הליכי פיטורים, אכיפת חזרת עובדת לעבודה ופיצוי על הפרת חוזה

אולם, במקרים מסוימים, סעד אכיפת יחסי העבודה הוכר כסעד הראוי והראשון במעלה: "אין לומר כי אכיפת יחסי עבודה מהוה בהכרח "סטייה מדרך המלך". בהלכה הפסוקה נקבע בהקשר זה כי "סעד אכיפת החוזה הוא סעד שבשיקול דעת. שיקול הדעת מובנה ממלאכת איזון ומידתיות בין מספר היבטים שעליהם נמנים, בין היתר, אופיו של המעביד - האם הוא גוף פרטי או צבורי; חומרת הפגם שדבק בפיטוריו של העובד ותום ליבו של המעביד; השפעתו של הסעד שיינתן, אכיפה או פיצוי, על העובד; חלוף הזמן; אופי הקשר בין העובד למקום העבודה..." (ע"ע (ארצי) 506/09 רות הורוביץ – עמותת בית חנה [פורסם בנבו] (24.10.10))" (ר' ברע (ארצי) 20400-09-15‏‏ סוהיר תורכי נ' המועצה המקומית שעב (20.9.15)).

עוד נקבע כי מגמת הפסיקה נוטה, עם חלוף הזמן, אל עבר הרחבת קשת המקרים בהם יינתן סעד אכיפת חוזה העבודה, במיוחד כאשר מדובר במעסיק בשירות הצבורי: "בעבר אמנם נקבע בפסיקה כי יש עדיפות לפסיקת פיצויים על פני השבה לעבודה, אך בהלכה זו חל כירסום משמעותי בשנים האחרונות (ע"ע (ארצי) 36316-06-12 עריית רמת השרון - עו"ד איילת שושני ג'ינו [פורסם בנבו] (24.2.15); להלן: עניין עריית רמת השרון; כן ראו את בג"צ 4458/08 אלישע נ' אוניברסיטת תל אביב [פורסם בנבו] (5.10.09); בג"צ 4282/08 קלפנר נ' חברת הדואר לישראל בע"מ [פורסם בנבו] (26.4.10)). ממילא, בכל הנוגע לפיטורים שלא כדין בשירות הצבורי - נקודת המוצא הייתה דוקא העדפתו של סעד האכיפה (לפירוט ראו בעיניין עריית רמת השרון)" (ר' שם).

זאת באותם מקרים בהם עובד שפוטר משתייך לקבוצות שונות באוכלוסייה לגביהן קיימות הוראות חוק ספציפיות שבאות להגן עליהן: "אף במיגזר הפרטי התפתחה ההלכה בסוגיית אכיפת יחסי עובד-מעביד, ותחת פסק-דין צרי הותוותה הלכה חדשה, ולפיה יוענק סעד אכיפה מקום שבו מעשה הפיטורים הפר זכויות חוקתיות של העובד. כך, בפסקי-הדין בפרשות תחנות והורן את ליבוביץ, נאכפו יחסי עבודה כשהתברר כי העובדים פוטרו בגין הצטרפותם לאירגון עובדים, פעילותם בו והשתתפותם בשביתה. לשון אחר, העובדים הוחזרו לעבודה כאשר הופרה זכותם לחופש ההיתאגדות. בשני המקרים הנ"ל הגיע בית-דין זה לכלל מסקנה כי נסיבות העניין חייבו את אכיפת יחסי העבודה, ולא היה ניתן להסתפק בסעד של פיצויים" (ר' ע"ע 300178/98‏ ביבס – שופרסל בע"מ, פ''ד לו(2001) 481 (12.8.01).

