הטרדה מינית בעבודה והזכות לעבוד בסביבה בטוחה

במסגרת האישום השני נטען, כי המערער ביצע את המעשים הבאים, המהוים הטרדה מינית והתנהגות שאינה הולמת עובד מדינה: לאחר תאונת הדרכים מיום 1.9.2016, נעדרה המתלוננת מעבודתה למשך כשבועיים, ומאז חזרתה החל המערער להיתנכל לה ולהתעמר בה. המערער נטל מן המתלוננת סמכויות ותפקידים עד שרוקן את תפקידה מתוכן, מידר אותה מישיבות הנהלה, ואף ניסה לפנות אותה מחדרה ומתפקידה.

כמו כן, הפנה בין הדין לפסיקת בתי הדין לעבודה ממנה עולה (סע"ש (איזורי ת"א) 53849-07-15 וייס נ' ריסקו בע"מ, בפִסקה 16 (16.6.2016)): "החובה לנהוג במסגרת יחסי עבודה בתום לב ובכבוד הדדי נובעת מחוזה העבודה, מטיב מערכת היחסים בין הצדדים ומזכויותיו של העובד הקבועות בחוק יסוד כבוד האדם וחרותו. במסגרת זו מוטלת על המעסיק החובה לספק לעובדו סביבת עבודה שאינה פוגענית, סביבה מכבדת ובטוחה שהיחסים המתקיימים בה מושתתים על ענייניות ומקצועיות, סובלנות ואדיבות. מדובר במושכלות יסוד של משפט העבודה המהוות את הבסיס האיתן לכל מערכת יחסי עבודה, אף אם אינן כתובות ברחל בתך הקטנה בחוק ספציפי." בית הדין קבע בהכרעת דינו (בעמ' 46 של הכרעת הדין), כי המערער מנע מן המתלוננת את הזכות להשמיע את טענותיה בטרם החליט לנקוט בנגדה צעדים שפגעו בה ובכבודה, במסגרתם ביקש להעביר אותה מתפקידה.

...

בהתחשב בכל האמור לעיל, ולאחר שלקחתי בחשבון את עובדת זיכויו של המערער מעבירת הטרדה מינית, בהתחשב בכך שאין ערכאת הערעור ממצה את הדין עם נאשם כשמתקבל ערעור המדינה על גזר הדין, ובהתחשב בכך שיש ליתן משקל מוּפחת לנסיבותיו האישיות של המערער, אני מקבל חלקית את ערעור המדינה על גזר הדין, ומורה, כי בנוסף לאמצעי המשמעת שהשית בית הדין בגזר דינו מיום 25.7.2019 (נזיפה חמורה והקפאת דרגה למשך שנה), יושתו על המערער גם אמצעי המשמעת הבאים: 1.

סוף דבר: התוצאה מכל האמור לעיל היא, שאני מורה על דחיית ערעורו של המערער הן ביחס להכרעת הדין והן ביחס לגזר הדין.

באשר לערעורה של המדינה על גזר הדין, אני מקבל את הערעור באופן חלקי, כפי שפורט לעיל.

העובדת הגישה תובענה נגד החברה ובגדרה עתרה לתשלום פיצוי לפי החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח 1988; פיצוי בגין הפרת הוראת החוק להגנת הפרטיות, תשמ"א-1981; פיצוי בגין חוק איסור לשון תשכ"ה-1965; הפרת הוראת חוק הזכות לעבודה בישיבה ובתנאים הולמים, תשס"ז-2007 (להלן: חוק הזכות לעבודה בישיבה), פיצוי בגין היתעמרות, תשלום גמול שעות נוספות וכן פצויי פיטורים.

בהיתחשב בנסיבות, והצורך של המעסיק להעמיד לעובדת סביבת עבודה בטוחה, דבר שהחברה כשלה לעשות, וכן בהיתחשב בתקופת העסקת העובדת, התקופה בה נמשכה ההתעמרות שלא פסקה גם לאחר שהעובדת הודיעה על כוונתה שלא להמשיך ולעבוד בחברה לאור היתנהלות מנהל החנות, נפסק לעובדת פיצוי בסך 40,000 ₪ ברכיב זה. נסיבות סיום יחסי העבודה – בית הדין האיזורי קבע כי העובדת זכאית לפצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 (להלן: חוק פצויי פיטורים).

