הפרת חוק עבודת נוער אי מתן הפסקות בעבודה

ליקויים נוספים חזרו על עצמם "רק" בשניים מתוך שלושת הדו"חות שהוצגו בפנינו: תשלום דמי החופשה נעשה בחסר; הקבלן לא הקפיד על איסור העסקת נערים מעבר לשעות העבודה הקבועות בסעיף 20 לחוק עבודת נוער; אי עמידה בחובת המעסיק לעניין נסיעות.

" מקום בו סופר שירות הפרה את חובתה הרישומית כלפי התובע (ועובדים נוספים) לבצע רישום נוכחות כמתחייב על פי דין לאורך תקופת עבודתו אצלה, לא ניתן לומר כי הייתה לתובע האפשרות להיתחקות אחר תשלום זכויותיו במלואן.

פרשנות זו לתיבה "הוראה", בה נעשה שימוש בסעיף 25 לחוק להגברת האכיפה, היא פרשנות המתחייבת לטעמנו מכוח היקש מפסיקת בית הדין הארצי לעבודה הנוגעת ליישומו (בין היתר) של סעיף 23 לחוק הסכמים קבוציים, התשי"ז-1957, אשר אף במסגרתו נעשה שימוש בתיבה "הוראה": "היו חלים על עובד יותר מהסכם קבוצי אחד, הולכים אחר הוראה שהיא לטובת העובד". כך פורשה תיבה זו, למשל, בעס"ק 28/99 הסתדרות העובדים הכללית החדשה, האגף לאיגוד מקצועי - בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ, מ(2005) 385 (2003): "לדידי בשלה העת להחליף את דרך הפירוש הטכנית של פסק-דין א.אי.אל. בגישה של פירוש ההולם את תכלית ההסכמים. ברוב המקרים, אם כי לא תמיד, הפירוש התכליתי ייעשה באמצעות השוואה בין נושא לנושא, וזאת לאור מכלול הזכויות שנקבעו בהסכמים. בעיניין זה הבעתי דעתי במאמרי בספר בר-ניב (בעמ' 47): "סעיף 23 לחוק הסכמים קבוציים קובע שהולכים אחרי 'הוראה' שהיא לטובת העובד. למרות השמוש במילה 'הוראה', סביר להניח שכוונת החוק אינה להשוות באופן מכני וטכני הוראה מול הוראה. פירוש כזה מיתעלם מהמסגרת והמיקום של ההוראה הבודדת, ועלול להביא לעיוותים ולתוצאה בלתי הגיונית. התוצאה מגישה זו תהיה אי-בהירות בשאלה אילו הוראות הסכם חלות על הצדדים, ערבוביה של הוראות, ופגיעה במטרת החוזים. עדיף לפרש, שהסעיף מתייחס להוראה במובן של 'נושא'; היינו, חלק של הסכם שדן בנושא מסוים..." [ר' גם: ע"ע 1339/02 נתן ו-120 אח' נ' מדינת ישראל, לט (2004) 721 (24.11.03)] לדידנו, לא ניתן לקרוא אל סעיף 25 לחוק להגברת האכיפה פרשנות לפיה בסעיף קטן (ב) כלולים אך ורק צוי הרחבה הנוגעים בכללותם, כמיקשה אחת, לנושאים המפורטים שם. מעבר לכך שהדבר אינו מתיישב עם לשון הסעיף ופרשנות התיבה "הוראה" בדברי חקיקה אחרים כפי שבאה לידי ביטוי בבית הדין הארצי – יהא בכך כדי לצמצם באופן מרחיק לכת את אחריותו של מזמין השרות, מכוח החוק להגברת האכיפה.

...

על כן, בהתאם לסמכותנו מכוח סעיף 18 לחוק הגנת השכר אנו דוחים את התביעה ברכיב זה. טרם נעילה בשולי הדברים ועל מנת שלא תצא פסיקתנו חסרה, נבקש לייחד מספר מילים לטענתה החוזרת של שופרסל לפיה העבירה כבר לסופר שירות את מלוא הסכומים בהם היא חבה כלפיה על פי הסכם ההתקשרות ביניהן, כך שחיובה עתה בתשלום כזה או אחר כלפי התובע, יהווה משום חיוב בכפל.

