התחייבות לחזור למקום העבודה כתנאי לצאת לחל"ת

בסעיף 10 אף נאמר: "כל קבוצת המדריכים, כידוע לך, אינה כלולה בהסכם השכר הקבוצי של הרשות כמו יתר העובדים האחרים ואנו דורשים להחיל עליהם את ההסכם הקבוצי אשר יסדיר את תנאי עבודתם." עם זאת, בתשובה למכתב זה משיב מנכ"ל הנתבעת ביום 24.4.12 (נספח ט' לכה"ג ) בפירוט מדוע שונים תנאי עבודת המדריכים מתנאי עבודת יתר העובדים ומדוע אין מקום להחיל עליהם את ההסכם הקבוצי.

בפועל, שהה בחל"ת ממרץ 2013 ועד נובמבר 2014 וטוען כי זכאי לשכר עבורחודשים אלה מהסיבות הבאות: לא ניתן לכפות על עובד יציאה לחופשה ללא תשלום באופן מסויג ולתקופה ארוכה; דירת המעבר הושכרה כבר בחודש יוני אך התובע הוחזר לעבודה אך בחודש נובמבר; עם חזרתו, נידרש לחתום על חוזה עבודה שונה על אף שלטענתו לא היה שוני בעבודה ; התובעת לא התחייבה לספק לו עבודה בחודשי החל"ת כמו גם לשמור עבורו את תפקידו בתום החל"ת. מצאנו שיש לדחות את טענות התובע כפי שיובהר להלן: אשר לטענה הראשונה, אף אם נהיה מוכנים לקבל כי לא ניתן לכפות חל"ת, לא שוכנענו כי מצב זה נכפה על התובע.

אשר להיעדר הבטחה לשמירת מקום עבודתו, אין לנו אלא לחזור על האמור לעיל ובמכתב היציאה לחל"ת. סכומם של דברים, דרך המלך היתה פיטורי התובע עם סגירת ההוסטל ואולם הנתבעת מצאה לנכון לאפשר לו לשמור על רצף זכויות ככל שיוכל להישתלב בעבודה בדירת מעבר.

...

בנסיבות הענין מצאנו מקום להעמיד הפיצוי בגין הפגמים האמורים ע"ס 2,500 ₪ בלבד.

סוף דבר הנתבעת תשלם לתובע את הסכומים הבאים: דמי חופשה סך של 1,491 ₪, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כדין החל מיום 1.8.10 ועד התשלום בפועל (מחצית התקופה) דמי הבראה סך של 2690 ₪, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כדין החל מיום 1.8.10 ועד התשלום בפועל.

בנסיבות העניין ונוכח הפער בין הנתבע לנפסק, לא מצאנו מקום לעשות צו להוצאות לטובת מי מן הצדדים.

התשתית העובדתית הרלוואנטית כהונת מר לנקרי כסגן ראש עריית אילת וממלא מקומו (בשכר) והסכמות החל"ת לפי המפורט בפסק דינו של בית הדין האיזורי, מר לנקרי (להלן גם: המערער) יליד שנת 1953, החל לעבוד בסניף אילת של צים בשנת 1975.

צים טוענת כי בהסכם החל"ת התחייב המערער מפורשות לחזור לעבודה גם בתפקיד מחוץ לאילת, ובילבד שהתפקיד לפי מהותו יהיה מוסכם עליו.

מר לנקרי נתן בזמנו את הסכמתו לתנאים כפי שהציבה צים וכפי שהבהירה אותם במכתב ליברוט, ועל פיהם יצא לתקופת החל"ת. הינה כי כן, בהסכם החל"ת, כולל הבהרות ליברוט, ניבנה סוג של "מנגנון" לחזרה לעבודה של מר לנקרי מתקופת החל"ת. החזרה לעבודה על פי האמור בהסכם החל"ת אפשרית בין בתום כהונתו של לנקרי בתפקידו הצבורי או לכל המאוחר ב-31.12.13.

...

נקדים ונאמר, כי החלטנו לדחות את ערעורו של מר לנקרי על פסק דינו של בית הדין האזורי ולקבל את ערעור החברה, והכל כמפורט להלן.

כאמור, אף לגופו של עניין מצאנו קושי בפסיקת הפיצוי, שאינו מתיישב עם אופן התנהלותו של מר לנקרי, כפי שקבע בית הדין האזורי בחלקו הראשון של פסק הדין.

סוף דבר ערעור מר לנקרי נדחה.

