ערים אנו לטענת הנתבעת כי מדובר היה בהסכמה וגם לתצהיר התובעת שבו הצהירה כי בכל הנוגע לתקופה זו אכן:" 79. אציין, כי בחודש שישי להריוני, חששתי להיתמודד בשנית עם הממונה, האמון על הגנת עובדים וזכויותיהם ,קבלתי תחת לחץ את תנאי ההסכם החדש שנערך בנגוד להחלטת הממונה ובלא ידיעתו... יחד עם זאת, תוך תקווה שלאחר חופשת הלידה, תפסק ההתעמרות הנתבעת, ואני איחזור לתפקידי כעובדת טובה בעלת כישורי מכירה שזכו לשבחים, בדיוק כפי שהיה טרם היוודע דבר הריוני. מחודש מרץ ועד ליום 11/7/17, יום הלידה ישבתי בביתי , בהרגשה דחויה חסרת אונים ומנוכרת כששכרי נפגע ועצם עתידי התעסוקתי לוט בערפל".
עם זאת, בשונה מההסכמה שקבלה תוקף של החלטה של הממונה לחוק עבודת נשים, הרי שבכל הנוגע להפסקת העסקת התובעת תוך תשלום שכרה, הרי שלא מדובר בהסכמה שהיתה מלווה בהחלטה של הממונה לחוק עבודת נשים ומשכך לא שוכנענו כי יש ליתן תוקף להסכמה זו, שעה שהיא לא עולה בקנה אחד עם הוראות חוק עבודת נשים והפסיקה הרלוואנטית.
מניעת עבודה בישיבה יכול ותהיה אחת מאלה: הקצאת מושב בלתי תקין - שבור או רעוע, או מושב אשר אינו מותאם לתנאי עבודתו של העובד ורווחתו, כנדרש בחוק; מספר המושבים יהיה ביחס בלתי הולם למספר העובדים, כך שבפועל אין לכל עובד היזדמנות לשבת במהלך העבודה השוטפת ובהפסקות; העמדת המושבים במרחק בלתי סביר מסביבת העבודה השוטפת של העובד; וכיוצ"ב".
פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים- פיטורים לאחר חופשת לידה 27,000 ₪.
...
ביום 20.2.17 ניתנה החלטה של הממונה לחוק עבודת נשים על בסיס הסכמות הצדדים כמצוטט:
"הריני להודיעכם כי לאחר עיון במסמכים הנוגעים בדבר, ועל סמך פנייתכם , החלטתי לפי הסעיפים 9 ו 22 לחוק עבודת נשים... להתיר את צמצום הכנסתה של גב' דבורה מסורי כמפורט להלן, החל מיום 20/2/2017. א. עובדות 1. העובדת מועסקת מתאריך 6/7/2016, כיום בתפקיד מנהלת סניף דיזנגוף סנטר של הרשת. 2. ביום 23/1/17 התקבלה בקשת המעסיק לפיטוריה של העובדת בעת היריון. 3. ביום 26/1/17 הושלמו המסמכים הנדרשים לפתיחת תיק. 4. ביום 15/2/17 מסרו הצדדים את גרסותיהם במשרדינו. 5. ביום 20/2/2017 הודיעו הצדדים על הסכמתם לגבי אופן המשך העסקת העובדת. ... ג. להלן אציג את נימוקי ההחלטה: 1. עסקינן בבקשת היתר לפיטורי עובדת בהריון , בגין טענה לאי שביעות רצון מתפקודה והתנהלותה. 2. העובדת הועסקה מזה כשמונה חודשים בתפקיד מנהלת סניף דיזנגוף סנטר של הרשת. 3. לטענת המעסיק, תפקוד העובדת לא היה משביע רצון לאורך זמן, ובגין כך הוער לה לאורך תקופת העסקתה. 4. העובדת דוחה את טענות המעסיק ולגרסתה, הטענות בדבר תפקודה והתנהלותה התעוררו לאחר הודעתה על ההריון ולאחר היעדרותה מהעבודה בגינו. 5. במהלך הטיפול בתיק, לאחר מסירת הגרסאות במשרדינו , דיווחו הצדדים על משא ומתן בקשר לתנאים להמשך העסקת העובדת. 6. ביום 20/2/17 הודיע המעסיק על נכונותו להמשיך בהעסקת העובדת באותו סניף (דיזנגוף סנטר) בתפקיד מוכרת ( ולא מנהלת סניף), באותם תנאי שכר, למעט זכאותה לבונוסים הנגזרים מתוקף תפקידה כמנהלת סניף, אשר להם לא תהיה העובדת זכאית עוד, עם שינוי תפקידה למוכרת...7. העובדת הביעה הסכמתה להצעת המעסיקה... 8. לפיכך אני מוצאת כי שינוי תנאי העסקת העובדת אינם קשורים בהריונה. 9. בנסיבות כפי שהובאו לעיל, לאור הסכמת הצדדים בדבר התנאים להמשך העסקת העובדת, אני מתירה את צמצום הכנסתה של העובדת, בכל שלא תהיה זכאית עוד לבונוסים המשולמים לעובדות התפקיד מנהלת סניף, החל מיום ההחלטה". ר' נספח ח' לכתב התביעה.
בכל הנוגע לרכיב ההודעה המוקדמת, שעה שלקחנו רכיב זה במסגרת הפיצוי לפי חוק עבודת נשים לא שוכנענו כי יש להורות לנתבעת לשלם לתובעת תשלום נוסף בגין תמורת הודעה מוקדמת, שעה שפיצוי זה כבר נפסק לתובעת.
בכל הנוגע להפרש פיצויי הפיטורים, לא שוכנענו כי יש לקבל את תחשיב התובעת, שעה שלא לקחה בחשבון כי היו שינויים בהיקפי המשרה שלה, כפי שפורט לעיל ומשכך רכיב תביעה זה נדחה.
יצויין כי אין אנו מקבלים את תחשיב הנתבעת שעה שלא לקח בחשבון כי חלק מהתקופה התובעת לא עבדה במשרה מלאה.
