הפרת חוק ביחסי מרות מיניים תחשב כהפרה של המעסיק

לטענת המבקש, המתקפה התקשורתית שמתנהלת נגד מד"א בתקופה האחרונה הובילה את הגורמים השונים לנסות לבסס טפול נוקשה ובלתי מידתי כנגד כל עובד זוטר שנחשד בעבירת משמעת בדמות הטרדה מינית ולהוליך לפיטוריו, למען יראו וייראו, וזאת בחוסר מידתיות, ללא מחשבה או בחינת חלופות ושעה שמנהלים בכירים זוכים ליחס מועדף בהקשר זה. אין להסכים עם דרך פעולה זו, שכן גם עובד שנחשד כי עבר עבירה כאמור, עומדות לזכותו זכויות שבדין וזכאי הוא להגנה מפני שרירותיות החלטות המעסיק.

כבר נפסק לא אחת כי הכלל בסוגיה זו הוא שבית הדין לא יכפה על מעביד להעסיק עובד שהוא אינו רוצה בו, וכי דרך המלך בפיטורים שלא כדין הנה תשלום פיצויים על הפרת חוזה ולא אכיפת חוזה עבודה, אלא אם המדובר במקרה בו פיצוי לא יענה על הנזק, ומתקיימים תנאים נוספים בעיקר שהפיטורים מהוים הפרת הסכם קבוצי או חובה שבחוק, אז יסטה בית-הדין מהכלל (ראו ע"ע 300178/98 דוד ביבס - שופרסל בע"מ פד"ע לו 481; ע"ע 300258/97 יהודית חנן - המועצה המקומית מנחמיה פד"ע לז 645; ע"ע 215/03 נורית ענבר - ישום חברה לפיתוח המחקר של האוניברסיטה העברית בירושלים, 6.11.2003; ע"ע 425/06 רוחמה אלפסי - מדינת ישראל משרד החינוך, 18.10.06.

מבלי להכנס, כאמור, לשאלת ההטרדה המינית, אציין כי הרושם שהיתקבל הוא שבמקרה השני, המתלוננת קיבלה במידת מה "עדוד" להתלונן, הנושא הגיע לידי בירור -שלא מיוזמת המתלוננת - בפרק זמן ארוך יחסית ממועד הארוע ובמהלך הבירור נאמר למתלוננת כי מדובר ביחסי מרות ולפיכך המבקש נושא באחריות גם מבלי שהובעה אי הסכמה מצידה.

לסיכום הדברים, אף שההליך מעורר סימני שאלה - שספק אם הנם מהותיים - דרך המלך בפיטורים שלא כדין הנה תשלום פיצויים על הפרת חוזה ולא אכיפת חוזה עבודה ובית הדין אינו מיתערב כדבר שבשיגרה בשקול הדעת של המעסיק.

...

לסיכום הדברים, אף שההליך מעורר סימני שאלה - שספק אם הינם מהותיים - דרך המלך בפיטורים שלא כדין הינה תשלום פיצויים על הפרת חוזה ולא אכיפת חוזה עבודה ובית הדין אינו מתערב כדבר שבשגרה בשיקול הדעת של המעסיק.

סוף דבר: אשר על כן, הבקשה להורות על בטלות הפיטורים והשבתו לעבודה - נדחית.

חרף דחיית הבקשה ובהתחשב בנסיבות העניין - לא מצאנו לנכון ליתן צו להוצאות.

כן נתבעים תשלומים עבור החזרי הוצאות נסיעה; ובנוסף - תובעות 2-1 טוענות לזכאותן לתשלום שכר עבודה, פדיון חופשה ופצוי בגין הפרת חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב-2002 (להלן: חוק ההודעה), וחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 (להלן: חוק השכר).

מחומר הראיות עולה בבירור, כי ההתבטאויות המיניות המטרידות המיוחסות לנתבע, על אף שהיו בתקופה בה שררו יחסי מרות בינו לבין התובעות, נעשו מחוץ לשעות העבודה - במהלך שיחות שהוא ניהל עם התובעות בטלפון ובהתכתבות בפייסבוק.