...

דיון והכרעה לאחר עיון בבקשה לעיכוב ביצוע, ובתגובות הצדדים, הגעתי לכלל מסקנה כי דין הבקשה להידחות.

בחינה משולבת של הדברים מביאה למסקנה כי דין הבקשה להידחות.

סוף דבר - הבקשה לעיכוב ביצוע פסק הדין נדחית, והמבקשת תישא בהוצאות המשיבה בסך 2,000 ש"ח. ניתנה היום, כ"ה כסלו תשפ"ג (19 דצמבר 2022) בהעדר הצדדים ותישלח אליהם.

ארגון עובדים מוחזק, בהתאם לפסיקה עליה חזר בית הדין הארצי גם בעיניין כנעני, כמי שמייצג את האינטרסים של כלל העובדים במקום העבודה באופן עינייני ובתום לב, הן בשלב המשא ומתן הקבוצי והן במימוש הזכויות לפי ההסכם הקבוצי.

מכאן, החריגים לכלל הם כאשר האירגון או נציג האירגון פעל מתוך שיקולים זרים ( ר' ע"ע (ארצי) 1411-02 אברהם אלון - הסתדרות העובדים הכללית החדשה (מיום 02.05.2005) או כאשר קיימים ביסוד התביעה נושאים שיש לציבור עניין מיוחד בהם כגון חשיפת שחיתויות והגנה על עובדת או עובד מפני הטרדה מינית, שאז רצוי להעמיד את המחלוקת לבחינתו המדוקדקת של בית הדין (ע"ע (ארצי) 1504-04 ד"ר ללה אבין - מכבי שירותי בריאות (מיום 08.03.2005).

אין ספק כי מקום עבודה נידרש להבטיח לעובד סביבת עבודה בטוחה ונקייה ממצבים של היתנכלות תעסוקתית, אך גם אם קיים קושי אובייקטיבי להוכיח טענה זו, על התובע נידרש לבסס תשתית עובדתית ראשונית (ר' למשל, בעיניין זה ע"ע (ארצי) 12029-11-13 יוליוס מלק - מדינת ישראל הקריה למחקר גרעיני (24.11.2016) (סעיף 22 לפסק הדין) קל וחומר נידרש הדבר כאשר מדובר בטענה שמועלת ביחס לצד חצוני – האירגון היציג כאשר לא נטענה טענה ספציפית לבצוע היתעמרות ביחס לגורם ספציפי מטעם הנתבעת.

...

בתגובתו של התובע לבקשה לסילוק על הסף, טען התובע כי כ – 70% מעילות התביעה נובעות מהתקופה שלאחר תום יחסי עבודתו עם הנתבע, מה שמחזק את המסקנה כי מדובר במסכת עובדתית שונה בהקשר לנתבעת.

מכאן, מקובלת עלינו טענת הנתבעת כי בכל הנוגע לתובע, היא והנתבע אינם צדדים להסכם קיבוצי וכך סמכותה בנוגע לפיקוח מסתכמת בפיקוח מקצועי בלבד על כשירות ואיכות ההכשרה של המתמחה.

לאור המקובץ מצאנו כי התובע לא ביסס עילת תביעה בתביעתו כלפי הנתבעת, בנוסף, לא ניתן לקשור את עילת הייצוג ההולם לתביעתו הכספית כלפי המעסיק.

כן נקבע כי העותרת פעלה ליצירת סביבת עבודה בטוחה למניעת הטרדות מיניות; כי העותרת טיפלה בתלונת המשיבה באופן ראוי; וכי המשיבה היא זאת אשר ביקשה לעבור לעבודה במרכזייה.

לבסוף, קבע בית הדין האיזורי כי המשיבה זכאית לפצוי בסך של 6,000 ש"ח עבור מענק התמדה שלא שולם לה על-ידי העותרת, וכי היא זכאית לפצוי בגין עוגמת נפש בסך 5,000 ש"ח בגין כשלים מסוימים בטיפול העותרת בתלונתה וכן בגין כך שסביבת עבודתה של המשיבה לא הייתה רגישה די הצורך למצב אליו המשיבה נקלעה.

