הכרה בתוקף אישורים רפואיים של מורה בחופשת מחלה

במסגרת תפקידו זה נידרש התובע להפעיל מכונה שממיינת את הדואר, עבודה הכרוכה בהרמת מגשים עם דברי דואר ששוקלים בין 7 ל- 14 ק"ג. מצבו הרפואי של התובע והחלטת הועדות הרפואיות בתקופה האחרונה לעבודתו, וככל הנראה כתוצאה מתאונת עבודה שהייתה לו בשנת 2011, לא היה התובע מסוגל לבצע את עבודתו כנדרש.

הבקשה לצוו המניעה הזמני וניסיונות הנתבעת למצוא לתובע תפקיד חלופי המתאים למגבלותיו בעקבות החלטת הנתבעת להפסיק את עבודתו של התובע בפועל ומשלא הוצע לו תפקיד חלופי, בתאריך 26.8.14 התובע הגיש לבית דין זה בקשה לצוו מניעה קבוע וזמני המורה לנתבעת להשיבו לעבודתו בתפקידו כעוזר מפעיל מכונות ביול במשרדי המיון בחיפה.

באשר לבדיקה אשר עשתה הנתבעת על מנת לבדוק האם התפקידים מתאימים לתובע - במהלך דיון ההוכחות שהתקיים בפנינו ביום 7.9.2017, מר פיני ידגר התבקש על ידי בית הדין להבהיר מה נעשה לאחר שהיתקבל מכתבו של ב"כ התובע מיום 14.9.2017 הנזכר לעיל והוא העיד:- "אני משיב שאני ישבתי עם מנהל שירותי מיון חיפה, שם עבד התובע. לא פגשתי אותו, אלא ניהלנו שיחה טלפונית ואין לי את התאריך המדויק. יש להוסיף שאני מכיר את התפקידים בפועל, מבקר בבתי המיון, משבץ אנשים. בשיחה עם מנהל המיון ניסינו לראות האם התפקידים האלה יכולים להתאים במסגרת תפקידו.

" בנוסף הוא העיד: "בתי המיון עוסקים בעבודה פיזית רבה עם מיגבלות כח אדם גדולות מתוקף ההסכם הקבוצי ונידרש מהעובדים לעבוד קשה. אנחנו לא מסתירים את זה. אנחנו לא יכולים לתת על תפקיד אחד שני עובדים, פקיד ועוזר, מחתים ועוזר. אין לנו את הפריבילגיה הזו, יש תקן. התקן עצמו לא קיים למפנה, אלא לממיין שנידרש לעשות תפקידים שונים ומתוקף עבודתו הוא מרים משאות כבדים והמשקלים רק עולים.

עניינו שונה מפסק דין הרכבת עליו התובע מנסה להסתמך, שכן בשונה מפרשת הרכבת, הנתבעת פעלה בהתאם למקור חוקי המתיר ומסדיר הוצאת התובע לחל"ת כאשר מסתיימת חופשת המחלה שלו – התקשי"ר. אילו סבר התובע שהוצאתו לחל"ת הייתה שגויה, היה יכול לפנות לבית הדין לבקש סעד זמני כלשהוא, אולם התובע לא הלין על הוצאתו לחל"ת, אשר נעשתה בתום לב, על אף היותו מיוצג.

עם זאת, היינו מצפים כי הנתבעת תעשה בכל זאת מאמצים אמיתים כדי למצוא לו עבודה, במיוחד נוכח גילו ומצבו הבריאותי ולא תעשה "כאילו" וזאת במיוחד נוכח היות הנתבעת חברה ממשלתית אשר מוטלות עליה נורמות מוגברות של היתנהגות בתום לב. יתרה מכך, גם היתנהלות הנתבעת אשר המתינה מעל חצי שנה לאחר שהתובע סיים לנצל את ימי המחלה והחופשה בטרם הזמינה אותו לשימוע היתה לא תקינה.

...

התובע מפנה בסיכומיו להסכם 1992 ואולם לא מצאנו בהסכם זה כל אינדיקציה לכך שעובדי הדואר זכאים לתקופת הסתגלות כלשהי, קל וחומר בת 8 חודשים.

לאור המפורט לעיל דין התביעה בגין רכיב זה להידחות.

סוף דבר מכל המפורט לעיל – על הנתבעת לשלם לתובע חלף הודעה מוקדמת על פי דין בגובה של משכורת אחת וכן לשלם לתובע פיצוי בסך 50,000 ₪ בשל הפרת הסכם העבודה.