אנו מאשרים את פסיקת בית הדין האזורי לפיה מר לנקרי אינו זכאי לתנאי פרישה לפי הסכם 2008.

להשלמת התמונה נציין כי בהתאם לסעיף 29 לצוו ההרחבה בענף השמירה מיום 21.6.09, עובד שיצא לחל"ת בהסכמתו או עובד שעבודתו בחברה הופסקה שלא מיוזמתו והמעסיק מבקש להחזירו לעבודה והעובד הסכים לכך, בתוך תקופה שאינה עולה על ארבעה חודשים, יישמר ותק עבודתו ורצף זכויותיו לכל דבר ועניין.

על כן, אין לקבל את טענת הנתבעת כי התובע התפטר במועד זה. בנוסף לכך, הוא הודה כי התובע לא התפטר מעבודתו אף בתום תקופת אי הכושר שנקבעה לו אלא "הוא חזר משהו כמו חודשיים וחצי שלושה למקום העבודה", אלא שלא ניתן היה להחזירו למקום עבודתו ביעקבי שלא היו מעוניינים בהמשך העסקתו (ע' 16, ש' 18, 25; ע' 9, ש' 17).

מר אשר התחייב להמשך העסקת התובע תוך שמירת תנאי עבודתו הקודמים ותשלום מלוא זכויותיו.

כך למשל לגבי תוספת ותק נימסר לתובע כי "תוספת וותק אין בעיה כי אתה גם כך קיבלת אותה בשנתיים קרובות" ולגבי שיעור שכרו השעתי "מה שקבלת תעריף אחרון שלך" (שם, ע' 5; ע' 21, ש' 9); חמישית התובע העיד כי בפגישה בינו ובין מר אשר בנוגע לחזרתו לעבודתו, סוכם על המשך העסקתו בנתבעת בתנאי עבודתו הקודמים.

...

לסיכום תביעת התובע התקבלה ברובה.

הנתבעת תשלם לתובע את הסכומים הבאים: פיצויי פיטורים בסך 13,219 ₪ הודעה מוקדמת בסך 3,869 ₪.

בנוסף, תשלם הנתבעת לתובע הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 10,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מהיום ועד ליום התשלום בפועל.

סעיף 9.1.7-39 לאוגדן תנאי השרות (נספח ד' לתגובה) קובע כי – "עובד הוראה הנמצא בחופשה ללא שכר, יודיע לרשות המקומית על רצונו לשוב לעבודה עד 31 במרץ של אותה שנת חופשה. עובד הוראה שלא יודיע כנ"ל, ייחשב כמפוטר ויאבד על ידי כך את זכויותיו הסוציאליות." בתקנון עובדי ההוראה (נספח ג' לתגובה) נרשם – "מורים הנמצאים בשנת חופשה ללא שכר, אשר לא יודיעו עד ה – 15 באפריל להנהלת בית-הספר על שובם לעבודה לקראת שנת הלימודים הקרובה – ייחשבו כמתפטרים מעבודתם." כפי שעולה משתי ההוראות בררת המחדל – יציאה לשנת חל"ת אחת כשבמהלכה ועד למועד הנקוב בהוראה קיימת חובה להודיע על חזרה לעבודה.

אולם, אין התחייבות להחזרת העובד לתפקיד או למוסד שבו עבד לפני החופשה.

על מנת לאפשר למוסדות החינוך לקיים את ההוראה להחזרת עובד הוראה לעבודה נקבע בסעיף 3 בפרק 1.25.7 לתקנון עובדי הוראה כי – "על עובד ההוראה לדאוג איפוא בעוד מועד לסידורים הדרושים, כדי להבטיח שחזור לעבודה בתפקיד שיוצע לו, מיד עם סיום החופשה." [ההדגשה שלי ס.א.] כמו כן, "מתן הודעה – בתאריך שנקבע באישור החופשה – על רצון העובד לשוב לעבודה וכניסתו למקום העבודה שיוצע לו מיד עם תום החופשה, הם תנאי להבטחת הזכויות . אם לא הודיע העובד על שובו לעבודה במועד שנקבע באישור, או לא חזר לעבודה שהוצעה לו בתום החופשה, ייראה כמי שפרש מן העבודה וויתר על כל הזכויות שרכש לו כעובד הוראה במוסד חינוך רישמי." (ראו סעיף 4 לאותו פרק בתקנון) [ ההדגשה שלי ס.א.] כלומר, בתקנון קיימת הוראה המחייבת את המעסיק לציין בגוף אישור החופשה את תאריך מתן ההודעה על רצון העובד לשוב לעבודה, ובהתאם מחייבת את העובד לדאוג לפעול בעוד מועד כדי להבטיח חזרה לעבודה בתפקיד שיוצע לו. הוראה כזו לא נימצאת בסעיף 39- 9.1.7 באוגדן תנאי שירות.