מה גם, שסבורים אנו כי קבלת טענה מעין זו תיטול את עוקצו של החוק להגברת האכיפה, שבבסיסו השאיפה להטלת אחריות על מזמיני שירות בתנאים הנקובים בו. סוף דבר מהטעמים שפורטו לעיל, תביעת התובע מתקבלת בחלקה.

בשים לב לכלל נסיבות העניין, לרבות הסכום הנפסק לעומת הסכום שנתבע ובעיקר האופן בו נוהל ההליך על-ידי התובע, תוך אי גילוי עצם הגשת תביעת חוב בגין רכיבי התביעה – התנהלות שאינה ראויה לטעמנו - שופרסל תישא בהוצאות התובע בסך 500 ₪ ובשכר טרחת ב"כ התובע בסך 1,500 ₪ בלבד, אשר ישולמו בתוך 30 ימים ממועד מתן פסק הדין, שאם לא כן יישאו הפרשי הצמדה וריבית כדין.

בשלב זה, נציין כי לפערים אלה יינתן ביטוי בכל אחד מהרכיבים הרלוואנטיים לתביעה, אם כי כבר נאמר, שמקובלת עלינו עמדתו של התובע כי הנתבעים לא עמדו בחובותיהן הרישומיות, לרבות ניהול פנקס שעות עבודתו של התובע, הקפדה על מסירת הודעה על תנאי עבודתו, אשר נידרשות מתוקף תיקון 24 לחוק הגנת השכר וכך גם מתוך הוראות הפסיקה כמו למשל, בעיניין ע"ע (ארצי) 20880-07-20 Tesfaselase Desale Zerezgi ואח' נגד קפלן את לוי בע"מ, ניתן ביום 20.6.2022 (להלן: עניין "קפלן את לוי").

החוק משתמש בלשון ציווי המחייב את המעסיק לפעול על פי הוראות הדין (ר' סעיף 1 לחוק) ללא קשר להסכמתו, הבנתו או כישוריו של העובד: "מעסיק ימסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, ואם היה העובד נער כהגדרתו בחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953 (להלן – נער) – לא יאוחר משבעה ימים, הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה (בחוק זה – הודעה על תנאי עבודה). " להשלמת התמונה נציין כי פיצוי עונשי בהתאם לסעיף 5 חוק הודעה על תנאי העבודה ניכנס לתוקפו רק ביום 11/08/2011, חודשיים אחרי תחילת עבודתו של התובע בתקופה הראשונה, אך החובה זו לא התפוגגה משום שלא היה לצידה פיצוי עונשי.

] הבסיס הנורמאטיבי סעיף 11 לחוק פצויי פיטורין, תשכ"ג-1963 (להלן: "חוק פצויי פיטורין") קובע כי עובד זכאי לתשלום פצויי פיטורים מלאים במצב של הרעה מוחשית בתנאי העבודה או בנסיבות שלא ניתן לידרוש מהעובד להמשיך לעבוד.

הפסיקה הכירה מצבים שונים שבהם עזיבת עובד מקום עבודתו עקב הלנת שכר, עיכוב בתשלום שכר תיחשב לפיטורים ולא התפטרות, לרבות מצב של אי תשלום זכויות סוציאליות, כאשר חובת העובד להתריע על הפרה זו היא מהותית ולא טכנית, ונסיבותיה נבחנות בכל מקרה לגופם של דברים[footnoteRef:84] .

...

בהתאמה אנו קובעים כי לא מצאנו שהנתבעת 1 חבה בתשלום רכיב זה לתובע.

לאור האמור לעיל, אנו קובעים כי התובע לא זכאי לפיצוי פיטורים עבור תקופת עבודתו בנתבעת 2.