בחקירתו הנגדית הסביר נופל כי ההתרגשות שלו מהויכוח גרמה לו להרגיש לא טוב על רקע בעיות בריאותיות שהוא סובל מהן (עמ' 5, ש' 17-20 לפרוטוקול): "אחרי כל הסיפור הזה התעייפתי והחזה שלי כאב, הנשימה שלי גם לא היתה בסדר, לא יכולתי לנשום טוב. ישבתי על הכסא גם יעקב היה, אני לא יכולתי לנשום. הסברתי לו שכואב לי בחזה ואני לא יכול לנשום. יש לי לחץ דם. התיישבתי על כסא ואחר כך לא יודע מה קרה. מה שאני זוכר ששמו מים על הראש שלי והידיים שלי". האני, שהיה כאמור מוקד הארוע, תמך בעדותו בגירסת העובדים לפיה לא הייתה אלימות כלפיו וכי ההתנהלות הנחזית מתיעוד הארוע אינה חריגה ואף מאפיינת את הדינאמיקה במקום העבודה: "...ואני נותן תצהירי זה בקשר לארוע שנעשה ע"י הנהלת המפעל אשר עתה מנסה להעצים למרות שהמדובר בארוע די רגיל ושיגרתי שקורה לעיתים קרובות בחצרי המפעל היות ומדובר בעובדים רבים במספר. הארוע נשוא הבקשה היתרחש בעבודה ביום 13.7.21 לערך בשעה 15:00. אני הייתי בויכוח עם נופל מוסא ובניו, אולם נדהמתי לשמוע שהנהלת המפעל החליטה לפטר את העובדים הנ"ל וכן טוענת עתה שאני אוימתי ברצח ומישהו תקף אותי או שהייתי מאוים. המדובר בלא יותר מויכוח רגיל שהיו בו כמה צדדים ואני ממש מבין למה עתה החברה מנסה להגדיל ולהעצים את הארוע כי היא מנסה להצדיק פיטורים לא חוקיים שהיא עשתה לעובדים...". על עדות זו חזר האני גם בחקירתו הנגדית ועדותו לא נסתרה (עמ' 14, ש' 6-9 לפרוטוקול): "ש. בתצהירים של המבקשים הם אומרים לא היתה שום אלימות ואף אחד לא נגע בך, זה נכון?

מעמדו של נופל בחברה וחשיבותו להליכים המשפטיים של עובדי החברה, אושרו בעדותו של המנכ"ל. המשיבה עצמה ציינה בתגובתה כי העובדים במפעל התארגנו במסגרת ארגון העובדים מען, שהודיע בתחילת השנה כי הוא האירגון היציג במפעל, אך לאחר זמן מה חדל לייצג את העובדים, והם בחרו להעזר בעורך דין, בא כוחם בהליך כאן, ופנו בדרישה לזכויות שונות.

...

דיון והכרעה התשתית הנורמטיבית השיקולים העומדים בבסיס ההחלטה אם להיעתר לבקשה למתן סעד זמני הם שלושה: הראשון הוא קיומה של עילת תביעה – "די להראות שהתביעה איננה תביעת סרק" (ר' רעא 605/19 לאה ידען נ' רשות מקרקעי ישראל (18.4.19)).

אכן מצאנו כי מדובר בהתנהגות לא ראויה הכוללת דחיפות ואיומים.

גם בפיו של המנכ"ל לא מצאנו תשובה מניחה את הדעת לכך שלא עורבה משטרה לחקור את האירוע, לאור הדרך בה הציגה החברה את האירוע בטיעוניה(עמ' 22, ש' 1-13 לפרוטוקול): "ש. למה לא הלכת למשטרה?

סוף דבר הבקשה מתקבלת.

] תע"א 8911/09 ו-8912/09 וההליכים המשפטיים שהתנהלו בעיניין במקביל להליכים שניפתחו בתביעת הגננות הותיקות מ-8/2003 לביטול ההחלטה לפטר אותן ממאי 2003 (תיק עב' 5464/03), ובזמן שאלו עוד התנהלו, באוגוסט 2009, הגב' בוסי והגב' קליין, הגישו תביעה עם בקשה למתן צוים זמניים להשבתן לעבודה באותם תנאי עבודה ועל פי הכללים שלפיהם מועסקים עובדי הוראה במוסדות חינוך רישמיים (תע"א 8911/09 ו-8912/09) (יכונה להלן: "תע"א 8911/09 ו-8912/09").

על רקע טענות אלה ביקשו התובעות באותה תביעה את הסעדים הבאים: סעד של השבה לעבודה, הפרישי שכר לתקופה שמספטמבר 2003 ועד לאוגוסט 2009 (כולל) לפי שכר עובדי הוראה, פיצויים בסך 100,000 ₪ לכל אחת מהתובעות מכוח סעיף 33 לחוק הסכמים קבוציים, תשי"ז-1957 (להלן: "חוק הסכמים קבוציים"), פיצויים בסך 100,000 ₪ לכל אחת מהמערערות בגין הפרת צוים שפוטיים, עוגמת נפש ופגיעה בכבוד.

