתבעת תשלם לתובע, תוך 30 יום מהיום, את הסכומים כדלקמן: 98.1 תשלום בעד דמי נסיעה על סך של 9,130 ₪.

להלן אתייחס לטענות התובעת כי עזבה מקום עבודה אחר, ועל כן מגיעים לה פצויי הסתמכות, התחייבות לזמן העסקה מינימאלי בשל ההכשרה המקצועית שלה.

מכל מקום, כפי שקבעתי לעיל – לא היה בין הצדדים חוזה לתקופה קצובה, ובהתאם לדין אין חובה להמשיך להעסיק עובד אם קיימת סיבה מוצדקת, לטעם המעסיק, לסיים את העסקתו.

...

מכל מקום אף לפי גרסתה בסופו של דבר פוטרה ממקום העבודה בו עבדה לפני שהגיעה לעבוד אצל הנתבעת.

סוף דבר – התביעה מתקבלת בחלקה הקטן כך שהנתבעת תשלם לתובעת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 4,000 ₪, וזאת תוך 30 ימים, שאם לא כן יישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד למועד התשלום בפועל.

באשר להוצאות – מאחר והתביעה התקבלה אך בחלקה, אני קובעת כי כל צד יישא בהוצאותיו.

האם הנתבעת הייתה זכאית לקזז משכר התובעת פיצוי מוסכם בגין הפרת התחייבות לתקופת העסקה מינימאלית מהטעם של "הכשרה מיוחדת"? זו השאלה העיקרית שנדרשנו לה בפסק דין זה. העובדות: התובעת עבדה אצל הנתבעת מיום 7.6.20 ועד 2.7.20.

בסעיף 15(ד) לחוזה ההעסקה של התובעת (נספח א' לתצהיר התובעת) נקבע כך: "(1) על מנת שתוכל לבצע במידה המקצועית הראויה את המוטל עליה בתפקידה כ-CTA, ומאחר והעובדת צפויה לזכות להכשרה מקצועית במעסיקה ו/או מטעמה, בין היתר בתחומים ו/או נושאים כדוגמת Study Protocol, SOP's, GCP-ICH guidelines, Submission training ו/או אלמנטים נוספים;

...

משכך, הנתבעת תשלם לתובעת סך של 1,524 ₪ בגין אי ביצוע הפרשות לפנסיה וכן סך של 914.47 ₪ בגין אי ביצוע הפרשות לקרן השתלמות.

כאמור לעיל, דין טענת הנתבעת כי יש לקזז את הפיצוי המוסכם כאמור בסעיף 15(ד) לחוזה ההעסקה מהסכומים שעל הנתבעת לשאת בהם, להידחות.

סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים הבאים: שכר עבודה בסך 11,240 ₪.

מהן אמות המידה שנקבעו בדין לעניין זה? בעיניין בן ביטחון (ע"ע 46536-09-16 בן ביטחון נ' אורטל (24.2.19)), הדגישה כב' השופטת חני אופק גנדלר (בפסקה 33 לחוות-דעתה) כי: "הדין הכללי אינו אוסר באופן מוחלט וקטגורי על מעסיק לכלול בחוזה העבודה התחייבות עובד לעבוד תקופת עבודה מינימאלית עקב השקעתו בהכשרתו המקצועית, וכי במקרה של הפרשת התחייבות זו יחוב העובד בהשבת עלות ההכשרה. יש מקרים בהם השבת עלות ההכשרה תיחשב לתרופה לגיטימית של המעסיק, אשר השקעות ניכרות בהכשרת העובד צפויות מבחינתו לרדת לטמיון עקב התפטרותו ולעובד צמחה הנאה מרכישת המיומנות הנוספת. מנגד, יש מקרים בהם המעסיק מוחזק כמי שאמור לשאת בעלות הכשרת עובד שכן הוא הנהנה ממנה או שרעיונית כבר קצר את פירות השקעתו בהכשרת העובד. במקרים כאלה עמידתו על השבת עלויות אלה אינה מידתיות וסבירה". עוד קודם לכן, בעיניין טמיר נתיבי אוויר (ע"ע 38834-10-10 טמיר נתיבי אוויר נ' קמחי (8.11.15, כב' השופטת לאה גליקסמן)) נקבעה ההלכה הפסוקה לפיה אין מקום לקביעות גורפות – פוסלות או מאשרות – ביחס לתניה מסוג, אלא יש לבחון אותה לאור עקרונות הסבירות והמידתיות: "בחינת תוקפה של הוראה המגבילה את חופש העיסוק של העובד במהלך תקופת העבודה, כמו גם לאחר סיומה, נערכת על רקע מעמדה של זכות העובד לחופש העיסוק, זכותו של העובד למימוש כישוריו ולמיצוי כושר ההישתכרות שלו, והצורך לאזן בין זכותו של העובד לבין אינטרסים לגטמיים של המעסיק המצדיקים הגבלת חופשה העיסוק של העובד, וגם זאת רק עד המידה הראויה. מכאן, שתוקפה של התחייבות חד צדדים של העובד לתקופת עבודה מינימלית, וכן תוקפה של הוראה מחייבת את העובד להשיב למעסיק את עלות הכשרתו המקצועית, מותנה בכך שהיא משקפת איזון ראוי בין זכותו של העובד לחופש העיסוק לבין אינטרסים לגטמיים של המעסיק המצדיקים הגבלת חופש העיסוק של העובד, ובמילים אחרות – בעמידתה במבחני סבירות ומידתיות". לפירוט נוסף אודות אמות המידה להערכת סבירותו ומידתיותו של תנאי כאמור, ראו: ע"ע 1137/04 כהנא נ' מעוז חברה לביטוח (16.5.06)).

ובסיכומיו, זנח התובע לחלוטין כל טענה לעניין מספר הסניפים שהפעילה המשיבה בהפעלה ישירה בתקופה הרלוואנטית, ולא היתייחס כלל למספר העובדים שהועסקו בהם, לטענתו, במתכונת זהה למתכונת העסקתו.

...

נוכח כל האמור, מתחייבת המסקנה כי התובע לא הוכיח, גם לא בקירוב, כי קיימות שאלות של משפט ועובדה המשותפות לכלל חברי הקבוצה (ולמעשה, אף לא הוכח כלל כי הקבוצה לה טען קיימת).

סוף דבר הבקשה לאישור נדחית.

המבקש ישלם הוצאות משפט בסך 20,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מהיום.