...

כפי שיפורט להלן, בפסק הדין בערעור התקבל ערעורה של המשיבה 2 (להלן: המשיבה) על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה ­­­באר שבע (להלן: בית הדין האזורי) מיום 31.8.2021, אשר ניתן בגדרי סע"ש 22307-02-18 (השופט י' אזולאי ונציגי הציבור גב' מ' פישמן ומר ד' ברקאי) (להלן: פסק הדין האזורי), ונקבע בו כי העותרת תשלם למשיבה פיצויים בסך של 120,000 ש"ח, בתוספת 20,000 ש"ח בגין הוצאות משפט; וכי המשיב 3 (להלן: המשיב) ישלם למשיבה פיצויים בסך של 40,000 ש"ח, בתוספת 5,000 ש"ח בגין הוצאות משפט.

'המקרים בהם אפשרית פרשנות משפטית לכאן או לכאן הם בדרך כלל בגדר דוגמא לנסיבות בהן אין להסיק על דבר קיומה של טעות משפטית מהותית, שהרי עצם קיומם של פרושים משפטיים חילופיים או של מגוון של דרכים משפטיות אפשריות אינו מתיישב עם המסקנה כי נפלה טעות משפטית מהותית.

לשון אחר, אם פתרון פלוני הוא בגדר טעות מהותית, אין בדרך כלל מקום למסקנה כי יש לנושא פנים לכאן או לכאן.

סוף דבר העתירה נדחית אפוא בזאת על הסף.

העובדת הגישה תובענה נגד החברה, ובגדרה עתרה לתשלום פיצוי לפי החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1988 (להלן: חוק למניעת הטרדה מינית); פיצוי בגין הפרת החוק להגנת הפרטיות, תשמ"א-1981 (להלן: חוק להגנת הפרטיות); פיצוי לפי חוק איסור לשון תשכ"ה-1965 (להלן: חוק איסור לשון הרע); פיצוי בגין הפרת הוראת חוק הזכות לעבודה בישיבה ובתנאים הולמים, תשס"ז-2007 (להלן: חוק הזכות לעבודה בישיבה); פיצוי בגין היתעמרות; פצויי פיטורים לפי חוק פצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 (להלן: חוק פצויי פיטורים) וגמול שעות נוספות.

כידוע, "מעסיק אחראי לשמירה על בטחון עובדיו וכבודם, ועליו לספק להם סביבת עבודה נאותה החפה מהטרדות מיניות, ובכך להגן על כבודם, חירותם, פרטיותם ועיקרון השויון בין המינים (סעיף 1 לחוק). כעולה מסעיף 7 לחוק, מהחובה הכללית לספק סביבת עבודה בטוחה נגזרות מספר חובות משנה ובהן החובה הכללית למנוע מראש הטרדה או היתנכלות (סעיף 7(א) רישא לחוק). מחובה זו נגזרות, בין היתר, חובת הטיפול ביעילות במקרה של הטרדה או היתנכלות, חובת מניעת הישנות המקרה בעתיד, וחובת תיקון הפגיעה שנגרמה (סעיף 7(א)(2) לחוק)(להרחבה על חובות המשנה ראו ע"ע 9834-05-16 ד"ר דורון זמיר - פלונית (22.8.18))" (מתוך ע"ע (ארצי) 64261-10-18 פלונית - חברה אלמונית (7.1.2020)).

...

בשקלול בין השיקולים החלטנו להעלות את סכום הפיצוי ולהעמידו על 35,000 ₪.

(ז) סוף דבר ערעור החברה נדחה במלואו, וערעור העובדת מתקבל בחלקו הקטן כך שהפיצוי בגין הפרת חוק הזכות לעבודה בישיבה יועלה ל 35,000 ₪.

בשים לב לתוצאה אליה הגענו, ולהיקפם של שני הערעורים, אנו קובעים שכל צד יישא בהוצאותיו.