אין חולק, כי התובעת לא החלה לעבוד בבית הספר בבאקה, ושהתה בחופשת מחלה החל מיום 14.05.2015 ועד ליום 11.06.2015.

מהתובעת אין תגובה למעט קבלת אישורי מחלה: הראשון מיום 17.5.15 שניתן לתקופה 14.5.15 עד 21.5.15, אישור נוסף מיום 2.6.15 לתקופה 22.5.15 עד 2.6.15 ואישור נוסף מיום 6.6.15 לתקופה 3.6.15 עד 11.6.15.

לטענת הנתבעת בשימוע, התובעת חיבלה באפשרות קבלתה לביה"ס בבאקה: "מתקשרת מורה שהוא לא מכיר ואומרת לו תשמע אמרו לי שאני כנראה אשתבץ אצלך. אני חולה, אני לא רוצה, אני לא פה ולא ולא ולא...היתקשרה הגברת ואומרת למנהל תשמע, אני לא רוצה, אני לא יכולה, אני לא מתאימה, אני חולה, אני בהיריון, לא יודע מה היא אמרה לו שם. אז מה אתה בתור מנהל תגיד בכל זאת אני רוצה אותה?" לטענת הנתבעת, השיחה של התובעת עם המנהל גרמה לו לומר שאינו רוצה אותה, "באקה לא אפשרי כרגע לאור מה שהיא עשתה" וכרגע אין אפשרויות שיבוץ אחרות.

הנתבעת טענה כי תיבחן זאת אולם כפי הנראה אין חלופות אחרות: "אנחנו נעשה עוד סבב טלפונים למנהלים אבל המצב כרגע באמת נראה לנו כימעט בלתי אפשרי". ביום 4.8.15 קיבלה התובעת מכתב על הפסקת העבודה וביום 4.9.15 ניכנסו הפיטורים לתוקף.

יחד עם זאת, עד להליך הרפואי של הפסקת ההיריון, אשר ארע ביום 18.6.15, חלף כחודש וחצי שבמהלכו על התובעת היה להודיע לנתבעת האם היא מקבלת או דוחה את ההצעה לשבוץ בבאקה, והתובעת לא עשתה כן. בשולי הדברים נעיר, כי במהלך הדיון והן בסיומו נתבקשה הנתבעת לבחון אפשרות שיבוץ נוספת לתובעת.

...

לנוכח כל האמור לעיל, איננו מוצאים כי נפל פגם בהליך פיטורי התובעת.

אשר על כן, התביעה נדחית.

התובעת תשלם לנתבעת הוצאות משפט בסך 1000 ₪ ושכ"ט עו"ד בסך 5,500 ₪ תוך 30 יום מקבלת פסק הדין.

האמור לעיל אף מקבל משנה תוקף, משעה שעלה מחקירתו הנגדית של החשב שלאעטה כי הנתבעת מעולם לא ביקשה בעבר אישור של מנהל מרפאה במידה שמי מעובדיה היה נעדר לחופשת מחלה של מעל 30 יום[footnoteRef:24].

עצם העובדה כי הועדה הרפואית מטעם קרן הפנסיה בחרה לדחות את בקשתו של התובע לפרישה מוקדמת, מפאת כך שהוא לא איבד את כושר העבודה שלו, אין משמעה כי אין להכיר באישורי המחלה של התובע.

עמדתו של התובע בעיניין זה נתמכת בהוראות תקנון שירות עובדי הוראה, המציין כי "עובד הוראה שחלה בימי פגרת הקיץ, חופשת סוכות, חופשת חנוכה או חופשת פסח, והביא אישור רפואי על כך, לא תחויב מיכסת חופשת המחלה שלו בעבור ימים אלה"[footnoteRef:50].

] מהדברים שצוטטו כעת עולה כי הנתבעת לא כפרה בעמדה העקרונית של התובע, וכי לשיטתה אכן אין להפחית חופשות של עובדי הוראה ממכסת ימי המחלה שלה זכאי התובע.

...

בדיון שנערך באותו ההליך אמר ב"כ הנתבעת, כדלקמן: "לאור המלצת בית הדין ולאחר שעיינתי במסגרת הדיון בסעיף 33 לתקנון של מבטחים, עיין בפסיקה ע"ע 383/07 וכן סעיף 4 א' לחוק דמי מחלה, אנו מסכימים לשלם לתובע דמי מחלה עד אשר הוא ימצה את תקופת המחלה הצבורה אצלנו וזאת רטרואקטיבית מ- 2/15 כולל. תשלום דמי המחלה יהיה כפי שהיה עד 1/15". בפסק הדין שניתן על ידי בית הדין צוין כך: "לאור הסכמת הצדדים – אנו נותנים תוקף של פסק דין להודעת הנתבע, כי תשלם לתובע דמי מחלה עד אשר הוא ימצה את תקופת המחלה הצבורה אצלנו וזאת רטרואקטיבית מ- 2/15 כולל, לרבות הפרשי הצמדה וריבית כדין. תשלום דמי המחלה יהיה כפי שהיה עד 1/15. הנתבעת תישא בהוצאות התובע בגין ניהול הליך זה בסך 7,000 ש"ח, אשר ישולמו תוך 30 יום מהיום". אשר להתרחשות העניינים לאחר אותו הליך – התובע טוען כי בעקבות אותו הליך, הנתבעת שילמה לו את המשכורת השוטפת באמצעות תשלום דמי מחלה עד למשכורת חודש 11/2015 (כולל).

לסיכום לאור כל האמור לעיל, דין התביעה להתקבל ועל הנתבעת לשלם לתובע דמי מחלה ושכר עבודה, כדלקמן: על הנתבעת לשלם לתובע 109 ימי מחלה (במעוגל) בגין התקופה שבין יום 1.12.2015 ליום 18.3.2016 (כולל).

] הוצאות – הנתבעת תשלם לתובע הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בסך של 15,000 ₪, אשר ישולמו לידי בא-כוח התובע בתוך 30 ימים מיום מתן פסק הדין.

הנתבעת אף הטיחה האשמות שאינן ראויות כנגד ד"ר סעיד וד"ר אליאס, אך בסופו של דבר נמנעה מלסתור את תעודות המחלה שהונפקו ואושרו על ידם, על ידי הצגת חוות דעת רפואית סותרת; התנהגותה של הנתבעת כלפי התובע ובכל הקשור למימוש זכות קוגנטית נמצאה כפגומה וכפסולה, ויש אף לזכור כי המדובר ברשות ציבורית; עמדתה של הנתבעת ביחס למספר ימי המחלה של התובע עברה שינויים ומהפכים במהלך ניהול ההליך, דבר אשר האריך לשווא את ההתדיינות בהליך; בניגוד להוראות הדין, יתרת ימי המחלה של התובע וכמו גם של עובדים אחרים אצל הנתבעת לא צוינה בתלושי השכר, דבר אשר תרם להתדיינות הנרחבת בהליך זה; המדובר בהליך השלישי שמתנהל בין הצדדים, כאשר גם בשני ההליכים הקודמים עמדתו של התובע נמצאה על ידי בית הדין כנכונה, והנתבעת חזרה בה מעמדתה.

המבקש מבקש סעדים זמניים וקבועים המורים למשיבה לשלם לעובדים המפוטרים את פצויי הפיטורין, סעד הצהרתי הקובע כי המשיבה הפרה הוראות חוק הסכמים קבוציים בכך שלא שילמה למפוטרים בפטורי צימצום פצויי פיטורין ולחלקם אף לא שכר עבודה; כן התיחסה לארועים שונים הנוגעים לעובדים אדהם נביל בכר, עובאדה סניף ומחמד דמדום וכן באסל קטאש, ומחמד נג'די (שיפורטו בהמשך) בגינם מבוקש צו הצהרתי לפיו הפרה המשיבה חובתה על פי החוק האמור וכן פיצוי בסך 400 אש"ח בגין פעולותיה אלה.

הדברים מקבלים משנה תוקף כאשר עסקינן בפיטורים מוסכמים- הצפיה הסבירה (אם כי לא הוצג כל הסכם כתוב בדבר פיטורי הצמצום ותנאיהם), כי המפוטרים לא ייפגעו בתשלום זכויות קוגנטיות הנובעות מהפיטורין עצמם.

לאחר מכן יצא העובד שוב לשבועים חופשת מחלה , כשככל הידוע בקש בשובו לקבל מרופאו אישור לשבוץ בעבודה מאובקת אך זה סירב- משכך לא היה מנוס מלפטרו.