מהעולה מהמקובץ, אנו מקבלים את טענתה של ספיר וקובעים, כי אמירותיו של הנתבע כלפיה, היו בעלות אופי מיני והיוו הטרדה מינית, מילולית, אסורה, כאמור בסעיף 3(א)(4) לחוק למניעת הטרדה, בהיתחשב בהיותו המעסיק המיועד שלה.

סיכום הנתבע, כמי שהעסיק את תובעות 1 ו-2, בעסק הבידור שלו לילדים, וקיבל אליו גם את נתבעת 3, אף שטרם החלה להופיע עמו - חטא בניהול שיחות אישיות עם שתיים מהן, 1 ו-3, בהן גלש להתייחסויות חוזרות ונישנות שהופנו אליהן, והתמקדו במיניותן, ובכך ביצע עוולה של הטרדה מינית, מילולית, בנגוד לסעיף 3(א)(4) לחוק למניעת הטרדה, בהיותו המעסיק של התובעות הללו, ובעל מרות כלפיהן, אף ששיחות אלה התנהלו מעבר לשעות העבודה.

...

בהתחשב בסכומים ששולמו, לעומת הסכומים שנתבעו ברכיבים האמורים, אנו סבורים, כי אין לפסוק "פיצויי הלנה מלאים", כדרישת התובעות, על כל הסכומים, אלא, רק על השכר המוסכם, מראש - 100 ₪ לכל הופעה, היינו - 200 ₪ לכל אחת מהתובעות 1 ו-2.

על התשלומים עבור זמן החזרות, לתובעות 1 ו-2, אשר בשל טעות כנה סבר הנתבע שלא מגיעים, לפי המוסכם ביניהם, מראש, מצאנו לנכון להפחית את פיצויי ההלנה, מכח סעיף 18 לחוק הגנת השכר, ולהסתפק, כפיצוי על האיחור בתשלום, בסכום העודף, שהועבר לכל אחת מהן, ביום 31.5.15, מעבר לסכום הקרן שתבעה כל תובעת, סה"כ, כאמור לעיל; גם התשלומים עבור החזר הוצאות הנסיעה, לשלוש התובעות, הם רכיב שאינו נושא "פיצויי הלנה", ואינם מצדיקים תשלום נוסף, מעבר לסכומים שהועברו לידיהן.

בשולי הדברים נציין, כי לא מצאנו תרומה להכרעה במחלוקת בטענות התובעות, בדבר העתקת "החלק המשפטי", בסיכומי הנתבע, מתוך אתר האינטרנט ויקיפדיה מבלי לציין מראה מקום, וחבל שהשקיעו אנרגיה בהתייחסות לעניין זה, אשר כולו נוגע למשקל הדברים, ממילא.

טענות התובעת איציק ביצע הטרדות מיניות אשר מהוות הפרה של הוראת סעיף 3(4) לחוק למניעת הטרדה מינית הקובע כי התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו מהוה הטרדה מינית, כאשר ההתייחסויות נעשות תוך כדי ניצול יחסי מרות.

במסגרת זו תלקח בחשבון היתנהלות המעביד בהפרת זכויותיו של העובד, כפי שנקבעו בסעיפים 2 ו-3 לחוק, תוך שייבחנו שאלות אלה: האם המעביד היתעלם כליל מהוראות החוק; האם המעביד שלל, הלכה ולמעשה, אפשרות ישיבה במהלך ביצוע העבודה, בין לנוכח סוג העבודה או אחרת; האם נשללה זכות העובד לישיבה בהפסקה, שאז תיחשב חומרה יתירה בהפרת הזכות; האם נעשו התאמות במקום העבודה וסביבת העבודה לצורך הבטחת הזכויות המוגנות ואכיפתן, ובכלל זה, מקומות הישיבה שהוקצו לעובדים במהלך ביצוע העבודה ובהפסקה; מספר הכיסאות ביחס למספר העובדים במקום העבודה, וביחס לסביבת העבודה; האם הופרו המלצות של מומחים ורופא תעסוקתי בנוגע ליישום ההגנה על הזכויות המוגנות תוך התאמה למקום העבודה, וכל כיוצ"ב; משך ההפרה.

