הפרת הסכם עבודה באמצעות הפחתת היקף המשרה

חבריי סבורים כי המקור הנורמאטיבי לפצוי שיש לפסוק למירב מקורו בהפרת חוק שויון הזדמנויות ובהפרת חובת תום הלב בקיום חוזה העבודה, כשלכל היותר את שיעורו יש לפסוק בזיקה לסעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים.

רביעית, הפחתת שכר או הפחתת הקף משרה הם מסוג הפגיעות (הרעות) המובהקות בתנאי העבודה.

המחוקק ייחד לאלה סעיף נפרד בחוק (סעיף 9א) ובדברי ההסבר (הצעת חוק עבודת נשים (תיקון מס' 14) (איסור פגיעה בהקף משרה), התשנ"ז-1997, ה"ח 2620) נאמר כך: "ישנם מעבידים העוקפים את איסור הפיטורים של נשים בהריון על ידי פגיעה משמעותית בהקף המשרה של נשים אלה ובכך כופים עליהן את סיום העבודה. מעבידים אלו מתרצים את הפגיעה בהקף העבודה בטעמים כביכול כלכליים. כדי למנוע תופעה זו ולאור ההיתדיינות המשפטית המרובה בשאלה האם צימצום הקף המשרה הנו למעשה אקט עקיף של גרם פיטורים, המחייב אישור שר העבודה והרווחה, מוצע לקבוע במפורש כי אין לפגוע בהקף משרתה ובהכנסתה של אישה בהריון אלא באישור שר העבודה והרווחה בדומה לסוגיית פיטורי אישה בהריון". העובדה שהמחוקק ייחד סעיף נפרד לסוג פגיעות אלה מחזקת את המסקנה הפרשנית כי פגיעות (הרעות) משמעותיות הגורמות לעובדת להביא את יחסי העבודה לקיצן אינן כלולות בסעיף 9 לחוק שעניינו פיטורים.

...

לפיכך, גם מהטעם הזה אני סבור כי ראוי שהמסגרת הנורמטיבית לדיון בזכויותיה של העובדת שהתפטרה בדין פיטורים, וכך גם לדיון בסעד המגיע לה, יהיה בחוק עבודת נשים.

נציג ציבור (מעסיקים) מר מרדכי כהן אני מצטרף לעמדת סגן הנשיאה השופט אילן איטח והשופטת חני אופק גנדלר, לגבי השאלה האם מדובר בהתפטרות או בפיטורים ובהתאם לגבי המסקנה באשר לחלף ההודעה המוקדמת.

סוף דבר נוכח האמור לעיל, תוצאת הדברים היא כי דין הערעור להתקבל בעניינים הבאים בלבד: פיצוי בגין הפחתת השכר בהתאם לסעיף 9א לחוק עבודת נשים (פסקה 142 לפסק הדין של בית הדין האזורי) - מבוטל.

בית הדין האיזורי לעבודה באר שבע סע"ש 66389-07-17 03 פברואר 2022 לפני: כב' השופט יוסף יוספי נציגת ציבור עובדים – גב' מרים יעיש נציג ציבור מעסיקים – מר משה קליינמן התובעת: ****ה דוסיק ע"י ב"כ: עו"ד דני אליגון ועו"ד ליאורה דוקרקר הנתבעת: בית ספר - תיכונים וגמנסיות בע"מ ע"י ב"כ: עו"ד אלעד חן פסק דין

התובעת גם זכאית לפצויי פיטורים ולפיצויי הלנה בגינם, וכן לפצוי בגין הפרת חובת תום הלב בקיום חוזה עבודה.

במידה והיה נערך שימוע כדין, יכלה התובעת להעלות טענות כנגד עצם סגירת המגמה או ביחס להיקפה, ואף להציע למשל צימצום בהקף המשרה.

עוד טענה התובעת, כי הנתבעת הפחיתה משכרה סך של 846 ₪ במסגרת התלוש, הגם שהתובעת לא נעדרה מעבודתה, וכן היא היתה ביתרה חיובית של 38.74 ימי מחלה.

בנוסף, התובעת לא הוכיחה את הקף שעות העבודה הפרונטאליות להן טענה, וכן לא סתרה את הקף המשרה הנובע מדוחות הנוכחות ואת הקף השיעורים בהם הכינה את התלמידים לבגרות.