ד. מר אדיב אישר בחקירתו למעשה כי הוא זה שמנע (מתוך חשש לבריאות העובד) המצאת אישור רפואי המתיר המשך העסקתו וכלשונו (עמ 7 ש' 7 ואילך): החברה טענה שמר בניה טרם השימוע אמר לעובד אם הוא רוצה לחזור לעבודה שייגש לרופא והוא יביא לו אישור רפואי שמנותר לו לחזור, אתה מכיר את זה. אני מכיר העובד פנה אלי ואמר לי שזה מה שאמר לו בניה, אני אמרתי לו שאם יש לו אישור רפואי שמגביל אותו במצב רפואי ואסור לו להיכנס למקום עם אבק, להביא אישור רפואי שמאפשר לו להיכנס לכל מקום או יש חשש שהוא יכול לחלות כתוצאה מכך, יש פה הטעייה שיכולה לפגוע בעובד ובחברה, שכן החברה קיבלה אותו למרות שידעה על מיסמך קודם.

...

באישור הרפואי שהמציא העובד למשיבה מיום 13.7.20 מצוין בסופו (כפי שתורגם בדיון) כי הרופא מאשר שובו לעבודה "אבל אני מעדיף כדי למנוע שום גירוי ל... אלרגיה, לאבק ועשן" בקצירת האומר יאמר כי נוכח כלל האמור לעיל לא מצאנו כי ישנו קשר כלשהו בין סיום עבודת העובד לבין ההתארגנות או משום נסיון לפגוע בה. יותר מכך , מצאנו בטיעוני והתנהלות המבקש בענין זה חוסר תום לב של ממש- ראשית באשר העובד עצמו לא הגיע לעדות ודומה שהטענות העובדתיות מועלות ללא שהוא עצמו מעונין לעמוד מאחוריהן (אף שבפועל כבר אינו עובד המשיבה), שנית- הנסיון לקשור לעובד תארי "חבר ועד" בידיעה ברורה שכאינו כזה ושאף לא נמסר למאן דהוא במשיבה על מעמדו ככזה מהווה הטעיה שאין לה מקום .

יתר טענותיו נדחות .

) ג המשיבה תשלם למבקש פיצוי מכח סעיף 33י"א לחוק פיצויי פיטורין בסך 15,000 ₪.

התובע הוסיף וטען כי דרישותיה של הנתבעת כי הוא ימשיך לבצע תפקיד הכולל עבודה פיזית בנגוד חמור למגבלותיו, הובילה לפגיעת התובע באגן (ANV) וכתוצאה מכך נאלץ לצאת לחופשה מחלה ולפדות ימי חופשה על חשבונו למשך כשנה תוך שהנתבעת סירבה להכיר בפגיעה זו כפגיעה בעבודה.

במסגרת כתב ההגנה שהגיש הנתבעת ביום 14.9.20 טענה הנתבעת כי מצבו הרפואי של התובע לא ידוע, וכי האישור הרפואי עליו נסמך התובע מחודש 10/2019 אינו בר תוקף, ובהתאם לאישור שהציג ביום 3.2.20 אותר לתובע תפקיד אשר תאם את מגבלותיו כפי שהציג לנתבעת.

הנתבעת למעשה טוענת כי התובע מנסה לעקוף את הכרעותיו של ביה"ד משלא ביקש עיון חוזר בכל אותן ההחלטות המורות על העברת המידע לעיונה של הנתבעת.

...

הטענה לפגיעה בפרטיות: סבורני כי אין מקום לקבל את טענת התובע בכל הנוגע לפגיעה בפרטיותו שכן, המסמכים הרפואיים אשר הועברו למומחה הינם מסמכים אשר העביר התובע בעצמו לנתבעת כאשר בנוגע לחלק מהמסמכים (לצורך הדוגמא המסמכים מ"מכבי", "סורוקה" ו"אסותא") ניתנה החלטה מפורשת הקובעת כי למול האיזון שיש לערוך בין הפגיעה בפרטיותו של התובע עומדת הזכות של הנתבעת לעיון במסמכים, ומאחר ומדובר במסמכים הרלוונטים לליבון המחלוקת ובירור האמת הרי שיש מקום לגלותם.

לאור כל האמור, סבורני כי השימוש שנעשה במסמכים הרפואיים אינם עולים כדי פגיעה בפרטיותו של התובע.

לאור כל האמור לעיל, ולאחר ששקלתי את טענת הצדדים, לא מצאתי שיש מקום להורות על הוצאת חוו"ד מהתיק ולכן הבקשה נדחית.