...

לא מצאנו כי טענות אלו יש בהן כדי להצדיק קביעה של חוסר ניקיון כפיים במידה שיש בה כדי לדחות את הבקשה מנימוק זה. מאזן הנוחות לאחר ששקלנו בעניין אנו קובעים כי מאזן הנוחות נוטה לטובת המבקש.

יוצא אפוא כי הנזק האפשרי למשיבות, בשים לב לעקרון מקבילית הכוחות, אינו עולה על הנזק האפשרי שיגרם למבקש אם לא יינתן הצו הזמני.

לסיכום: לאור האמור לעיל, שוכנענו לכאורה, כי סיכויי התביעה מצדיקים מתן סעד זמני וכי מאזן הנוחות נוטה לטובת המבקש ועל כן החלטנו לקבל את בקשתו, ולאסור על העירייה לראות בו כמתפטר מעבודתו.

לאחר מכן נבחן את טענתה של התובעת לזכאותה לפצויי פיטורים מכוח התחייבות או הבטחה, אשר על פי טענתה ניתנה לה. זכאות לפצויי פיטורים עקב הצטרפות לשליחות לחו"ל של בן הזוג בסעיף 8 לחוק פצויי פיטורים ובתקנות מכוחו נקבעו המקרים בהם עובד שמתפטר לרגל העתקת מקום מגוריו זכאי לפצויי פיטורים – "לענין חוק זה יראו כפיטורים התפטרות של עובד עקב העתקת מקום מגוריו -

מכל מקום, אף לגירסת התובעת היא לא מצאה לנכון לבקש חל"ת טרם התפטרותה, ולכן ממילא לא מיתקיים בעניינינו התנאי השני לזכאות לפצויי פיטורים לפי תקנה 12(ו) לפיו נידרש כי המעסיק סרב לאשר לעובד חל"ת. שנית, הן מר חרל"פ, מנהלה של התובעת בחברה, והן גב' שלומית שניר, מנהלת משאבי אנוש בחברה (להלן – גב' שניר) העידו כי טרם התפטרות התובעת הוצע לה לצאת לחל"ת לתקופת השליחות, אך התובעת סירבה.

בחקירתה הנגדית במענה לשאלה האם יש לה תעוד לשיחה זו השיבה גב' שניר: "לא. יש לי שיחה איתה, שוחחנו יחד עם יובל אלון וקיימנו פגישה עם אילנית במשרדי עומר כדי לשמוע אותה ולהבהיר לה את המצב ואמרנו לה שהיא לא זכאית ושוב נבחן מה ניתן לעשות ובאותה שיחה ציינתי בפניה שהציעו לה פעם אחת לקחת חל"ת לפני שהיא הגישה את המכתב והיא סירבה וגם אני אמרתי לה שמתוך מה שאני מבינה גם מרגב שיש לה מקום שאפשר לדאוג לה לתפקיד אחר והיא במעמד הזה אמרה שאינה מעוניינת ושהיא מעוניינת לפנות לאפיקים אחרים ולא לשוב לנתבעת, דיברה על קורס שעשתה ולקחה חלק בהעצמת נשים". אמנם, כעולה מעדותה של גב' שניר, שיחה זו נערכה עם התובעת לאחר סיום יחסי העבודה בעקבות דרישתה לתשלום פצויי פיטורים, אך יש בדברים שנאמרו לתובעת בשיחה זו כדי לתמוך בעדותו של מר חרל"פ כי קודם להתפטרותה של התובעת הוצע לה לצאת לחל"ת לתקופת השליחות והתובעת סירבה.

...

משכך, לא מצאנו במסמך האמור כדי לתמוך בטענתה של התובעת להבטחה שניתנה לה לתשלום פיצויי פיטורים, ללא קשר לנסיבות סיום עבודתה.

סוף דבר לאור כל המפורט לעיל, התביעה נדחית.

לאור תוצאת פסק הדין, התובעת תשלם לנתבעת הוצאות ושכ"ט עו"ד בסך 5,000 ₪, אשר ישולמו בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין בידי הצדדים, אחרת יישאו הפרשי ריבית והצמדה כדין.