השוואת תנאי העסקה של עובדי קבלן

אין בידי לקבל את האבחנה שניסו הנתבעות לבצע בין עובדים מקצועיים המועסקים בפס הייצור ובין עובדים שאינם מקצועיים, שכן סעיף 2 לצוו ההרחבה בפלסטיקה קובע כי לצורך תחולת צו ההרחבה, דינו של עובד שאינו מקצועי כדין עובד מקצועי: "עובד - כל עובד העובד עבודת כפיים (עובד מקצועי או בלתי מקצועי)." כאן המקום להוסיף כי עובדת היותו של התובע עובד כוח אדם אינה שוללת ממנו את הזכאות לתחולת צו ההרחבה וזאת לאור הוראות סעיף 13 לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם הקובעות כי תנאי עבודה החלים על עובדים במקום העבודה יחולו גם על עובדי קבלן כוח אדם המועסקים בו: "13. (א) תנאי העבודה, ובמקום שיש בו הסכם קבוצי - הוראות ההסכם הקבוצי, החלים על עובדים במקום העבודה שבו עובדים גם עובדי קבלן כוח אדם, יחולו, לפי העניין, על העובדים של קבלן כוח האדם המועסקים באותו מקום עבודה, בהתאמה, בין היתר, לסוג העבודה ולותק בעבודה אצל המעסיק בפועל.

" סיכומם של דברים - התובע, אשר עבד במפעל דניה פלסטיק מיום 15.12.2016 זכאי להשוואת תנאיו לתנאים שנקבעו בצו ההרחבה בענף הפלסטיקה וזאת החל ממועד תחילת עבודתו, כפי שנקבע בסעיף 5 (ד) לצוו ההרחבה בענף הפלסטיקה.

...

בנוסף אין בידי לקבל את טענת הקיזוז ככל שזו נוגעת לאי מתן הודעה מוקדמת וזאת מן הטעם שלא שוכנעתי כי עזיבת התובע הייתה פתאומית.

לפיכך התביעה לקיזוז סכומים ששולמו לתובע ביתר בתקופת עבודתו והתביעה לקיזוז סכומים בגין אי מתן הודעה מוקדמת נדחית.

סוף דבר הנתבעות 1,2 ישלמו לתובע את הסכומים הבאים, הנקובים בערכי ברוטו: פיצויי פיטורים בסך של 9,000 ₪ בצירוף ריבית והפרשי הצמדה מיום 8.10.2018 (מועד סיום עבודתו).

סעיף 13(א) לחוק העסקת עובדים קובע כי – "תנאי העבודה, ובמקום שיש בו הסכם קבוצי - הוראות ההסכם הקבוצי, החלים על עובדים במקום העבודה שבו עובדים גם עובדי קבלן כוח אדם, יחולו, לפי הענין, על העובדים של קבלן כוח האדם המועסקים באותו מקום עבודה, בהתאמה, בין היתר, לסוג העבודה ולוותק בעבודה אצל המעסיק בפועל". החריג לכלל זה נקבע בסעיף 13(ג) לחוק העסקת עובדים, לפיו השוואת התנאים האמורה לא תחול לגבי עובד "...שתנאי עבודתו אצל קבלן כוח האדם מוסדרים בהסכם קבוצי כללי כמשמעותו בחוק הסכמים קבוציים, התשי"ז-1957, ובילבד שהסכם כאמור הורחב בצו הרחבה...". בפסיקה שניתנה לאורך השנים נקבע כי החריג הקבוע בסעיף 13(ג) לעיל לעקרון השוואת התנאים יחול רק על מי שהוא צד ישיר להסכם קבוצי כללי ולא על מי שהוראות הסכם זה חלות עליו מכח צו הרחבה (ר' סע"ש (תל אביב-יפו) 59408-12-15 TESFAY TOLDEBERHA - טוטאל מיקור חוץ בע"מ, ניתן ביום 5.1.17 והאסמכתאות שהובאו שם, סעיף 39 לפסק הדין).

...

משכך, דין התביעה ברכיב זה, להידחות.

סוף דבר תביעתו של התובע מתקבלת בחלקה, כמפורט לעיל.