בנסיבות התיק דנן ובהיתחשב באמור לעיל, אנו קובעים כי התובעת זכאי לפצוי בגין הפרת חוק הזכות לעבודה בישיבה בסך של20,000 ש"ח. היתעמרות בעבודה טענות התובעת ההיתנכלות האישית והיחס הפוגעני של איציק כלפי התובעת כלל היתעמרות בה, צעקות ורדיפה אובססיבית של ממש לאורך תקופה ובמספר רב של פעמים.

...

דיון והכרעה לאחר ששקלנו את מכלול טענות הצדדים ומסמכי התיק, הכרעתנו היא כי דין התביעה להתקבל בחלקה, כפי שיפורט בהרחבה להלן.

אשר לדעתנו - נקדים אחרית לראשית, ונבהיר כי לאחר בחינת טענות הצדדים וכן עיון בכלל המסמכים שהונחו בפנינו, באנו לכלל מסקנה כי דין תביעתה של התובעת בגין שעות נוספות להתקבל, ונפרט.

ויודגש, מסקנה זו אינה מכרסמת בדעת הרוב בעניין בוסקילה, שכן גם שם נאמר כי "על מנת שתידחה התביעה לפי תיקון 24 לגמול עבור עבודה בשעות נוספות, נדרש כי המעסיק ישכנע את בית הדין כי יש לדחות את התביעה. מתי ואיך יקרא הדבר, אין לקבוע נוסחאות וכל מקרה יוכרע עובדתית לפי חכמתו של בית הדין היושב בדין." על אף האמור, בהתייחס לתיקון זה, עמד בית הדין הארצי זה מכבר על כך שתיקון 24 כאמור לעיל לא פטר את העובד או העובדת מהגשת גרסה סדורה ביחס לשעות עבודתם: "אכן, על פי תיקון 24, אם המעסיק "לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו", דהיינו פנקס עבודה על פי סעיף 31 לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"ח – 1958, עובר אל המעסיק הנטל להוכיח כי "העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת". אין בהוראות תיקון 24 לחוק הגנת השכר כדי לפטור את העובד מהצגת גרסה בנוגע לשעות העבודה הנוספות או שעות העבודה במנוחה שבועית שבהן לטענתו עבד ולא שולם לו בעדן שכר או הגמול המגיע לו לפי החוק, ומהצגת תחשיב, ולו על דרך של אומדנא, של הסכום הנתבע על ידו כשכר וגמול בעד עבודה בשעות נוספות ובמנוחה שבועית על יסוד גרסתו.

אשר לתביעת התובעת לפיצוי בגין הלנת השכר, בנסיבות דנן, בהן הסכומים הנתבעים על ידי התובעת שנויים במחלוקת בין הצדדים, מצאנו שלא לפסוק לתובעת פיצוי בגין רכיב זה. סוף דבר התביעה מתקבלת בחלקה.

התובע טוען בסיכומיו כי השימוע נערך מבלי שיבין את משמעות הדבר וללא ייצוג משפטי, אך מעיון בזימון עולה כי כל הפרטים הנחוצים נכללו בו. כך נרשם בכותרת הזימון כי עניינו ב"השעיה מידית וזימון לשיחת שימוע בנושא סיום העסקתך במכללה", ולאחר מכן נרשם כי ההשעיה נובעת מהמלצות הממונה למניעת הטרדה מינית וכן פורטו בהרחבה הסיבות לקיום שיחת השימוע: קיומה של מערכת יחסים עם סטודנטית אותה תרגל, באופן חשאי ותוך ניצול יחסי מרות; היתנהגות בנגוד עניינים והפרה של הסכם העסקה בשל מתן שיעורים פרטיים לסטודנטית; והפרה של כללי אתיקה באקדמיה.

גם השופטת (כתוארה אז) ארד קבעה באותו עניין ש"כדי שמערכת יחסים בין ממונה לבין עובדת הכפופה למרותו תיחשב לגיטימית, בהתבסס על אוטונומיית הרצון החופשי והסכמתם של הצדדים לה, רובץ על בעל המרות נטל ראייתי כבד ביותר של הפרכת חזקת הניצול הגלומה בעצם מהותם של יחסים ממין אלה.

הנתבעת טענה גם להגנת תום הלב הקבועה בסעיף 15 לחוק איסור לשון הרע, שחל כאשר נתבע עשה את הפירסום בתום לב בנסיבות בהן "היחסים שבינו לבין האדם שאליו הופנה הפירסום הטילו עליו חובה חוקית, מוסרית או חברתית לעשות אותו פירסום". בהקשר להגנת תום הלב נקבע כי "מעסיק רשאי להביא לידיעת עובדים – לרבות באמצעות פירסום ברבים בעלון – את מדיניותו לענין הפרות משמעת חמורות במקום העבודה לרבות אלה הכרוכות בפגיעה בטוהר המידות. כמו כן, פירסום זה עשוי להיות אגב מקרה פרטני המדגים את המדיניות הכללית במקום העבודה. מידע מעין זה משרת את האנטרס הניהולי של המעסיק ואת אינטרס העובדים בידיעת התוצאות העלולות להיות למעשה מסוג זה" (ע"ע (ארצי) 26439-10-16 שוקרון - הלפרן (27.11.17)).

...

התובע לא התייחס לטענות אלו בתצהירו או בסיכומיו, וגם לא הצביע על תלוש כלשהו בו הופחת השכר בגין ימי חג. לכן, דין הרכיב להידחות.

סיכום על יסוד כל האמור לעיל, תביעתו של התובע נדחית על כל רכיביה.

בנסיבות אלו, נוכח דחיית התביעה וגובה הסעדים שנדרשו, כמו גם ההליכים הדיוניים בתיק, ישלם התובע לנתבעת הוצאות שכ"ט עו"ד בסך 20,000 ₪.

" חובתו של המעסיק לפי סעיף 7 לחוק היא לקבוע דרך יעילה להגשת תלונות על הטרדה מינית, לטפל בכל תלונה שמגיעה אליו בתחום זה ולפעול להפסקת ההטרדה המינית ולפעול לתיקונה.

זאת ועוד "גם אם נמצא, לכאורה, שהייתה הסכמה לאותן התנהגויות מטרידות, הרי שיש מקום לקבוע כהנחה ראשונית, שהסכמה זו לאו הסכמה היא בהתקיים יחסי מרות". משמעות הדבר היא שקיימת חזקה שמעשים המהוים הטרדה מינית בין מי שיש ביניהם יחסי מרות נעשו תוך ניצולם של יחסי המרות.

בשים לב לתשתית העובדתית צודקת המדינה שלא היה מקום לקבוע כי היא הפרה את חובתה כמעסיקה לפי סעיף 7 לחוק ביחס להתבטאויות של המערער משנים 2007-2002.

...

הנשיאה ורדה וירט-ליבנה: לפנינו שני ערעורים על פסק דינו של בית הדין האזורי בבאר שבע (השופט משה טוינה ונציגי הציבור גב' רות סנקר ומר ישראל חולתי; ס"ע (ב"ש) 23062-02-11 מיום 28.3.2016) אשר קיבל את תביעתה של המשיבה, וקבע כי המערער 1, שהיה ממונה עליה בעבודתה (להלן: המערער) בבית החולים שבבעלות המערערת 2 (להלן: המדינה) הטריד אותה מינית ולכן חייב אותו לשלם לה פיצוי בסך 250,000 ש"ח. בית הדין מצא שהמדינה הפרה את חובותיה כמעסיקה לפי החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 (להלן: החוק או החוק למניעת הטרדה מינית), וחייב אותה לשלם למשיבה פיצוי בסך 100,000 ש"ח. הערעורים שלפנינו מחייבים לקיים דיון ראשון מסוגו בפסיקת בית דין זה במהותן ובפרשנותן של חלק מעילות ההטרדה המינית המצוינות בסעיף 3 לחוק למניעת הטרדה מינית.

מצאנו לקבל את טענת המערער כי האירוע שבסעיף 5 רבתי אינו מהווה הטרדה מינית.

בנסיבות אלה אנו מחייבים את המערער לשלם למשיבה 25,000 ש"ח בגין הוצאות ושכר טרחת עורך דין בערעור אשר ישולמו בתוך 30 יום שאם לא כן יישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום מתן פסק הדין.

ערעור המדינה: החלטנו לקבל באופן חלקי את ערעור המדינה וזאת בכל הנוגע לאחריותה להתבטאויות המערער שנעשו בשנים 2007-2002.