הנתבעת מצידה הגישה "בקשה להבהרת פסק דין", שבה נטען, בין השאר, כי בפסק הדין נפלו שגגות מרובות, ובכלל זאת היתעלמות מהוספת תקנה 3(ד) לתקנות חינוך ממלכתי (מוסדות מוכרים), התשי"ד – 1953 בשנת 2010 (טענה עליה חזרה הנתבעת בהליך זה כפי שיפורט בהמשך).

[24: כל שנטען בכתב ההגנה בנוגע להסכם ההבראה הוא כי הנתבעת טירחה, לטענתה, להגן על פצויי הפיטורים של התובעות במסגרת הסכם ההבראה והתוספת לו במסגרת מפוטרי תש"ע (סעיף 5 לכתב ההגנה).

בציינו: "בהכרעתנו לא נחזור ונידרש לנושאים שכבר הוכרעו או פיתרונם בא נוכח ההכרעת ביה"ד בפסק הדין המשלים [הכוונה לפסק הדין המשלים בתיק עב' 5464/03 – א.ג.כ.] בעיניין אכיפת יחסי העבודה בין הצדדים. גדרנו עצמנו לידון בשאלת עילת ההיתנכלות הנטענת בתביעה שבכאן והאם היא מולידה לטעמנו טעם המצדיק החזרת התובעות לעבודתן".[footnoteRef:35] בעיניין זה בית הדין האיזורי דחה את טענת ההיתנכלות ונמנע מלהורות על החזרתן לעבודה.

...

סוף דבר התביעה של הגב' בוסי מתקבלת ביחס לרכיבים ולסכומים, כדלקמן: פיצויי פיטורים – 459,245 ₪.

התביעות של התובעות לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין ופיצויי הלנת פיצויי פיטורים – נדחות.

הנתבעת תשלם הסכומים כאמור תוך 30 יום ממועד המצאת פסק הדין לידיה.

הנתבעת טוענת, מנגד, כך: לאור משבר מגיפת הקורונה והצמצום בהכנסותיה, היא נידרשת להליכי צימצום – וכפי שגם הוסכם בהסכם הקבוצי; תפקידו של מנהל האגמון חזר החל מיום 1.9.2020 למינהלת נחלת מושבי הגליל (להלן: "המינהלת"), והוא מתבטל אצל הנתבעת עצמה, באופן שמביא לה לחסכון ניכר; מנהלו של התובע לא היה שבע-רצון מתפקודו כמנהל האגמון, ודברים אלה אף הובהרו לתובע במספר שיחות שהתקיימו עימו; במסגרת עבודתו בחטיבת מפ"ק (מינהל פיתוח קרקע) של הנתבעת, התובע דורג ראשון על ידי מנהל החטיבה כמועמד לפיטורים, ובשל ביטול תפקידו וחוסר שביעות הרצון מתפקודו; הליכי השימוע נערכו לתובע כדין ובצורה תקינה; לתובע לא נגרם כל נזק מהוצאתו לפנסיה מוקדמת והוא הגיע לצבירה מכסימלית של הזכויות הפנסיוניות.

] "סעד האכיפה בעת פיטורים שלא כדין הוא סעד אשר נתון לשיקול דעת בית הדין, ושומה עליו לבחון בעת הפעלת שיקול דעתו, בין היתר, את מהות הפגם שנפל בהליך הפיטורים וחומרתו; אופיו של המעביד; סוג המשרה בה מדובר; השפעת סעד האכיפה או הפצוי על העובד ועל זכויותיו – ובכלל זו הוותק שלו במקום העבודה; השפעת סעד האכיפה על מקום העבודה ועל צדדים שלישיים, לרבות מבחינת יחסי העבודה, היכולת לתפקד, והשינויים שחלו במקום העבודה ובצרכי המעביד במהלך הטיבעי של הדברים; השפעת חלוף הזמן. יודגש כי בעת שקילת השלכות סעד האכיפה על מקום העבודה, יש לבחון גם את האידך גיסא - והוא השפעת אי מתן סעד האכיפה על היכולת לקיים באופן ממשי את זכויות העובדים, בין היתר, מקום בו קיים פער בין הגורם המפטר לבין הגורם הנושא בתשלום הפצוי, או אז מתקיימת התופעה שבה 'המעוול' אינו נושא בעלות עוולתו." נבחן להלן שיקולים אלה, ובכל הקשור למקרה שלפנינו.

