הפרשי שכר בגין שינוי תפקיד ואחריות רבה יותר

לטענת התובעת הנתבעים לא שילמו לה דמי הבראה עבור השנתיים האחרונות להעסקתה וכן היא זכאית לפדיון חופשה, להפרשים בגין ימי חג ולפצוי בגין אי מתן תלושי שכר.

אין די בעובדה שמוטלת על מנהל אחריות רבה או שניתנות בידיו סמכויות נרחבות כדי להצביע על כך שתפקידו הוא "תפקיד הנהלה". תפקידו של עובד הוא "תפקיד הנהלה" רק אם הוא מעורב בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב על ידי מדיניות זו. שכר ותנאי עבודה: תפקיד הנהלה נהנה בדרך כלל משכר גבוה ומתנאים נלווים מיוחדים וגבוהים, הן בכלל והן ביחס לעובדים האחרים במקום העבודה.

בעיניין מישל רבות, הוגדר תפקידו של מנהל באופן הבא: "מנהל הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, וכן מי שיש לו שיקול דעת עצמאי בבצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה... 'תפקיד ניהול' אינו כולל תפקיד של עובד המבצע את מדיניות הנהלת המפעל על ידי החלטות ופעולות הבאות במסגרת אותה מדיניות, אם אלה אינן מחייבות שיקול דעת עצמאי ואינן מחוץ למסגרת המדיניות הקבועה. יש הבדל בין עבודה אחראית וקשה לבין עבודת ניהול". בעיניין אי. בי. סי נפסק כי: "תפקיד הנהלה אינו מתייחס למנהל בדרג הזוטר, הממונה הישיר (SUPERVISOR) או מי שנימנה על ההנהלה בדרג הביניים של המפעל (MIDDLE MANAGEMENT) . משמעותו של 'תפקיד הנהלה' היא מנהל בכיר, שתפקידו כרוך בעבודה הדורשת שעות רבות. הדוגמא הטוב ביותר לכך היא בעלי התפקידים הבאים במפעל גדול: מנכ"ל המפעל, חברי ההנהלה המצומצמת, מינהלי האגפים הראשיים כמו: מנהל הייצור, מנהל הכספים ומנהל משאבי אנוש". באשר לפרשנות החריג הקבוע בסעיף 30 (א) (5) סיפא לחוק, לעניין "תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי", הודגש, כי יש לתת את הדעת בכל מקרה ומקרה למהותו של התפקיד הנידון, למאפייניו, לסמכויות שניתנו לעובד, למיקומו של העובד באירגון ולמאפיינים נוספים, וכי יש לעשות כן על רקע מטרת החוק ועל רקע המגמה לפרש את הסייגים שבו בצורה מצמצמת.

...

התובעת זכאית לפיצוי לפי סעיף 13א (ב) (1) לחוק עבודת נשים הקובע כדלקמן: "מצא בית הדין האזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע; לענין חישוב השכר לפי סעיף קטן זה, יחולו הוראות סעיף 13ב לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963,ותקנות לפי סעיף 13 לחוק האמור". בענייננו ומאותם נימוקים שפורטו לעיל, במסגרת קביעת גובה הפיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות, הגעתי למסקנה כי יש לפסוק לתובעת פיצויים בסכום של 100% בלבד משכרה בתקופה המזכה.

בפרשת אורלי מורי קבע בית הדין הארצי בעניין זה כהאי לישנא: "דין טענות העובדת בדבר אחריות וחבות אישית של מר בונס וגב' מלמד – להידחות. סעיף 16 לחוק שוויון ההזדמנויות אינו רלוונטי בענייננו הואיל והוא עוסק באחריות פלילית על הפרות חוק שוויון ההזדמנויות ולא בחבות אזרחית. בנוסף לכך, מר בונס וגב' מלמד פעלו כבעלי תפקידים ואורגנים בחברה אשר היא היתה המעבידה של העובדת, ואין מקום להטיל עליהם אחריות אישית בגין ההפרות". אשר על כן ולאור כל האמור לעיל התביעה נגד הנתבעים 4-2 נדחית.

כל יתר העילות נדחות.

התביעה נגד הנתבעים 4-2 נדחית.