התביעה כנגד הנתבעת 2 נדחית, התובע יישא בהוצאותיה בסך 2,000 ₪, אשר ישולמו בתוך 30 יום מהיום.

משכך, בהתאם לסעיף 13 לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם, תשנ"ו – 1996 (להלן – חוק קבלני כוח אדם) טען כי יש להשוות את תנאי עבודתו לתנאי עבודתם של עובדי חברת סופר פארם ו/או כמיפל לוגיסטיקה אשר בחצרן הוצב על ידי הנתבעת ולהחיל עליו את הוראות ההסכם הקבוצי ו/או צו ההרחבה בענף היבוא, היצוא והמסחר בסיטונאות על תיקוניו השונים (להלן - צו ההרחבה בענף היבוא והייצוא).

...

נוכח האמור, התובע זכאי לפיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד לגביה נפסק בע"ע (ארצי) 154-10 קלרה שניידר נ' ניצנים אבטחה בע"מ (03.05.2011) כי: "הדרישה למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי עבודתו אינה עניין טכני, אלא מהווה חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת ביחסי העבודה. בין תכליותיה – ליידע את העובד באופן שקוף ומלא על כל תנאי עבודתו; לייתר אי הבנות או סימני שאלה ביחס לתנאי העבודה; ולמנוע מחלוקות משפטיות לגבי תנאי עבודתו המוסכמים". בהתחשב בתקופת העסקה ובמהות המחלוקת בין הצדדים, אני קובעת כי התובע זכאי לפיצוי בסך של 1,500 ₪ ברכיב זה. טענת קיזוז בתצהיר עדות ראשית מטעמה טענה הנתבעת לראשונה כי יש לקזז מתביעתו של התובע סך של 1,456 ₪ בגין אי מתן הודעה מוקדמת.

הואיל וטענה זו נטענה לראשונה בתצהיר, הרי שאין בידי לקבלה.

סוף דבר התביעה מתקבלת בחלקה, כך שהנתבעת תשלם לתובע בתוך 30 ימים את הסכומים הבאים: א. בגין פדיון חופשה - סך 275 ₪.

ככל שתטען הנתבעת כי היא חברת כוח אדם, הרי שהיה עליה לקלוט את התובע בתום 9 חודשי העסקה ולהשוות את תנאי העסקתו.

" עוד עמד בית הדין הארצי על הליך הבדיקה וכך נפסק: "בהתאם להלכה הפסוקה, בעת שמועלית טענה להיותו של המשתמש מעסיקו של העובד, יש לבחון תחילה את שאלת זהוי המעסיק בהתאם למבחנים המסורתיים, שעיקרם בחינה מהותית של השאלה מול מי מקיים העובד מערכת יחסי עבודה אותנטית ולגיטימית. היה וייקבע כי המשתמש אינו המעסיק לפי מבחנים אלה, יש לבחון את אחריותו בהתאם לחוק להגברת האכיפה ככל שרלוונטי, וכן מכוח חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם וחוקי מגן נוספים המטילים אחריות על המשתמש. במקביל ובכפוף לכך שאפשרות זו הותרה ב"צריך עיון", ניתן לבחון את האפשרות השיורית שנפסקה בעבר.

...

עם זאת, בהתחשב בתקופה הקצרה באופן יחסי בה הועסק התובע בחצרי הנתבעת, מצאנו לבחון את חישוב זכאותו בגין רכיב זה. בתקופה הרלוונטית בה הוצב התובע אצל הנתבעת, מי רן שילמה לו שכר בסך כולל של 30,764 ₪.

סוף דבר התביעה נדחית ברובה.

הנתבעת תשלם לתובע תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין את הסכומים הבאים: דמי חופשה בסך של 250 ₪.

בכתב התביעה טענה התובעת כי יש להשוות את תנאי העסקתה לתנאי העסקתם של עובדי המשיבה מכוח חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו-1996 (להלן- חוק העסקת עובדים).

...

ביום 27.7.23 הגישה המשיבה את תגובתה וטענה כי יש לדחות את הבקשה מהטעמים הבאים: הבקשה הוגשה באיחור ודי מהטעם הזה כדי לדחותה.