אשר לפצוי עקב נזק לא ממוני בשל הליך פיטורים פגום, קבע בית הדין הארצי בעיניין פלוני, כי הליך פיטורים לקוי וכן הפרת חובת תום הלב מצדו של המעסיק אכן מזכים את העובד/ת בפיצויים על נזק לא ממוני[footnoteRef:77].

...

אשר לבקשתו של התובע למתן הסעד העיקרי בתביעה – ביטול פיטוריו מהנתבעת, הרי שדרישה זו נדחית.

עם זאת, אנו מקבלים את הסעד החלופי שנתבע על ידו, ועל כן – התובע זכאי לפסיקת פיצוי.

אנו קובעים כי בשל הכשלים הרבים בפיטורי התובע מהנתבעת, תשלם הנתבעת לתובע פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך של 120,000 ₪.

] התובע לא השיב להצעת הנתבעת כאמור אך, כפי שפורט בפתח פסק הדין, ביום 24.8.20 ניפתח ההליך דנן בפתחו הוסכם על הארכת תקופת יחסי העבודה עד ליום 15.10.20[footnoteRef:28], ולאחר מכן הוארכו יחסי העבודה בהסכמה עד ליום 31.12.20 תוך שנקבע כי במהלך תקופה זו התובע יוכל להגיש מועמדות לתפקידים שונים בנתבעת באופן הבא – "במסגרת תקופה זו יהא המבקש רשאי להגיע אחת לשבוע למשרדי המשיבה (לגורם שב"כ המשיבה יודיע עליו לב"כ המבקש) וזאת במטרה לקבל פירוט עדכני של התפקידים העומדים על הפרק תוך צפייה במחשב. ככל שיבקש המבקש להגיש מועמדות לתפקיד כלשהוא, תוגש המועמדות במערכת הניוד"[footnoteRef:29].

בפסק דין שניתן לאחרונה בע"ע 21934-02-21 יצחק חקמון נ' מדינת ישראל, (מיום 6.9.22), בית הדין הארצי חזר וקבע כי - "הגם שהצעות החוק טרם הבשילו לכדי חוק, נקבע בפסיקתם של בתי הדין לעבודה כי ניתן וראוי לתת להתנהגויות אלה במסגרת הדין הקיים, בהתבסס על חובת תום הלב וההגינות בהן מחויב כל מעסיק כחלק בלתי נפרד מחוזה העבודה... בהתאם קבע בית דין זה כי "כל עובד זכאי לסביבת עבודה ראויה ומכבדת שההחלטות בה מתקבלות באופן עינייני, ושאין פגיעה בכבוד האדם שלו על היבטיו השונים... כך שפעולה בנגוד לכך – וכדגומה באמצעות מידור לא עינייני, זילזול והקטנה של יכולות מקצועיות, הפעלת-יתר של סמכויות ניהוליות, ניכור המגיע כדי השפעלה, או נידוי חברתי (גם אם מרומז) – עשוי ליצור סביבת עבודה עוינת שתוכר כהתעמרות וכהפרה של חוזה העבודה... אין מדובר ברשימה סגורה שכן קשת ההתנהגויות שעשויה להחשב כהתעמרות בעבודה היא רחבה ומגוונת..." (עמ' 23-22 לפסק הדין, ראו גם ההפניות שם).

ההחלטה אם ליתן סעד של אכיפה או פיצוי תנתן בהתאם לנסיבות ההעסקה וסיומה תוך בחינת מכלול השיקולים, בכללם - מהות הפגם שנפל בהליך הפיטורים וחומרתו; סוג המשרה בה מדובר; השפעתו של הסעד שיינתן על העובד, על ההקשר התעשייתי והתעסוקתי, תוך מתן משקל להיבטים החוקיים והחוקתיים, ככל שאף הם באים בגדר העניין (בג"ץ 1719/11 ניסן פונדקי נ' בית הדין האיזורי לעבודה בתל אביב יפו, מיום 19.11.2013, ראו גם את הדיון הרחב של בית המשפט העליון בבג"ץ 4485/08 רבקה אלישע נ' אוניברסיטת תל-אביב מיום 05.10.2009, להלן – בג"ץ אלישע) הגישה המסורתית במקרה של הפרת חוזה עבודה היא שדרך המלך היא מתן סעד של פיצוי כספי ולא סעד של אכיפת יחסי העבודה, אולם עם השנים חל כירסום בגישה זו וכיום מסתמנת נכונות רבה יותר לאכוף חוזה עבודה ולהרחיב את החריגים לכלל של אי-כפיית יחסי עבודה.

