העברת עובדת לסניף אחר לאחר חופשת לידה בשל צורך עסקי

בכל מקרה של העברת העובד לתפקיד אחר שאינו בבחינת קידום, וגם אם הדבר נעשה בהסכמתה, יש צורך לקבל היתר מהממונה על עבודת נשים במשרד הכלכלה".

לדעתנו גם מתשובה זו ניתן ללמוד שייתכן שלמעשה אכן, כפי שטענה הנתבעת, מדובר בתפקידים שאין בינם כימעט פער מבחינת ההירארכיה הארגונית (ובכך שונה המקרה שלפנינו ממקרים שונים אותם מצאנו בפסיקה, שבהן הועברה עובדת בהריון או לאחר חופשת לידה לתפקיד זוטר במובהק ביחס לתפקיד שבו הועסקה קודם לכן, ראו למשל: סע"ש 13844-12-12 זקן נ' דלק מנטה קמעונות דרכים (13.1.16, מותב בראשות כב' השופטת שרה שדיאור); סע 15576-01-12 שלמה נ' החברה לאוטומציה בשלטון המקומי (23.4.14, מותב בראשות כב' השופטת דגית ויסמן)); עב 3296/06 אילוז נ' המאירי הסעות ושרותים (25.6.07, כב' השופט אילן סופר, שאושר ע"י בית-הדין הארצי ב-ע"ע 448/07 המאירי הסעות ושירותים נ' אילוז (2.11.08)); פרשת קולטקר נ' דיאמנט (שם); שלישית עדותה של הררי בסעיף 9 לתצהירה, לפיה התפקידים הבכירים היחידים בעסק, מלבד תפקידה שלה כמנהלת, הם תפקידי המנהל המסחרי, מנהל אגף בית המרקחת ומנהל מחלקת הקוסמטיקה, לא נסתרו.

תפקיד של מפקידה זה משרת אמון, מתעסקת עם הרבה כספים, הולכת לבנק פעמיים שלוש בשבוע, לאור השיחה שהיתה ב- 11/2017 שבה היא נכנסה למשרדי להעלאת שכר, תשובתי היתה שאין העלאות שכר בתקופה זו, היא התחילה לצעוק עליי ולהגיד לי שזה לא תקין, מה פיתאום היא לא מקבלת את זה, לידפוק לי על השולחן ולצעוק בקולי קולות, אציין שכל עובדי הסניף שהיו התקבצו מעבר לדלת שלי, ונתנה לי להרגיש מאוד לא בנוח, אני 19 שנים מנהלת עובדים בסופר פארם, זו הפעם הראשונה שעובד מרים קול וצועק עליי וגרם לי מבוכה מאוד גדולה, מבחינתי כתוצאה משיחה זו האמון שלי נפגע, אתם לא מצפים שאספוג צעקות מעובד ואמשיך כרגיל, אחרי אותה שיחה ביקשתי ממנה לצאת מהמשרד, ביקשתי ממנה להכנס בחזרה אליי למשרד ואמרתי לה שאני מבקשת שהיא תהיה שבוע בבית תקבל על זה שכר, היא תירגע ואני אחשוב מה לעשות כשהיא תחזור".

...

נבהיר, כי לא נעלמה מאיתנו עדותה של התובעת כי כתבה את מכתב ההתפטרות בצורה "מתחנחנת" (כלשונה בסעיף 16 לתצהירה המשלים) ו"מתלקלקת" (כלשונה בעמ' 6 ש' 6 לפרוטוקול) אך לא נתנו אמון בנסיונה זה להקטין מהדברים החמים שלעיל שכתבה להררי, תוך שהיא למעשה טוענת שגם את המכתב הזה החליטה לכתוב רק כדי לא "לשרוף את הגשר" ו"להשאיר לעצמה דלת פתוחה" סעיף 15 לתצהירה המשלים); שביעית ראיות נוספות לכך שמערכת היחסים בין הררי לתובעת היתה טובה מאוד אף לאחר העברתה לתפקיד קופאית, באופן התומך אף הוא בכך שהתובעת לא חשה שנעשה לה עוול גדול בכך שהיא הפסיקה להיות מפק"לית, מצאנו גם בהתכתבויות המסרונים שבין השתיים, שבחלקן שולבו משני הצדדים סמלונים (אמוג'י) בצורת לב (נספח ד' לתצהיר הררי); ושמינית אף שכאמור לדעתנו התובעת לא הוכיחה כי שיבוצה כקופאית בסוף תקופת ההריון ולאחר חזרתה מחופשת לידה היווה עבורה "הרעת תנאים מתמשכת", הרי שנבהיר כי אפילו היתה מוכיחה זאת, הרי שלאור העובדה שהיא התפטרה, לא היתה עומדת לה טענה בדבר הפרת סעיף 9א לחוק עבודה נשים ((ראו עמדת הרוב בתיק: ע"ע 673-01-19 המטבח של רמה נ' בן דוד (5.7.20)); סוף דבר התביעה מתקבלת בחלקה.

הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים הבאים: פיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד בסך 3,500 ₪.

משהתקבלה התביעה באופן חלקי ביותר (התביעה כומתה ל-88,193 ₪, ובסופו של דבר נקבע שהתובעת זכאית לסך של 13,500 ₪ בלבד), הנכון לדעתנו הוא לפסוק לתובעת הוצאות על הצד הנמוך.

התובעת ביקשה סניף לא רחוק מביתה, לא בקריות, מחלקה עסקית או פרטית, לא אישית והציעה מספר אפשרויות.

לאחר מספר שאלות על ידי חוקר הנתבע בנוגע למועד ידיעתה על ההחלטה להעבירה לסניף אחר, להן השיבה התובעת כי "אף אחד קודם לכן לא שוחח עמי ולא הודיעו לי על כך שאני מועמדת לעבור לסניף אחר" ועוד "חוץ מהשינוי תפקיד המקרה הנ"ל הספציפי נפל עלי באופן בלתי צפוי."[footnoteRef:16], נזכרה התובעת שידעה על הניוד מספר ימים קודם ליום 15.11.2018, בביקור מנהלת התפעול לסניף, זאת תוך היתעלמות מהשיחות מהימים 4.11.2018 ו 11.11.2018.

] ממילא, התובעת הצהירה כי עברה 8 סניפים בתקופת עבודתה,[footnoteRef:27] כך שידעה כי ניוד עובדים הוא חלק מהתרבות הארגונית בבנק, ונהוג לנייד עובדים לפי צרכי המעסיק תוך היתחשבות בדרישות העובדים.

[footnoteRef:30] [29: ראו סיכומי שיחות, צורפו לתצהיר התובעת] [30: עמ' 1 לפרוט' ש' 26 ] כלומר, ביום 15.11.2018 יצאה התובעת מהפגישה עם סימון בתחושה שלא תוכל להיות בחופשה עם בתה לאחר לידת נכדה הראשון.

עם זאת, מסקנתנו כי חרף העתרות המעסיק לכל דרישות התובעת, סניף קרוב לביתה ואופי העבודה, החלטתו לדחות את מועד ההעברה כבקשת התובעת לאחר לידת בתה, באה, במידה מסוימת, בעיתוי מאוחר מדי בעיני התובעת.

...

ביחס לאופן ההערכה הראשוני של "חריגות האירוע", נפסק כי די להביא "'ראשית ראיה' לכך שאירע בעבודה אירוע שניתן לראותו ככזה הכרוך במאמץ מיוחד, נפשי או גופני" (עב"ל 145/03 סבאח עראדה – המוסד לביטוח לאומי (2.3.05) (ההדגשה הוספה ס.א) ומן הכלל אל הפרט: לאחר שקלול התשתית העובדתית שהונחה לפנינו, עדויות הצדדים וטענותיהם ונוכח הפסיקה שצוטטה לעיל, הגענו למסקנה כי בנסיבות המקרה, וחלף הספק שהתעורר לגבי ייחוד האירוע, יש למנות מומחה רפואי שיבחן את שאלת הקשר הסיבתי בין האירוע מיום 15.11.2018 לבין הפגיעה הנפשית של התובעת.

עם זאת איננו מקבלים את טענת התובעת כי ההחלטה נפלה עליה כרעם ביום בהיר ביום האירוע הנטען - 15.11.2018.

המסמכים הרפואיים הסמוכים לאירוע תומכים במסקנה זו. הרי בביקור התובעת אצל רופא המשפחה ביום האירוע בשעה 12:48 סיפרה התובעת כי "לאחר שיחה היום מרגישה כאבים בשכמה ויד שמאל וחצי פנים רדומות. נזלת ושיעול". וביום 19.11.2018 התלוננה התובעת שלפני 4 ימים באופן פתאומי חשה רדימות בפנים מצד שמאל לאחר מתח בעבודה.