על כן, עתרה התובעת לתשלום הפרישי פדיון חופשה בסך 3,705 ש"ח. נוסף על כך טענה התובעת כי לא הופרשו עבורה מלוא הפרשות המעביד לגמל על פי שכרה הקובע ועל כן עתרה לתשלום סך מוערך של 4,000 ש"ח בגין רכיב זה. מעבר לאמור, טענה התובעת לזכאותה לתשלום הפרישי חלף הודעה מוקדמת בסך 3,042 ש"ח (8,042 ש"ח הסכום לו היתה זכאית על בסיס שכרה הקובע בנכוי 5,000 ש"ח ששולם לה).

לעניין זה נקבע כי עת מדובר ב"פרמיה" אמיתית ולא פיקטיבית, אין היא חלק מהשכר לצורך תשלום פצויי פיטורים (דב"ע לד/3-68 ארגמן - מפעלים לצביעת טקסטיל בע"מ - ישעיהו קורניצקי פד"ע ו', 103; ע"ע (ארצי) 76/06 מרדכי גימלשטיין נ' יזמקו בע"מ (6.5.08)).

על אף האמור נקבע כי אין לראות בכל שינוי בשכר של עובד, יחד עם התקדמותו, או עם שינוי הגדרת תפקידו, כשינוי יסודי בדרך ההעסקה המצדיק את הסטייה מעקרון תשלום הפיצויים לפי משכורת אחרונה (ר' תב"ע נה 3/82 אברהם הרוש נ' גל מערכות ממוחשבות, פד"ע אזורי, ה' 561).

כך למשל, עובדת שהחלה את דרכה כקופאית או מוכרת בחנות, היתקדמה לתפקיד אחראית משמרת ולימים מונתה למנהלת החנות, עשתה מסלול קידום טבעי ורגיל שהוא פועל יוצא של שביעות הרצון מעבודתה והטלת אחריות רבה יותר ומשימות ניהוליות על כתפיה.

...

סוף דבר התביעה מתקבלת ברובה.

בהתאם לכך, תשלם הנתבעת לתובעת, בתוך 30 יום ממועד המצאת פסק הדין לידיה, את הסכומים הבאים: סך 17,760 ש"ח בגין יתרת פיצויי פיטורים.

נוסף על כך, תשלם הנתבעת לתובעת פיצוי הלנת פיצויי פיטורים בסך 5,000 ש"ח ופיצוי בסך 31,338 ש"ח בגין פיטורים שלא כדין, לתשלום תוך 30 יום ממועד המצאת פסק הדין אליה, שאחרת יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד מתן פסק הדין ועד למועד התשלום המלא בפועל לתובעת.

על כן, התובעת ביקשה להשוות תנאי שכרה לאלה של מר רטסקו או של עובד ע' ולחייב את הנתבעת לשלם לה רטרואקטיבית את כל הפרישי השכר והזכויות הנילוות מכך בצרוף הפרישי הלנת שכר והפרשי הפקדות בקרן הישתלמות, בקופת גמל, והפיצויים, וכן הפרישי שכר בגין רכב.

ואולם, בנגוד לנימוקיה של המבקרת הראשית בדבר מחסור תקציבי, מניתוח תלושי השכר של חמשת ראשי התחומים האחרים ביחידה (שכר חודש פברואר 2018) בשיקלול שכר משולב ורכיבי שכר בגין אחזקת רכב, בהשוואה לשכרה של התובעת, התברר לתובעת כי היא ראש התחום אשר שכרה הוא הנמוך ביותר ביחידה.

בעקבות תחילת פעילותן של שתי חברות הבנות של הנתבעת, לאור ההערכה המקצועית הרבה לעבודתו, ניסיונו, העובדה כי זכה להיות עובד מצטיין ועוד, הועברה הבקורת הפנימית על חברות אלו לטיפולו ואחריותו.

גב' לוי-מאייר העידה בעיניין זה כי התפקיד השתנה – עומסי עבודה גדולים יותר, אחריות משמעותית יותר (עמ' 75 ש' 23-33 לפרוטוקול הדיון).

...

מהאמור לעיל, אנו מגיעים למסקנה כי התובעת לא הופלתה מחמת מינה הן בשכרה והן בקידומה, לפיכך דין תביעת התובעת לפי חוק שוויון ההזדמנויות להידחות.

לסיכום נוכח כל האמור לעיל, התביעה של התובעת נדחית על כל רכיביה.

מאחר שמצאנו שנפל פגם בהליך השינוי הארגוני שחל בנתבעת, אנו לא רואים לנכון לחייב את התובעת בהוצאות משפט וקובעים שכל צד יישא בהוצאותיו.