...

כמו כן, אנו סבורים כי בנסיבות המקרה, בו הליך הפיטורים עצמו נעשה כדין ובהתאם להסכם הקיבוצי, די בפסיקת סעד של פיצוי כדי לשרת אינטרסים שונים כמו האינטרס ההרתעתי.

אנו סבורים, אפוא, שנסיבות המקרה מתאימות לפסיקת פיצוי כספי.

סוף דבר - אנו קובעים כי על הנתבעת לשלם לתובע פיצוי בסך 140,000 ₪ (מאה ארבעים אלף ₪).

בתביעתו עתר לסעדים הבאים (סעיף 4 בתצהיר התובע): להצהיר כי פיטוריו מיום 12.9.21 נעשו בנגוד לדיון ובחוסר סמכות; להצהיר כי פיטוריו נעשו בחוסר תום לב, בשרירות לב, ממניעים פסולים ומבלי שניתנה לו אפשרות אמתית להשמיע את טענותיו בטרם ההחלטה על פיטוריו, ובכלל זה להצהיר כי השימוע שנערך לו, נערך למראית עין; להצהיר כי פיטוריו נעשו בנגוד להנחיות ולכללים החלים על הנתבעות בהיותן גופים צבוריים; להצהיר כי פיטוריו הם בטלים ומבוטלים ואין להם תוקף; להחזיר אותו לעבודה ולתפקידו ולחייב את הנתבעת לשלם לו שכר ואת כל הזכויות המגיעות לו בגין עבודתו, מיום פיטוריו הבלתי חוקיים ועד בכלל; לחילופין וככל ובית הדין יקבע כי הוא לא ישוב לעבודה, עתר התובע לחייב את הנתבעת לשלם לו את כל הזכויות המגיעות לו על פי דין ועל פי תנאי עבודתו, עקב סיום עבודתו; לחייב את הנתבעת לשלם לו פיצויים על עצם הפיטורים ואופיים הבלתי חוקי השרירותי וחסר תום לב, לרבות הפסד מענק הפרישה לו היה זוכה אילו הייתה הנתבעת 1 פועלת כלפיו בתום לב. התובע עתר לפצוי בסך של 426,872 ₪; לחייב את הנתבעת בהוצאות ההליך, שכ"ט ומע"מ. לטענתו, הוא בן 56, אב ל-4 ילדים, מתוכם שני ילדים עיוורים, אחד מהם סמוך על שולחנו, והוא מתגורר באילת.

לטענת התובע, הנתבעת הפרה את ההסכמות עמו, כאמור.

על כן, עתר התובע לאכיפת יחסי עבודה ובטול החלטת הפיטורים.

אם בית הדין יסבור כי הוא לא זכאי לשוב לעבודתו, עתר התובע לקבל מעבר לכל הזכויות המגיעות לו בעקבות הפיטורים, גם פיצויים על עצם המעשים הלא חוקיים והפגיעה בזכויותיו.

הפסיקה קבעה כי ניתן וראוי לתת להתנהגויות אלה מענה במסגרת הדין הקיים, בהתבסס על חובות תום הלב וההגינות בהן מחויב כל מעסיק כחלק בלתי נפרד מחוזה העבודה, אף על פי שהצעות החוק טרם הבשילו לכדי חוק (ראו ענין חקמון בסעיף 39 והאזכורים שם), תוך שנקבע כי "כל עובד זכאי לסביבת עבודה ראויה ומכבדת, שההחלטות בה מתקבלות באופן עינייני, ושאין בה פגיעה בכבוד האדם שלו על היבטיו השונים" (ע"ע (ארצי) 51279-03-19 שלום בן חמו – עריית בת ים נבו 10.9.21).

...

משלא מצאנו פגמים בהליך פיטורי התובע, אנו דוחים את סעד ההשבה לעבודה לו עתר התובע וכן את הפיצוי הכספי לו עתר, כאמור.

סוף דבר לאור כל שפירטנו לעיל, דין התביעה – להידחות.

לאור נסיבותיו של האישיות של התובע ובשים לב למשך תקופת העסקתו ברשות הארצית לכבאות ולהצלה ותרומתו למדינה שנים רבות, לפנים משורת הדין החלטנו שלא לחייבו בהוצאות.