סוף דבר לסיכום, תביעתו של התובע מתקבלת באופן חלקי ברכיבים הבאים: רכיב הנתבעת 1 הנתבעת 2 אי מסירת הודעה על תנאי העבודה 2,500 2,500 פיצוי לפי חוק הגנת השכר 5,000 5,000 פדיון דמי הבראה 2,835 1,786 חגים תקופה 1,908 1,800 חופשה התיישנות 3,000 חלף הפקדות לפנסיה 3,189 3,514.14 חלף הפקדות לרכיב הפיצויים 3,203 3,363.10 סה"כ 18,635 ₪ 20,963 ₪ באשר לשאלת ההוצאות - נוכח הפער בין סכום התביעה לסכום שנפסק לטובת התובע מחד ומנגד, התובע נדרש לנהל הליך משפטי לצורך קבלת הסכום האמור אשר נובע בחלקו מזכויותיו הקוגנטיות, וכן לאור התנהלות הנתבעים ביחס לדחיית ישיבת ההוכחות כפי שפורט בהחלטות בתיק, בשקלול כלל העניינים גם יחד, אנו קובעים כי הנתבעות יישאו בהוצאות התובע בסך 2,000 ₪ כל אחת.

האם הנתבעת הפרה את חוק עבודת נוער? האם הפרה חובה חקוקה? האם התובע שהה בהפסקה בת 45 דקות כל משמרת? האם יש לקזז את ההפסקות משעות העבודה של התובע? האם חב התובע לנתבעת 9.5 ימי חופשה והאם יש לקזזם מתביעתו של התובע? הכרעת הדין הודעה לעובד על תנאי העסקה התובע טען שכאשר החל לעבוד בנתבעת לא קיבל הודעה לעובד המפרטת את תנאי עבודתו כנדרש לפי חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן: חוק הודעה לעובד) .

אולם החזקה שהופעלה נבעה מקביעת הפסיקה ביחס ל"מאזניים מעויינות " בדיוק בשל העדר ראיות ולא מקיומן של ראיות בפועל לעבודת התובע על כן לא ניתן לזקוף לנתבעת הפרת חובה חקוקה. אף בנוגע לשעות המנוחה השבועית לא הוכח כי אכן התובע עבד בהן כטענתו, גם בעיניין זה לא הוכחה הפרת חובה חקוקה.

...

נדחית תביעת התובע ברכיבים: פיצויי פיטורין; פיטורין שלא כדין והיעדר שימוע; אי מסירת הודעה מוקדמת; דמי חגים; דמי מחלה; הפרת חובה חקוקה.

הנתבעת תשלם לתובע סך 80,967 ₪.

נוכח תוצאות הליך זה, הנתבעת תשלם שכ"ט בא כוח התובע בסך 9,500 ₪.סכום זה ישולם תוך 30 יום.

המסגרת הנורמאטיבית סעיף 1 לחוק הודעה לעובד קובע כדלקמן: "מעסיק ימסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, ואם היה העובד נער כהגדרתו בחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953 (להלן – נער) – לא יאוחר משבעה ימים, הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה (בחוק זה – הודעה על תנאי עבודה)". סעיף 2(א) לחוק הודעה לעובד מונה את העניינים שאותם על המעסיק לפרט במסגרת ההודעה על תנאי העבודה.

"פצויי פיטורין לאחר חופשת לידה" עיקר טענות הצדדים לטענת התובעת, העידר השבתה למקום עבודתה ולאותו תפקיד בו עבדה, לאחר תום חופשה הלידה השנייה, מבלי שניתנה לה האפשרות להשמיע את עמדתה ביחס להחלטה שלא להשיבה לעבודה, מהוה פיטורים שלא כדין, בנגוד לסעיף 9א לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים") ולפיכך זכאית התובעת לפצוי בגין הפיטורים שעל פי הפסיקה הרווחת עומד לטענתה ע"ס השווה ל-6 משכורות לכל הפחות ובסה"כ 23,400 ₪[footnoteRef:51].