...

לסיכום, טענה הנתבעת כי מדובר בתביעה מנופחת וכי יש לחייבה בהוצאות ושכ"ט עו"ד. דיון והכרעה במסגרת מסכת הראיות העידו התובעת, מר סגרון יצחק- מנהל ביה"ס בו לימדה התובעת, ומר שלמה חדד- לשעבר יו"ר מחוז דרום בארגון המורים.

בנוסף, מצאנו כי יש לדחות את הרכיב שנתבע בגין הפרת חובת תום הלב בקיום חוזה.

בנוסף, לא מצאנו כי מדובר בנסיבות יוצאות דופן המצדיקות את קבלת התביעה ברכיב זה. אכן, הנתבעת יכלה להתנהל כלפי התובעת באופן שקוף יותר ולברר טענותיה כנדרש בזמן אמת, לאור מסמכים ומיילים שנשלחו ע"י התובעת; אך את כל זאת יש לקחת בחשבון בפסיקת ההוצאות, כפי שייעשה להלן.

אחרית דבר לסיכום, זכאית התובעת לתשלום בגין הרכיבים הבאים: · פיטורים שלא כדין סך של 14,500 ₪ · הפרשי פיצויי פיטורים סך של 6,395 ₪ · הלנת פיצויי פיטורים סך של 4,500 ₪ · קרן השתלמות סך של 9,607 ₪ · נסיעות סך של 2,469 ₪ · דמי מחלה סך של 846 ₪ · תוספת אם סך של 4,957 ₪ ____________________________________________ סה"כ: 43,274 ₪ לפיכך, תשלם הנתבעת לתובעת סך של 43,274 ₪ בתוספת ריבית והצמדה כדין מיום סיום יחסי העבודה, 1.9.16, ועד לתשלום בפועל.

היתנהלות זו של הנתבעת פגעה עמוקות בזכותה כעובדת לאחר לידה ונעשתה תוך מגמה פסולה כדי להפעיל עליה לחץ מאסיבי לעזוב את החברה תוך הפרת חוק עבודת נשים וחוק שויון הזדמנויות בעבודה, וזאת תוך פגיעה חריפה בהקף משרתה ואי מתן היזדמנות שווה להישתלב בחזרה בעבודתה לאחר חופשתה לידתה וכן השינוי וההפחתה המהותית בהקף משרתה נעשו באופן חד צדדי וללא שימוע.

" בנוגע לכך, קבע בית הדין הארצי בע"ע 10940-10-15 מנורה מבטחים ביטוח בע"מ - יונתן רון (6.9.18) כי סמכותו של בית הדין לפסוק פיצוי על נזק שאינו ממוני מושתתת על ההכרה בכך שגם נזק שאינו נלווה לפגיעה פיזית ואינו מתבטא בחיסרון כיס ראוי לפצוי: "ככלל, הושטת פיצוי בגין נזק שאינו ממוני מגשימה בראש ובראשונה תכלית תרופתית, היינו הטבת נזק שניגרם לנפגע. בנוסף, פיצוי זה, ככל פיצוי, מגשים תכלית חינוכית הרתעתית, שכן הוא מחייב את המפר לשאת בעלות הפרתו, וכפועל יוצא מכך עשוי הפצוי להוות תמריץ שלילי להפרה עתידית על ידו או על ידי אחרים". אשר לאמות המידה לקביעת שיעור הפצוי בגין הנזק הבלתי ממוני בפיטורים שלא כדין, נקבע בע"ע (ארצי) 23402-09-15 אוריאל ברד - קנסטו בע"מ (28.2.17) והנו רלוואנטי גם לנסיבות תיק זה, בשינויים המחייבים: "במסגרת זו ניתן לשקול מיגוון שיקולים, אשר מבלי להתיימר למצותם, כוללים: עוצמת הפגם והחומרה במחדלי המעסיק, האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי....; אופיו של ההליך שקוים – ככל שקוים – והאם נשמר בגדר השיח והשיג כבודו של העובד כאדם או שאך הוטחו האשמות ....; האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או שאינה עניינית, שכן החומרה המהותית הקיימת במקרה בו עילת הפיטורין אינה עניינית משליכה גם על תוצאת החומרה שבאי שמירה על זכויותיו הדיוניות של העובד טרם פיטוריו; משך תקופת העסקת העובד; גילו של העובד ...; האם נפל דופי גם בהתנהגות העובד .... ועוד". זה המקום לציין, כפי שנפרט בהרחבה בהמשך, כי למרות שחוק עבודת נשים לא הופר בהיבט של פיטורים ללא היתר, שעה שאין חולק כי התובעת התפטרה, הרי שבהתאם למפורט לעיל שוכנענו כי הנתבעת הפרה את חובת תום הלב שהנה חלק מחוזה העבודה של התובעת ומשכך ניקח בחשבון במסגרת פיצוי זה גם את הנזקים מכוח הפרת חוק עבודת נשים, בהתאמה ובשינויים המחייבים בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי בע"ע (ארצי) 673-01-19 מירב בן דוד - המטבח של רמה בע"מ (5.7.20).