בהתחשב ברקע הרפואי של התובעת קודם לאירוע (כפי שנפרט בהמשך), ומבלי להביע עמדה בשלב זה בשאלת קיומו או היעדרו של קשר סיבתי בין האירוע לבין הפגיעה הנפשית, מצאנו שגם אם מבוטח אחר לא היה מגיב כפי שהתובעת הגיבה בנסיבות דומות, ועם כל הספקות שהעלנו לגבי גרסת התובעת לגבי השתלשלות העניינים והעדפת גרסת העדות מטעם הנתבע, כי יש להעדיף מינוי מומחה רפואי על פני דחיית התביעה על הסף.

אשר על כן, החלטנו למנות מומחה רפואי, שידון בשאלת הקשר הסיבתי בין האירוע מיום 15.11.2018 לבין מצבה הנפשי של התובעת.

עם זאת, כשתכננה לצאת לחופשה, התבקשה להעביר את בקשתה כשלושה שבועות לפני מועד החופשה כדי שניתן יהיה למצוא מחליף מסניף אחר לתקופת החופשה[footnoteRef:13].

] יצוין כי באותה שנה, בזמן שהותה של גב' מוסא בחופשת לידה (5/2016 – 9/2016) [footnoteRef:22], יצרה התובעת פעמיים קשר טלפוני עם מר עמשה בנוגע להצעה לעבור לסניף חניתה וסרבה לקבלה ללא העלאת שכר או שיפור בתנאי ההעסקה.

בנסיבות אלה, הוכח שהנתבעת לא היתעלמה מהקשיים של התובעת עקב היכולת המוגבלת להתגמש בקביעת המשמרות בבית המרקחת וניסתה להקל עליה, הן כשסיכמה עמה להישתדל שלא לשבצה לעבודה בימי ראשון בכפוף לצרכי הנתבעת והן בהצעתה שתעבור לסניף חניתה שבו ניתן יהיה להיתחשב בצרכיה בקביעת המשמרות מכיוון שמדובר בסניף גדול יותר.

נציין כי לא נעלמו מעינינו טענות נוספות שהעלתה התובעת ובכלל זה הטענה שהנתבעת ניסתה להשחיר את פניה (העלאת טענות על השחלת טופס הבקשה להעלאת שכר, על תלונות על עבודתה, על ריכולים עם הורי הגן של בתה על גב' מוסא שאף ילדתה באותו הגן ועל היתנהלות גיסה) ואף ניסתה להכפיש את מר עבד אל פתאח (טענה שעזב לאחר שהשפיל קופאית בסניף), אלא שלא מצאנו שיש צורך להתייחס לכל אחת מהן משהדבר אינו דרוש לצורך ההכרעה בזכאותה לסעדים הנתבעים.

] "קיימת תופעה של היתנכלות בעבודה, או בשמה האחר 'היתעמרות במסגרת העבודה', כלשון הצעת החוק למניעת היתעמרות בעבודה, התשע"ה – 2015 [וראו בעיניין זה גם שולמית אלמוג, 'היתנכלות תעסוקתית' (mobbing), עבודה חברה ומשפט יא' (התשס"ו) 223]. אכן, עלולים גם להיות מקרים כמתואר על ידי המערער בסיכומיו, דהיינו שעובד יסבול מהתנכלות במקום העבודה, עת יחברו נגדו עובדים רבים במקום העבודה, ויביאו לבידודו התעסוקתי והחברתי. אין ספק, שעת מועלית טענה על היתנכלות, על בית הדין להביא בחשבון את קשיי ההוכחה של טענה זו, נוכח שתוף הפעולה בין העובדים המתנכלים לאותו עובד וחששם של עובדים אחרים לצאת בפומבי להגנתו של אותו עובד. מנגד, עשויים להיות מקרים שבהם עובד יעלה טענת היתנכלות ללא שיש לטענה זו בסיס עובדתי, בין עקב תחושותיו הסובייקטיביות כי הוא סובל מהתנכלות ובין עקב ניסיון להשיג מטרה אחרת, כגון הגנה בפני פיטורים. בסופו של יום, השאלה אם התרחשה או לא התרחשה היתנכלות כלפי העובד במקום העבודה היא שאלה עובדתית, שעל הערכאה הדיונית להכריע בה, על יסוד התרשמותה ממכלול הראיות והעדויות לפניה". ההלכה היא כי "אף שלמעסיק נתונה הפררוגטיבה הניהולית לנהל את עסקו כראות עיניו ובדרך הטובה ביותר לדעתו, הרי שאין בכך כדי להעניק לו כוחות בלי מוגבלים המשוחררים מביקורת. נקבע, כי על המעסיק מוטלת החובה לדאוג לכבודם של עובדיו. זאת מכוח חוזה העבודה בין הצדדים, ומהחובה לבצעו בתום לב; מכוח הזכויות שנקבעו בחוק יסוד כבוד האדם וחרותו; ומתקנת הציבור. כך על המעסיק לאפשר לעובדיו את ביצוע עבודתם באוירה רגועה ונטולת התעמרויות, וכך אף הפררוגטיבה הניהולית מהוה כוח שיש להפעילו בתום לב, ברציונאליות ובאיזון, תוך שמירה על החוקים והכללים החלים על הצדדים, וכן תוך בחינת עניינו של העובד העלול להפגע מן המהלך הנעשה מכוח אותה פררוגטיבה ותוך הבטחת זכויותיו"[footnoteRef:112].

...

] שישית, לא מצאנו שיש בטבלת שכר שהוכנה על ידי חברת השמה Experis Professional שבה פורט השכר שמשולם לעובדים רפואיים ופרא רפואיים כדי לחייב את הנתבעת[footnoteRef:132].

אי לכך, דין תביעת התובעת לפיצוי בגין הפרת חוזה העבודה – להידחות.

סוף דבר התביעה נדחית.

. אשר לעיסוקו – הנתבע טען כי הוא עצמאי בתחום העץ, בעסק המצריך עבודת כפיים מאומצת וכי לפני שנה התגלה גידול בברכו ולאחר שהגידול הוסר, הוא מתקשה להמשיך בעבודתו והחל, בהמלצת התובעת, לסגור את עסקו והוא עובד על "אש נמוכה" עד לסגירה.

והשווה עם עדות התובעת כי נטלה חופשת לידה של חצי שנה לאחר לידת כל קטינה וכיום היא במשרת אם. עמוד 18 שורות 15-21.

טענה אחרת שעלתה, היא כי התובעת שילמה החזרי משכנתא מלאים עבור התקופה 9/20-10/20 + 1/21 עת היה על הנתבע לשלם 1/3 מההפרש לאחר קבלת תשלום דמי השכירות בגין יחידת הדיור וזאת בד בד עם עדותה כי הצדדים הסכימו כי מי שנותר להתגורר בדירה יישא במלוא הפרש המשכנתא.

לאור האחריות ההורית המשותפת ומעורבות שני ההורים, בחיי הקטינות, הצדדים יישאו בחלקים שוים בהוצאות רפואיות חריגות מכל מין וסוג שהוא ובילבד שסכום ההוצאה עולה על 100 ש"ח, לרבות רפואת שיניים כולל אורתודנטיה, משקפיים/עדשות מגע, טיפולים פסיכולוגיים/ריגשיים, אִבחונים, איבחוני ליקוי למידה, וכל הוצאה רפואית אחרת חריגה אשר איננה מכוסה (במלואה או בחלקה) על ידי קופת חולים, ובכלל זה הפרשים בגין אותה הוצאה חריגה לאחר קבלת החזר מכל מקור שהוא, אלא א"כ ההחזר מתקבל מביטוח פרטי הממומן על-ידי הורה אחד, בלבד שאז רק ההורה המממן זכאי להנות מהחזר זה. כל הוצאה רפואית כנ"ל תעשה על יסוד אסמכתא מגורם רלוואנטי המאשר את נחיצותה, אשר תועבר מהורה אחד לשני בתקשורת מתועדת טרם הוצאת ההוצאה / קבלת הטיפול, על-מנת לאפשר להורה השני לבדוק האמור בתוך 10 ימים מיום משלוח האסמכתא.

...

