היתר לפיטורי עובדת בהריון לפני פיטורים אחרים

סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים[footnoteRef:6] קובע: [6: חוק עבודת נשים, תשי"ד - 1954] (1) לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובילבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות".

אכן, חלק מהמשרות אינן מתאימות לרמת כישוריה המקצועיים, חלקן אף נופלות בשכר שהייתה משתכרת כמפתחת הדרכה ולחלקן ניסגר התקן בטרם החלה לעבוד, אך לא בזאת עסקינן אלא בעובדה כי הריון התובעת כלל לא היה המניע לפיטוריה, אלא נבע מכך שהמישרה בה עבדה ניסגרה וכי לא נמצא לתובעת משרה אחרת בה תוכל לעבוד באירגון תהא הסיבה לכך אשר תהא.

...

לאור כל אחד מהטעמים המנויים לעיל אנו קובעים כי התובעת לא פוטרה ולא הופלתה מחמת הריונה, והריונה לא היווה שיקול כלשהו בהחלטה על פיטוריה.

] לאור האמור עד כה, אנו סבורים כי התובעת הוכיחה כי לא היתה "בהתנהגותה או במעשיה" סיבה לפיטוריה.

התובעת תשלם לנתבעים את הסכום האמור בתוך 30 יום מקבלת פסק דין זה. זכות ערעור על פסק הדין, לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, בתוך 30 ימים מקבלתו.

בשקילת הראיות בתיק מצאנו תימוכין לעדותו של מר אלי גאון, לפיה במועד הפיטורים לא הודיעה לו התובעת על ההיריון, מהנימוקים הבאים: במסגרת הליכי הפיטורים של כלל עובדי הנתבעת 1 היא פנתה בבקשה למתן היתר לפיטורי עובדת בהיריון, בנסיבות דומות מאד, ביחס לשתי עובדות אחרות שהיו בהיריון באותה עת. ביחס לשתיהן התבקש והתקבל היתר כדין לפיטורים מהעבודה בנתבעת 1 (נספח נ/7 לתצהיר מר אמיל בריימוב).

העירעור על החלטת הממונה לפי חוק עבודת נשים הבסיס הנורמאטיבי לסמכותו של הממונה, כמו גם אופן הפעלת הסמכות, נסקרה בע"ע (ארצי) 1633/04 אופטיק דורון - מזל זכאי (6.6.06), בזו הלשון: "הבסיס הנורמאטיבי להכרעה בעניינינו מצוי בסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן: חוק עבודת נשים או החוק), המורה: "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון". בסעיף 22 לחוק הואצלו סמכויות השר לממונה על חוק עבודת נשים.

...

הנתבעת 1 הייתה רשאית להעסיק עובדים עד ליום 7.4.17, לאחר שהגישה ערעור על ההחלטה והערעור נדחה (נספחים נ/4, נ/5 לתצהיר הנתבעת 1).

התביעה לפיצוי בגין הליכי הפיטורים נדחית.

התובעת לא טענה, אף לא הוכיחה, כי נגרם לה נזק ומשכך התביעה בהקשר זה נדחית.

סיכום התביעה מתקבלת באופן חלקי, כך שהנתבעת 2 תשלם לתובעת את התשלומים הבאים: פיצוי חלף שכר בתקופה המוגנת בסך 17,986 ₪.

בעוד שסעיף 9(א) לחוק, העוסק בתקופת ההיריון וטרם יציאת העובדת לחופשת לידה, מאפשר מתן היתר לפיטורים, סעיף 9(ג)(1) לחוק קובע קטגורית: - "9(ג)(1). לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופת לידה והורות.... ולא יתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות". כך גם בסעיף 9(ג)(1א) לחוק הדן בתקופה של 60 יום לאחר תום תקופת הלידה וההורות ואף בו נקבע כי הממונה מוסמך ליתן היתר לפיטורים, בתנאים מסוימים.

למעשה, במצב כזה "מתהפכים היוצרות": אם וכאשר מפוטרים כל עובדי החברה על פי דין (ועכן, דיני הפרוק מחילים דין ספציפי וחד משמעי, לפיו דין צו פירוק כהודעת פיטורין לכל עובדי החברה, זולת בנסיבות מיוחדות בהן בחר בעל התפקיד לנקוט בדרך אחרת), אזי אין כל טעם להפלות לטובה עובדת פלונית, אך ורק משום שהיא (במקרה) הרה בעת הקריסה.

...

המסקנה העולה מכל האמור הינה כי אי פנית הכונס לממונה לקבלת היתר אינה מהווה הפרה של חוק עבודת נשים במובן זה שהממונה לא היה מוסמך, ממילא, להתיר את פיטורי העובדת.

מששוכנעתי כי פיטורי העובדת לא נבעו מהיותה בחופשת לידה אלא מהיות החברה בהליכי חדלות פירעון, אני קובעת כי העובדת פוטרה כדין.

לפיכך הבקשה מתקבלת.

הכרעת הדין האם יש למנות את תקופת החל"ת כתקופת עבודה לצורך סעיף 9 לחוק עבודת נשים התובעת טענה כי הנתבעת הפרת את סעיף 9 לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים"), כיוון שלא קיבלה אישור מטעם הממונה על חוק עבודת נשים, בטרם הפיטורים.

בע"ע (ארצי) 9953-11-13 רויטל אילוז נ' זמירה גולן ואח' (פורסם בנבו) נקבע: "החלטת הממונה אם להתיר פיטוריה של עובדת בהריון אם לאו, זו החלטה מנהלית שלטונית. על כן, עת נדרשו בתי הדין לעבודה, כמו כל ערכאה שיפוטית אחרת, לידון בהפעלתה של סמכות שלטונית, הבחינה הייתה לפי עקרונות המשפט המנהלי (בג"צ 785/86 מצגר נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד, מ"א (3), 352, 356; בג"צ מיקרו דף נ' חברת החשמל לישראל בע"מ ואח', פ"ד מ"א (2), 449, 464) (דגש ש.ש.).

...

לאחר ששקלנו בכובד ראש את סוגית ההוצאות , ונוכח הנסיבות שפרטו בהנמקות בהליך זה, ונוכח הפסיקה של בית הדין הארצי בכגון אלה, (ראה עב (ת"א) 8097/03 זיידמן דב נ' אי. סי. איי.

) מצאנו כי יש להשית הוצאות על התובעת.

התובעת תשלם שכ"ט ב"כ הנתבעת בסכום של 7,500 ₪.

. משעמדה העובדת על סרובה החליטה המעסיקה לזמנה ביום 24/03/2020 לשימוע לפני פיטורים מן הטעם – "... התנגדותך האמורה הנה בלתי ברורה ומלמדת לכאורה על חוסר לויאליות וחוסר מחויבות לחברה, אשר מצויה בקשיים רבים עקב משבר הקורונה ... לפיכך, ולנוכח התנגדותך הנחרצת לצאת לחל"ת ו/או לשטף [הטעות במקור, ד.ח.ז] פעולה עם פיתרונות אחרים שהציעה לך החברה, הנהלת החברה נאלצת לשקול את סיום העסקתך, וזאת בכפוף לקבלת היתר..." .

בהערת אגב יוער, כי אין זה מן הנמנע כי לו הייתה המעסיקה מגישה ביום 6.4.20 בקשה להיתר להוצאת המערערת לחל"ת, חלף בקשה להיתר פיטורים, יכול ובקשתה הייתה מתקבלת, בפרט בשים לב לכך שבאותה החלטה נקבע, כאמור, כי אין קשר בין הבקשה להיות המערערת בהיריון, וכי העילה לבקשה הוא סרובה לצאת לחופשה, ולכך שנקבע בה כי כל העובדים בתפקיד הזהה לתפקידה של המערערת הוצאו לחל"ת, למעט מנהלת המחלקה.

...

נוכח כל האמור, אני קובעת כי החלטת המרכז מידתית, מנומקת, מעוגנת בחומר הראיות, ואינה חורגת ממתחם הסבירות, וכי לא נפל פגם מהותי בהליך באופן המצדיק את התערבות בית הדין.

כפי שפורט לעיל, המרכז אכן עשה כן, והגיע למסקנה כי הבקשה להוצאת המערערת לחל"ת במועד המבוקש היא סבירה ומידתית, בשים לב למכלול נסיבות העניין, למגבלות שהוטלו על המשק באותם הימים, ולעובדה שמרבית עובדי המעסיקה בתפקיד זהה לזה של המערערת הוצאו לחל"ת באותה העת.

סוף דבר הערעור נדחה.