.רביעית, הפחתת שכר או הפחתת הקף משרה הם מסוג הפגיעות (הרעות) המובהקות בתנאי העבודה.

המחוקק ייחד לאלה סעיף נפרד בחוק (סעיף 9א) ובדברי ההסבר (הצעת חוק עבודת נשים (תיקון מס' 14) (איסור פגיעה בהקף משרה), התשנ"ז-1997, ה"ח 2620) נאמר כך: "ישנם מעבידים העוקפים את איסור הפיטורים של נשים בהריון על ידי פגיעה משמעותית בהקף המשרה של נשים אלה ובכך כופים עליהן את סיום העבודה. מעבידים אלו מתרצים את הפגיעה בהקף העבודה בטעמים כביכול כלכליים. כדי למנוע תופעה זו ולאור ההיתדיינות המשפטית המרובה בשאלה האם צימצום הקף המשרה הנו למעשה אקט עקיף של גרם פיטורים, המחייב אישור שר העבודה והרווחה, מוצע לקבוע במפורש כי אין לפגוע בהקף משרתה ובהכנסתה של אישה בהריון אלא באישור שר העבודה והרווחה בדומה לסוגיית פיטורי אישה בהריון". העובדה שהמחוקק ייחד סעיף נפרד לסוג פגיעות אלה מחזקת את המסקנה הפרשנית כי פגיעות (הרעות) משמעותיות הגורמות לעובדת להביא את יחסי העבודה לקיצן אינן כלולות בסעיף 9 לחוק שעניינו פיטורים.

...

שעה שלא קיבלנו את טענת התובעת לעניין העלאת שכרה, ושעה שאין כל הסבר מפורט ממה נובעים החוסרים ושעה שהתובעת לא הציגה את כל תלושי השכר ואת כל הדוחות בהתאמה, לא שוכנענו כי הרימה את הנטל להוכיח רכיב תביעה זה. משכך רכיב השלמת הפרשות לפנסיה ופיצויים נדחה.

משנותר לתובעת יתרה ל 2.25 ימי מחלה כעולה מתלוש השכר ל 3/18, ומשגרסתה לעניין ימי העבודה לחודש זה לא נסתרה, הרי שאכן שוכנענו כי היה על הנתבעת לשלם לה שכר בגין 9 ימים .שכך שוכנענו כי על הנתבעת לשלם לתובע סך של 3044 ₪ בגין רכיב זה (השכר ששולם ( 2095 ₪ ) - (571 ₪ ליום * 9)).

סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת, תוך 30 ימים מקבלת פסק הדין, את הסכומים המפורטים להלן: פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך של 50,000 ₪; הפרשי שכר בגין חודש 3/2018 בסך של 3,044 ₪ בתוספת הפרשי ריבית והצמדה מיום סיום העסקה (13.3.18) ועד יום התשלום בפועל.

בנסיבות אלה יש לחייב את העובד בתשלום הפצוי המוסכם הקבוע בהסכם העבודה בסך 100,000 ₪, בנוסף לפצוי בשל הפרת חובת תום ובגין עגמת נפש.

במהלך תקופת העבודה וביתר שאת בתקופה שקדמה להתפטרות התריע העובד שהוא אינו זוכה לתשלום המגיע לו בגין שעות נוספות, כמו גם להרעת תנאים בהתייחס להקטנת הקף המשרה באופן חד צדדי בחודשים 4/20 ושוב ב- 8/20.

