לטענת התובעת הנתבעים לא שילמו לה דמי הבראה עבור השנתיים האחרונות להעסקתה וכן היא זכאית לפדיון חופשה, להפרשים בגין ימי חג ולפצוי בגין אי מתן תלושי שכר.
אין די בעובדה שמוטלת על מנהל אחריות רבה או שניתנות בידיו סמכויות נרחבות כדי להצביע על כך שתפקידו הוא "תפקיד הנהלה". תפקידו של עובד הוא "תפקיד הנהלה" רק אם הוא מעורב בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב על ידי מדיניות זו.
שכר ותנאי עבודה: תפקיד הנהלה נהנה בדרך כלל משכר גבוה ומתנאים נלווים מיוחדים וגבוהים, הן בכלל והן ביחס לעובדים האחרים במקום העבודה.
בעיניין מישל רבות, הוגדר תפקידו של מנהל באופן הבא:
"מנהל הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, וכן מי שיש לו שיקול דעת עצמאי בבצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה... 'תפקיד ניהול' אינו כולל תפקיד של עובד המבצע את מדיניות הנהלת המפעל על ידי החלטות ופעולות הבאות במסגרת אותה מדיניות, אם אלה אינן מחייבות שיקול דעת עצמאי ואינן מחוץ למסגרת המדיניות הקבועה. יש הבדל בין עבודה אחראית וקשה לבין עבודת ניהול".
בעיניין אי. בי. סי נפסק כי:
"תפקיד הנהלה אינו מתייחס למנהל בדרג הזוטר, הממונה הישיר (SUPERVISOR) או מי שנימנה על ההנהלה בדרג הביניים של המפעל (MIDDLE MANAGEMENT) . משמעותו של 'תפקיד הנהלה' היא מנהל בכיר, שתפקידו כרוך בעבודה הדורשת שעות רבות. הדוגמא הטוב ביותר לכך היא בעלי התפקידים הבאים במפעל גדול: מנכ"ל המפעל, חברי ההנהלה המצומצמת, מינהלי האגפים הראשיים כמו: מנהל הייצור, מנהל הכספים ומנהל משאבי אנוש".
באשר לפרשנות החריג הקבוע בסעיף 30 (א) (5) סיפא לחוק, לעניין "תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי", הודגש, כי יש לתת את הדעת בכל מקרה ומקרה למהותו של התפקיד הנידון, למאפייניו, לסמכויות שניתנו לעובד, למיקומו של העובד באירגון ולמאפיינים נוספים, וכי יש לעשות כן על רקע מטרת החוק ועל רקע המגמה לפרש את הסייגים שבו בצורה מצמצמת.
...
התובעת זכאית לפיצוי לפי סעיף 13א (ב) (1) לחוק עבודת נשים הקובע כדלקמן:
"מצא בית הדין האזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע; לענין חישוב השכר לפי סעיף קטן זה, יחולו הוראות סעיף 13ב לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963,ותקנות לפי סעיף 13 לחוק האמור".
בענייננו ומאותם נימוקים שפורטו לעיל, במסגרת קביעת גובה הפיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות, הגעתי למסקנה כי יש לפסוק לתובעת פיצויים בסכום של 100% בלבד משכרה בתקופה המזכה.
בפרשת אורלי מורי קבע בית הדין הארצי בעניין זה כהאי לישנא:
"דין טענות העובדת בדבר אחריות וחבות אישית של מר בונס וגב' מלמד – להידחות. סעיף 16 לחוק שוויון ההזדמנויות אינו רלוונטי בענייננו הואיל והוא עוסק באחריות פלילית על הפרות חוק שוויון ההזדמנויות ולא בחבות אזרחית. בנוסף לכך, מר בונס וגב' מלמד פעלו כבעלי תפקידים ואורגנים בחברה אשר היא היתה המעבידה של העובדת, ואין מקום להטיל עליהם אחריות אישית בגין ההפרות".
אשר על כן ולאור כל האמור לעיל התביעה נגד הנתבעים 4-2 נדחית.
כל יתר העילות נדחות.
התביעה נגד הנתבעים 4-2 נדחית.