אהבתה של התובעת את תחום הנהלת החשבונות וכן האחריות הרבה הדרושה המאפיינת את התפקיד, הובילו אותה לתחושת הזדהות עצומה עם מקום העבודה ומה שגרם לה לבצע משימות רבות שלא בתחום אחריותה ובמסגרת שעות נוספות רבות.

בשלב זה יצר עימה קשר מזכיר הנתבעת ומסר לה כי מברור שערך מול חברות המספקות שירותי הנהלת חשבונות וחשבות שכר הסתבר לו כי בשלב של סוף שנה אזרחית, העלויות הן גבוהות במיוחד ועל כן, ביקש ממנה לעבוד על לתום השנה, תוך נכונות לשלם הרבה יותר.

למעשה התובעת התפטרה ולא פוטרה וזאת מאחר שהמשיכה בסירובה לעבוד מהמשרד; כל זכויותיה של התובעת שולמו לה בהתאם לדרישותיה, והדבר היחיד לגביו לא הייתה הסכמה היה נושא של דמי ההיסתגלות, רכיב שלא הייתה זכאית לו; לתובעת שולם מלוא שכרה ועד למועד התביעה לא נטען כי נותרו ימים לא משולמים; פצויי הפיטורים שנחסכו לטובת התובעת, שולמו לה כדין ובכל מקרה ככל ויתברר כי ישנם הפרשים יש לחשב לפי 4 תקופות העסקה.

לא מצאתי לקבל את טענת הנתבעת לפי יש לפצל את התקופה בה הועסקה התובעת כמזכירה וכמנהלת חשבונות, שכן בשינוי התפקידים זה אין משום שינוי מהותי במתכונת העסקה, אם כי קידום בתפקידה.

...

איני נדרש לדון בשאלה מפני מה לא שובצה אותה מחליפה לעבוד במקום התובעת, שכן בסופו של דבר הצדדים הגיעו לסיכום ולפיו התובעת תמשיך לעבוד ותקבל תמורה.

על כן, דין תביעת התובעת ברכיב זה – להידחות.

סוף דבר דין התביעה להתקבל בחלקה.

שכרה היה ברמה של כל מנהל בדרג הביניים ואף היו מהנדסים שלא בתפקיד ניהולי שקבלו שכר גבוה יותר; היא הייתה כפופה למנהל המפעל שביקר את עבודתה; בתקופת העסקתה היא החתימה כרטיס נוכחות ועל כן הייתה יכולת פקוח; העובדה כי הייתה מוטלת עליה אחריות רבה, ניתנו סמכויות והיה לה קשר עם לקוחות ועובדי החברה, אינה מצדיקה החרגתה מהוראות חוק שעות עבודה ומנוחה.

ביחס לתביעת התובעת לתשלום הפרישי שכר בגין עבודה בשעות נוספות, טענה כי על התובעת לא חל חוק שעות עבודה ומנוחה וכי תפקידה של התובעת היה תפקיד הנהלה ודרש מידה מיוחדת של אמון אישי, כמפורט בסעיף 30 (א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה; תפקידה היה אחד מהתפקידים הבכירים והחשובים ביותר במפעל ומהוה משרת אמון מובהקת.

הנתבעת ניסתה להמנע מהליך פורמליסטי "קר" כלפי התובעת ועל כן, בשלב הראשון זומנה התובעת לשיחה עם מר צור ומר שחם ביום 20.1.16 במסגרתה שיקף מר שחם בפני התובעת את המצב וכי על פניו נראה כי שהיא לא האדם הדרוש להוביל שינוי בתחום הבטחת האיכות.

...

העובדה כי הגב' בן דוד נקלטה בסופו של יום לעבודה במקום התובעת ובהעדר הוכחה אחרת על ידי הנתבעת, מביאה אותי למסקנה כי הגב' בן דוד נקלטה לתפקיד התובעת, טרם פיטוריה, דבר אשר פוגם בהליך הפיטורים ומלמד כי החלטת הנתבעת לפטר התובעת הייתה מראש.

סוף דבר חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על התובעת.

עם זאת כאמור, נפלו פגמים באופן פיטוריה לאור המפורט לעיל, הנתבעת תשלם לתובעת פיצוי בסך של 30,000 ₪ שעל הנתבעת לשלם בתוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין.