העברת עובד לתפקיד אחר בשל יחסים לא טובים עם ממונה

וזאת בכפוף לחריגים שבסעיף 129(א) לפקודת בתי הסוהר שקובע כך: "תובענה הבאה להיתנגד לשימוש בסמכויות הנתונות לפי פקודה זו לענין מינויו של סוהר בכיר, קביעתו של סוהר לתפקיד, העברתו מתפקיד לתפקיד או ממקום למקום בתפקיד, העלאתו בדרגה או הורדתו מדרגתו, השעייתו מתפקידו או פיטוריו או שיחרורו מהשרות, או עסוקו בעבודה מחוץ לתפקידיו במסגרת שירות בתי הסוהר – לא תיחשב כתובענה הנובעת מיחסי עובד ומעביד לענין סעיף 24 לחוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט-1969.". ביהמ"ש העליון ב- (בג"ץ 1214/97 חלמיש - בית הדין הארצי לעבודה (3.5.1999)) הסביר את התכלית של סעיף 129(א) לפקודה כך: "מעמדו של שוטר בחיל המישטרה ומעמדו של סוהר בשירות בתי הסוהר אינם כמעמדו של עובד מדינה או כמעמדו של כל עובד אחר בתעשייה ובשירותים. מערכת היחסים של שוטר-מישטרה ושל סוהר-שירות בתי הסוהר, אינה מערכת יחסים רגילה של עובד ומעביד. שוטר וכמותו סוהר מצויים במבנה הירארכי פירמידאלי קפדני של סמכויות ומשמעת – כמוהם כחיילים בצבא – ולא יהא זה טבעי אם יוחלו עליהם הוראות דין החלות על "עובד" מן-המניין.

גם החלטות לגבי קריאה לתובע לחזור לעבודה או בדבר שהייתו בבידוד קשורות קשר הדוק לסמכותו של המפקד הממונה להורות לו להתייצב מתי, איך והיכן.

התובע מיפרט שני אירועים נוספים שהם אי רישום יום הולדתו על הלוח וכן ארוע שבו נימסר לו ע"י קצין ש"קצין האג"מ וסגנו מתעבים אותו ומדברים עליו דברים לא טובים".

...

למסקנה דומה הגיע ביה"ד האזורי לעבודה בתל אביב ב- סעש (ת"א) 59143-10-21  מיכאל ברנדשפיגל - מדינת ישראל משטרת ישראל (כב' השופטת רוית צדיק).

גם בעניין זה לא שוכנענו כי ניתן לנתק ולפורר אלמנטים מסוימים מההקשר הכללי הנוגע להחלטה פיקודית לגבי העברתו של התובע לתפקיד במקום אחר.

לסיכום – אנו נעתרים לבקשה ומורים על סילוק על הסף של התובענה בהעדר סמכות עניינית בנסיבות העניין איננו עושים צו להוצאות.

עם זאת, יצוין כי לפי תקנה 6(ט) לתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ"ח-1998 (להלן: התקנות), "נודע למעסיק על מקרה של הטרדה מינית או היתנכלות במסגרת יחסי עבודה, ולא הוגשה תלונה או שהמתלונן חזר בו מתלונתו, יעביר את המקרה לבירור של אחראי; הועבר מקרה כאמור לבירור של אחראי או נודע לאחראי על מקרה כאמור, יקיים האחראי, ככל שניתן, בירור על אודות המקרה לפי תקנה זו, בשינויים המחויבים, ואם המתלונן חזר בו מתלונתו, יברר גם את סיבת החזרה מהתלונה." כלומר, בין אם התקבלה תלונה בכתב או בעל-פה מצד הסטודנטית ובין אם לאו, היה על הנתבעת באמצעות הממונה לברר את המקרה והשלכותיו (לעניין דרכי הפעולה של הממונה ראו ע"ע (ארצי) 40699-02-21 פלוני - אוניברסיטת חיפה (5.7.22)).

בין היתר, קבעה השופטת (כתוארה אז) וירט לבנה, כי "גם אם נמצא, לכאורה, שהייתה הסכמה לאותן התנהגויות מטרידות, הרי שיש מקום לקבוע כהנחה ראשונית, שהסכמה זו לאו הסכמה היא, בהתקיים יחסי מרות," וכי אחריות בעל המרות, שמעוניין לפתח קשר עם מי שכפוף לו, הנה "לעמוד בחובת גילוי נאות, ולדווח על כך לממונים ... כל עוד היחסים אינם גלויים, ידועים ומוסכמים, עלולים מעשים הנעשים מצדו של בעל מרות להתפרש, בשעת אמת, כמעשים לא רצויים, ולא יהיה די בטענה, לפיה ניתנה להם הסכמה, או שנעשו מבלי הבעת חוסר עניין. זאת, בהיתחשב במירקם היחסים העדין והמורכב הקיים במערכת בו מצויים בעלי מרות והכפופים להם". בהתאם לכך, טענתו של התובע כי א' הסכימה לקשר עמו אינה מעלה או מורידה, נוכח יחסי המרות בין השניים.

אין בידינו לקבל טענה זו משני טעמים: ראשית, התובע התבטא בשימוע באריכות ובדבריו נשזרו אמירות רבות המביעות חרטה ולקיחת אחריות; שנית, התובע נישאל בחקירה הנגדית מדוע היתנצל בפני ראש החוג, ותשובותיו היו לא ענייניות ומתפתלות, ובסופו שלב דבר הסביר כי היתנצל מאחר והבין כי היה אמור לדיווח על הקשר: "ואולי בעיניהם ה, הלא לדיווח היה, היה לא טוב".[footnoteRef:33] נזכיר שוב כי אנו בוחנים את סבירות שיקול הדעת שהפעילה הנתבעת במועד פיטוריו של התובע.

התובע טוען לאכיפה בררנית ביחס לאיסור על קשר מיני ביחסי מרות, ומציין שני בעלי תפקיד שקיימו קשר מיני עם סטודנטית או עובדת והמכללה בחרה לטענתו שלא לנקוט בצעד כלשהוא, ולכן נתנה לגיטימציה לקשר מסוג זה. אין לקבל טענה זו, שכן מהראיות עולה תמונה אחרת: המקרה הראשון נוגע לעד מטעמו של התובע, מר אבזיז, שתיאר כי בת זוגו דאז הפכה לסטודנטית במכללה ולמדה בקורס בו שימש מתרגל.

...

התובע לא התייחס לטענות אלו בתצהירו או בסיכומיו, וגם לא הצביע על תלוש כלשהו בו הופחת השכר בגין ימי חג. לכן, דין הרכיב להידחות.

סיכום על יסוד כל האמור לעיל, תביעתו של התובע נדחית על כל רכיביה.

בנסיבות אלו, נוכח דחיית התביעה וגובה הסעדים שנדרשו, כמו גם ההליכים הדיוניים בתיק, ישלם התובע לנתבעת הוצאות שכ"ט עו"ד בסך 20,000 ₪.

ז.(9) נועם הבירור ותקוות לטוב אינם תחליף לקיום חובות ההגינות ותום הלב העדים מטעם הנתבעת חזרו ובקשו לזקוף לזכותם את העובדה כי הקפידו על נועם הבירור, וקיוו שהחשדות כנגד התובע יתבדו.

ניתן לסכם ולומר כי אותה "הצלבה" לא הוכחה, ובמקרה הטוב מדובר היה בתהליך שטחי וסתמי שבמהלכו מר חי סבר לעצמו, שלא במסגרת הליך מסודר ומתועד, כי טענות אשת התובע, "תואמות" אירועים שארעו במחלבה, כפי שתיאר זאת בתצהירו: "התלונה כי מר מור מעשן סמים במהלך העבודה עלתה כבר בעבר בהקשר לפרשיית הסמים אלא שאז הוחלט לא לבדוק אותה ביחס אליו. משכך, הדברים נשמעו לי אמינים ובכל מקרה מידע המחייב בדיקה." (סעיף 5 לתצהיר).

בית הדין הארצי, הפנה, בין היתר, להצעת החוק למניעת היתעמרות בעבודה, התשפ"ב-2022, שבה נקבע: "היתעמרות בעבודה מוגדרת...כ'היתנהגות חוזרת כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת בעבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות אלה...' - תוך פירוט פניה הרבים של ההתעמרות הכוללים בין היתר היתייחסות מבזה, משפילה או מזיקה; פגיעה בתנאי העסקה בשל עילות שלא מן המניין; שבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו, לרבות באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצועו; הכפפתו של אדם לאוירה של פחד ואיומים, לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שוא או הפצת שמועות מזיקות; ייחוס עבודתו והישגיו של אדם לאדם אחר או ייחוס לאדם כשלונות לא לו; ובידודו המקצועי או החברתי של אדם בעבודה.". עוד קבע בית הדין כי: "הגם שהצעות החוק טרם הבשילו לכדי חוק, נקבע בפסיקתם של בתי הדין לעבודה כי ניתן וראוי לתת להתנהגויות אלה מענה במסגרת הדין הקיים, בהתבסס על חובות תום הלב וההגינות בהן מחויב כל מעסיק כחלק בלתי נפרד מחוזה העבודה". בהמשך ציין בית הדין, בהתבסס על פסיקות קודמות, כי: "'כל עובד זכאי לסביבת עבודה ראויה ומכבדת, שההחלטות בה מתקבלות באופן עינייני, ושאין בה פגיעה בכבוד האדם שלו על היבטיו השונים' (ע"ע (ארצי) 51279-03-19 שלום בן חמו - עריית בת ים [פורסם בנבו] (10.9.21); להלן: עניין בן חמו), כך שפעולה בנגוד לכך - וכדוגמה באמצעות מידור לא עינייני, זילזול והקטנה של יכולות מקצועיות, הפעלת-יתר של סמכויות ניהוליות, ניכור המגיע כדי השפלה, או נידוי חברתי (גם אם מרומז) - עשויה ליצור סביבת עבודה עוינת שתוכר כהתעמרות וכהפרה של חוזה העבודה (ע"ע (ארצי) 54435-12-19 ד"ר ליאנה בני עדני - עריית תל אביב יפו [פורסם בנבו] (4.8.21); להלן: עניין עדני).". לבסוף, התוה בית הדין הארצי עקרונות לבחינת טענת היתעמרות, בזו הלשון: "כיוון שמדובר כאמור במגוון עצום של התנהגויות שקשה להגדיר מראש ובמדויק את גבולותיהן, הקביעה אם מדובר בהתעמרות או היתנכלות מושתתת בעקרו של דבר על מימצאי עובדה, בהתאם לנסיבותיו הספציפיות של כל מקרה (עניין מלק). עם זאת, וכפי שצוין לעיל, ניתן להצביע על מספר עקרונות מנחים אשר התגבשו בהלכה הפסוקה, כאשר נדגיש כי הפסיקה בקשר לכך מצויה בתחילת דרכה ומתפתחת עקב בצד אגודל. ראשית, היתעמרות בעבודה אינה כוללת רשימה סגורה של מקרים,  ומדובר - ככלל - בהתנהגות חוזרת או במספר אירועים נפרדים (גם אם שונים זה מזה), להבדיל מארוע חד-פעמי. שנית, קיימת חשיבות לבחינת טענות התובע כמכלול, שכן בחינת הטענות במנותק זו מזו עשויה להוביל להחמצת היתעמרות שבאה לידי ביטוי בתמונה השלמה והכוללת. שלישית, לא כל עוגמת נפש הנגרמת לעובד בגין יחסים עכורים עם חבריו לעבודה או היתנהלות הממונה עליו תחשב כהתעמרות בעבודה, שהרי "מינון מסוים של חיכוכים ומתחים הנו בגדר הכרח בלתי יגונה בהיתחשב באופיים הדינאמי של יחסי העבודה. משכך, לא כל חיכוך מהוה היתנכלות, אולם יש ועוצמתו תגיע כדי היתנכלות..." (ע"ע (ארצי) 12069-06-20 פלונית - מדינת ישראל [פורסם בנבו] (25.3.21); להלן: עניין פלונית).

הנתבעת אף לא טירחה לשקול, למשל, העברת התובע, עובד מוערך, לתפקיד אחר שאינו כרוך בשימוש במכונות, ולו באופן זמני לתקופת הערכה מיוחדת.

...

כאמור, מדובר במעסיקה גדולה במיוחד, אשר מעסיקה אלפי עובדים ומרכזת כוח, ומקובלת עלינו טענת התובע כי התנהלותה אינה מתיישבת עם המצופה מארגון גדול כדוגמתה, שבו גם קיים ארגון עובדים והסכמים קיבוציים.

לאור כל האמור לעיל, אנו מעמידים את הפיצוי בעד נזק לא ממוני, על סך של 130,000 ₪.

סוף דבר לאור כל האמור לעיל, התביעה מתקבלת כך שאנו קובעים כי התובע פוטר שלא כדין, בחוסר תום לב ובחוסר הגינות, ללא עילה, ומחייבים את הנתבעת לשלם לתובע, תוך 30 ימים מיום קבלת פסק הדין, את הסכומים הבאים: · סך של 25,413 ₪ בגין פיצוי בעד נזק ממוני, אשר יישא הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 15/11/2020 ועד ליום התשלום המלא בפועל.

הושפלתי ע"י הממונים עליי, פגעו בי מאוד, מצבי הנפשי התערער.

נראה שסערת הרגשות של התובעת אחרי קבלת המכתב וההודעה על השימוע, באה דוקא מהעובדה שלטענתה נרשמו עליה דברים לא נכונים במכתב הזימון לשימוע ולא כתוצאה מגורם אחר ועל כן הרכיב הסובייקטיבי הנידרש אף הוא לא מיתקיים במקרה זה. דיון והכרעה: לטענת התובעת נגרמה לה פגיעה נפשית עקב הארוע.

עוד נפסק, ביחס לאופן ההערכה הראשוני של "חריגות הארוע", כי די להביא "'ראשית ראיה' לכך שארע בעבודה ארוע שניתן לראותו ככזה הכרוך במאמץ מיוחד, נפשי או גופני" .

וכך כתבה התובעת בתצהירה (סעיף ה'): "חרף התחושה הקשה של העברתי מתפקיד מסלקת תביעות ודרישה פוגענית ומעליבה לתעד את יום עבודתי דקה אחר דקה כאמור, היתעלמות ממני מצד מיכל (הפסיקה לומר לי "בוקר טוב"), המשכתי ומילאתי את תפקידי החדש על הצד הטוב ביותר".

...

שוכנענו כי זימון לשימוע לפני פיטורים לאחר 18 שנות עבודה ודרישה לעזוב את מקום העבודה באופן מידי מהווים אירוע מיוחד אשר חורג משגרת העבודה הרגילה במקום העבודה.

כן ראו אישורי מחלה שצורפו כנספח ד' לתצהיר התובעת ותשובת יועץ פסיכיאטר (ד"ר אירנה ספקטור) שצורפה כנספח ח' לתצהיר התובעת ובו מצוין, בין היתר, כי "לפני כשנה פוטרה מעבודתה בנסיבות מורכבות. סיפרה כי לאורך שנים הסתדרה היטב והגיעה להשגים מרשימים. סיפרה כי לפני כשנה הגיעה למקום העבודה מנהלת חדשה אשר האינטרקציה איתה הייתה בעייתית. חשה כי המנהלת בכוונה "מחפשת" אותה ובסופו של דבר פוטרה באופן שהוגדר על ידה כמעליב ומשפיל.

סוף דבר: לנוכח כל האמור מצאנו, כי התובעת הצליחה להוכיח קיומו של אירוע מיוחד בעבודה ולכן יש מקום למינוי מומחה רפואי לבחינת הקשר הסיבתי בין האירוע מיום 29.1.19 למצבה הרפואי של התובעת.

עוד טוענת הנתבעת שלא הובאה בשום שלב לידיעת מי מהממונים על התובע כי הוא סובל ממוגבלות וטענה זו נשמעה לראשונה לאחר פיטוריו.

לצד התכתובות צורף פרוטוקול השימוע מיום 31.12.2018, בו צוינו הדברים הבאים: "אופיר- אני מתקשה למצוא בשגרה משהו שיתאם את הכישורים שלך בשנה וחצי שאני בייצור ניסיתי לשלב אותך בפרוייקטים השונים של הייצור והפידבקים שאני מקבל על עבודתך לא טובים. אחריות להשלים את המשימה, תפוקות משמעותית יותר נמוכות מעובדים אחרים. פוגע בנו ברמת האספקות והרווחיות.

במסגרת תצהירו ציין התובע את הדברים הבאים: "...התחלתי את עבודתי עבור הנתבעת כנהג בשכר שעתי, ועבדתי ברבות הזמן לעבוד בעיקר על אחת המכונות, ואז שכרי היה חודשי. בנגוד לאחרים אשר תפקידם היה חוזה ונשנה הייתי מעיין "סותם חורים" ונדרשתי לעבוד על המכונות במגוון תפקידים.

מדובר באחת מחובותיו הרישומיות של המעסיק, שבין תכליותיה ליידע את העובד באופן שקוף ומלא על כל תנאי עבודתו; לייתר אי-הבנות או סימני שאלה ביחס לתנאי העבודה; ולמנוע מחלוקות משפטיות לגבי תנאי העבודה המוסכמים[footnoteRef:6] [6: (ע"ע (ארצי) 154-10 קלרה שניידר נ' ניצנים אבטחה בע"מ, (3.5.2011).

אף אם אצא מנקודת הנחה שהיה על הנתבעת למסור לתובע הודעה על שינוי בתנאי העבודה כגון תאור עקרי התפקיד אליו הועבר במועד הנקוב בחוק, לא סברתי בנסיבות העניין כי יש מקום לפסוק לתובע פיצוי.

...

לא שוכנעתי כי הנתבעת לא מסרה לתובע, ביודעין, הודעה לעובד או כי המחלוקות בין הצדדים בהליך שלפנינו נגרמו מאי מסירת הודעה לעובד.

בשל האמור, תביעתו ברכיב זה – נדחית.

סוף דבר הנתבעת תשלם לתובע, תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין, פיצוי בגין פגמים שנפלו בהליך השימוע בסך 4,500 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה ועד ליום התשלום המלא בפועל.