עוד טען כי העסק אינו "מתרומם" מזה שנים, ומתנהל על "אש נמוכה, מתוך כוונה לסוגרו, בשל סיבות שאותן פירט, והדבר ידוע לתובעת. ראו עמוד 7 שורה 22 ועד עמוד 10. מקובלת עלי התמיהה שעלתה ב"כ התובעת ביחס לשאלה מדוע הנתבע אינו מקדם סגירת העסק. מה גם שהנתבע לא צירף אישורים רפואיים לתמיכה בטענותיו. על כן בעניין זה אני מבכרת את חוות דעת רו"ח וקנין שבחן את שווי העסק וכתב בעמוד 6 לחוות דעתו:

בעמ"ש (מרכז) 65692-11-19 ד.ס. נ' ל.צ.ס. בסעיף 29 לפסה"ד מיום 22.9.2020 נאמר: "...אחת הבעיות העולות בעת חישוב הוצאות שכירת המדור היא, כי אם ניקח את הסכומים בהם נושא בפועל כל אחד מההורים ונגזור מהם את שיעור חיובו של כל אחד מהם, הרי שאנו נותנים פתח למי מההורים לשכור מדור בעלויות גבוהות לצורך שינוי שיעור החיוב כלפי משנהו, כך אם יחסי ההכנסות הוא כדוגמה 40-60 לטובת האב והצדדים חולקים זמני שהות שווים, הרי שאם האב ישכור דירה בעלות של10,000 ₪ והאֵם בעלות של 5,000 ₪ ולא יחוב, לכאורה, האב מאומה לאם. על מנת להתגבר על עניין זה אנו סבורים כי הדרך הראויה לחשב את רכיב המדור לקטין המתגורר בשני בתים היא בדרך של הערכת עלות מדור סבירה בעניינו וחלוקת אותה עלות בין הצדדים ע"פ יחס זמני השהות ושיעור השתכרותם". התשלום החודשי של המשכנתא שנטלו הצדדים, הוא סך 6,200 ₪.

אני מקבלת את טענת הנתבע.

הנתבעת באותה עת נדרשה להפסיק לספק שירותי שמירה ואבטחה למרבית לקוחותיה ולכן נאלצה לצמצם באופן משמעותי ביותר את פעילותה, כך שתפקידה של התובעת ושל עובדים רבים אחרים בסניף תל-אביב, אליו שייכת התובעת, התייתרו לחלוטין.

עד הנתבעת, **** נחמיה, העיד כי בעקבות מגפת הקורונה היתה לנתבעת ירידה מאוד תלולה בפעילות העסקית והיא לא נזקקה לכל עובדי המטה ולמאבטחים ולכן הוציאה אותם לחל"ת. עוד העיד כי מלבד זה לא היתה לנתבעת יכולת לשלם לעובדים אלה מכיוון שלקוחות הנתבעת הוציאו עובדים שלה לחל"ת (עמ' 32 ש' 28 – 30, 32 - 38 לתמליל).

עדת התובעת, מריה בר, הופנתה לחילופי המסרונים שלה מיום 21.4.2020 עם נתנאל (ס' 19 לתצהירה), בהם השיב נתנאל לשאלתה כך: "בוקר טוב אילנה אכן החליפה אותך למחרת על פי החלטת מטה אך, היא תוספת תקן זמני כיוון שאני צריך את התקן לשכר. בנתיים היא שכר, עד שתעבור לקמג...". העדה נישאלה בחקירתה אם אילנה אשכנזי החליפה אותה ובעצם ביצעה 50 אחוזים ממשרתה גיוס ו-50 אחוזים שכר.

עוד העיד **** נחמיה כי כאשר המשק החל להפתח זה נעשה כמו "אקורדיון": "פיתאום פתחו אז היו צריכים עובדים, פיתאום סגרו אז לא היו צריכים עובדים" ולכן הנתבעת החזירה עובדים מחל"ת והשיבה אותם לחל"ת. בנוסף, בשל היות העובדים בעלי הכשרות שונות כמו "שומר בקניון ועד מאבטח אישים אז בהחלט יכולה להיות סיטואציה שבה יושבים עובדים ואין להם מה לעשות והם בחל"ת ולא צריך לגייס להם ומצד שני במערכים מסוימים אחרים אפילו נהיה פיתאום חוסר, או-קיי? ואתה לא יכול להסיט עובדים ממקום למקום בסיטואציה הזאתי" (עמ' 37 ש' 17 – 27 לתמליל).

האחת, ביום 19.7.2017 ובה סוכם כי התובעת לאחר חופשת לידה ולכן תעבוד במשרת אם, 5 ימים בשבוע, 7 שעות בכל יום עבודה.

...

סוף דבר: התביעה מתקבלת בחלקה.

הנתבעת תשלם לתובעת כדלקמן: הפרשי פיצויי פיטורים בסך 10,794 ₪.

התביעה שכנגד נדחית במלואה.