11.3 מיום סיום העסקתו של העובד אצל החברה, העובד מתחייב שלא לעסוק בין במישרין ובין בעקיפין ובכל צורה ואופן בכל הקשור לנושא בטיחות בעבודה, לרבות בשיווק, מכירה, הפצה, תווך, הדרכה הנוגעים ללקוחות של חברת קו פינאנסי יחיאל מאור בע"מ. 11.4 ההגבלות המפורטות בסעיפי משנה 11.3 – 11.1 לעיל יחולו על העובד לגבי כל פעילות בין כעצמאי, בין כשכיר ובין באמצעות תאגיד או גוף אחר.

מהאמור עולה שעל מנת שבית הדין יתן תוקף לתניה המגבילה את עיסוקיו של העובד לאחר סיום העסקתו, אין די בקביעת תנאי להגבלת העיסוק בהסכם העבודה, אלא על המעסיק להראות שמתקיים אותו "אינטרס לגיטימי" וכי תניית אי התחרות עומדת במבחן הסבירות, בין היתר בהתייחס למשך זמן ההגבלה, היקפה, והתחום הגאוגרפי עליו תחול.

...

עבודה מחוץ לחצרי המעסיק כשלעצמה לא תוביל בהכרח למסקנה שאין אפשרות פיקוח.

] על יסוד האמור, נדחית הטענה שעל תנאי העסקת העובד לא יחולו הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה.

] סוף דבר התביעה העיקרית נדחית.

השאלות שהתעוררו נוגעות בעיקרן להפרת הסכם העבודה בין הצדדים, להקף חובת הנאמנות וחובת תום הלב של עובד כלפי מעסיקתו, ולהשלכותיה של הפרת חובה זו. כמו כן, עלתה השאלה האם העובד גזל סודות מסחריים של התובעת בנגוד לחוק עוולות מסחריות, התשנ"ט -1999 (להלן – החוק), והאם התובעת זכאית לסעד ציווי, כמו גם לסעד כספי בגין הפרה זו. נביא להלן את הטענות שהעלו הצדדים, נתאר את עיקר הדיון שהתקיים, ונפרט את הכרעת בית הדין.

במסגרת ההחלטה קבע בית הדין כי בשלב זה של ההליך לא הוכח לכאורה קיומו של סוד מסחרי וכי התובעת לא עמדה בנטל להוכיח כי התניה בחוזה העבודה, המגבילה את עסוקו של הנתבע, מגנה על "אינטרס לגיטימי". באשר לטענות התובעת לעניין הפרת חובת תום הלב על ידי הנתבע, מצא בית הדין כי עולה לכאורה כי היתנהלותו של הנתבע מהוה הפרה של חובות האמון ותום הלב אשר ביחסי העבודה ובסיומם.

] הנתבע מנסה להיבנות מהודעה של פנגס בנוגע לבקשתו להקטנת הקף המשרה בה נאמרו הדברים הבאים[footnoteRef:64]: [64: נ/1.

...

הנתבע הוסיף טענות רבות הנוגעות לאופן הטכני בו הועברו ההודעות, המרחקים בין התכנים השונים בגוף ההודעות, בחנו את טענתו בקפידה אך לא מצאנו כי אלה מעידים על פגם באותנטיות המסמכים[footnoteRef:90].

] סעדים בשים לב לחלוף הזמן ממועד סיומם של יחסי העבודה בין הצדדים, למשך ההגבלה על פי הסכם ההעסקה בין ולהלכה הפסוקה ברי כי לא ניתן להיעתר לבקשת התובעת לצו מניעה קבוע להימנע מלפנות ללקוחותיה ובית הדין יסתפק בפסיקת פיצויים.

עוד נתבעו פיצויים בגובה 50,000 ₪ בגין הפרת הסכם עבודה חובת האמון והתנהגות בחוסר תום לב. אנו סבורים, כי העוולות אשר בוצעו על ידי הנתבע התבצעו במסכת אחת של מעשים, ואין מקום לחייבו באופן נפרד לכל פעולה שביצע וזאת בהתאם להוראות סעיף 13(ב) לחוק.