] אשר לסעד הראוי בנסיבות אלה של הפרת חוק עבודת נשים נציין, כי התובעת לא כללה בכתב תביעתה דרישה מפורשת לקבלת הפצוי הקבוע בסעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים, אלא דרישתה הייתה לקבלת פיצוי "בגין הפיטורים שעפ"י הפסיקה הרווחת עומד ע"ס השווה ל-6 משכורת (הטעות במקור – ר.ג.) לכל הפחות, ובסה"כ: 23,400 ₪"[footnoteRef:63].

...

התביעה לתשלום פיצוי בגין הפסד מענק לידה – נדחית.

הבקשה לתקן פגם בהליך בדרך של הוספת רכיב שעניינו תשלום פיצויי פיטורים מלאים או הפרשי הפרשות לפיצויים, מבלי לבקש את תיקון כתב התביעה- נדחית.

הנתבעת תשלם את הוצאות התובעת בסכום של 1,000 ₪ ושכ"ט עו"ד בסכום של 4,000 ₪.

בתובענה זו, שסכומה 325,577 ₪, נתבעו גם פצויי פיטורים, תמורת הודעה מוקדמת, פיצויים בגין פיטורים שלא כדין (העדר שימוע), פדיון הבראה, החזר שכר בגין ניכוי הפסקות שלא כדין, פיצויים בגין היתעמרות והתנכלות בעבודה, פיצויים בגין הפרת חוק שויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח -1988 וכן פיצויים בגין אי מתן הודעה בכתב על תנאי עבודה.

למרות זאת, מדוחות הנוכחות של התובע עולה כי הוראות חוק עבודת הנוער הופרו, כיוון שהתובע עבד לסירוגין בכל תקופת העסקתו ביום המנוחה אשר הוגדר על ידי הנתבעת כיום שישי (נספח ג' לכתב ההגנה), מבלי שניתנה לתובע מנוחה בת 36 שעות.

...

בהקשר זה יוער כי לא שוכנענו מטיעוני התובע, כאילו הנתבעת כפתה עליו לעבוד במתכונת עבודה זו. זאת לאור התרשמותנו מעדותו של התובע והתנהלותו במקום העבודה, לפיה עזב את המשמרות "כאשר התחשק לו" ומאחר שעדויות הנתבעת מתיישבות יותר עם ההיגיון כי התובע הוא שביקש לעבוד באופן זה. שני היסודות הנוספים להתקיימות העוולה של הפרת חובה חקוקה הם קיומו של קשר סיבתי עובדתי ומשפטי בין הפרת החובה לבין הנזק.

לפיכך, נדחית התביעה לפיצויים בגין אין מתן הודעה בכתב על תנאי העסקה.

סוף דבר, התביעה מתקבלת בחלקה ועל הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים הבאים: פיצויי פיטורים בסך 4,786 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.7.2017 ועד התשלום בפועל; תמורת הודעה מוקדמת בסך 2,686 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.7.2017 ועד התשלום בפועל; פיצויים בגין פיטורים שלא כדין בסך 5,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.7.2017 ועד התשלום בפועל; הפרשי פדיון הבראה בסך 891 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.7.2017 ועד התשלום בפועל; החזר שכר בגין ניכוי הפסקות שלא כדין בסך 2,818 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.7.2017 ועד התשלום בפועל; פיצויים בגין הפרת פרטיותו של התובע, לפי סעיף 29א'(ב)(1) לחוק הגנת הפרטיות, תשמ"א – 1981, בסך 5,000 ₪, שישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.7.2017 ועד התשלום בפועל; פיצויים בגין הפרת הוראות חוק איסור לשון הרע, תשכ"ה-1965, בסך 5,000 ₪, שישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.7.2017 ועד התשלום בפועל; פיצויים בגין הפרת חובה חקוקה בסך 8,000 ₪, שישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.7.2017 ועד התשלום בפועל.