הטרדה מינית במקום העבודה הגדרה איסור וסנקציות

אשר לאפשרות להסדיר את הסוגיה בהסכם קבוצי מציינת ההסתדרות כי יש לה סמכויות "להסכים לכל מיני הסכמות שגודרות את הזכויות של העובדים", וכי אם ינוהל משא ומתן "נבדוק הכל לעומק". ההסתדרות מרחיבה בנושא הזכות לפרטיות בכלל והזכות לפרטיות במקום העבודה בפרט, בין היתר כפי שנדונה בהרחבה בעיניין איסקוב, וכן בנושא אוטונומיית העובד על גופו.

לדידה, דיווח נוכחות בטביעת אצבע הוא אמצעי לגיטימי במקומות עבודה רבים מזה זמן, שההסתדרות לא היתנגדה לו, הוא אינו מהוה "פגיעה בפרטיות" כהגדרת סעיף 2 לחוק הגנת הפרטיות, ואף החזקת טביעות האצבע בידי הערייה אינה פוגעת בפרטיות.

הגבלת הזכות לפרטיות – בחוק או בהסכמה כדין; ההגבלה, הסנקציה שלצידה ויישומה כפי שהראינו עד כה, העניין שלפנינו מפגיש באופן חזיתי את זכויות היסוד החוקתיות של העובד לפרטיות ולאוטונומיה, החלות גם במקום העבודה, מכיוון אחד; וערכים ועקרונות נוספים העומדים לצד המעסיק, מהכיוון האחר.

] ועוד: לעניין דמי מחלה חייב עובד למסור למעסיקו הודעה על כך וכן תעודת מחלה[footnoteRef:115]; מעסיק מחויב לנהל פנקס שכר שבו יש לפרט פרטים מסוימים כגון שמו המלא של העובד, מספר הזיהוי שלו, מועד תחילת ההעסקה, מספר ימי מחלה ומספר ימי חופשה שנוצלו ועוד[footnoteRef:116]; מעסיק חייב לנהל פנקס חופשה ובו לכלול פרטים מסוימים לגבי עובדיו[footnoteRef:117]; מעסיק חייב לקיים בירור לעניין תלונות על הטרדה מינית או היתנכלות (מטבע הדברים, בירור שכזה עשוי לגעת במידע אישי ביותר)[footnoteRef:118]; בתחום הטַיִס אסור להעסיק עובד-טַיִס מסוג מסוים אלא אם הוא הציג רישיון-טַיִס ותעודה רפואית[footnoteRef:119]; קבלה לעבודה במוסדות מסוימים מחייבת מסירת אישור ממשטרת ישראל למעסיק שלפיו אין מניעה להעסקה[footnoteRef:120]; עובדים מסוימים בשירות המדינה צריכים לדיווח על נכסים, חובות ומקורות הכנסה[footnoteRef:121]; על נער, כתנאי להעסקתו, להציג למעסיק אישור רפואי[footnoteRef:122] ותעודת זהות שלו או של הוריו[footnoteRef:123]; על מעסיק של בני נוער לנהל פנקס שבו יירשמו פרטים ביחס לבני הנוער[footnoteRef:124]; על עובד/ת למסור למעסיק הודעות שונות מכוח חוק עבודת נשים (כגון: העדרות בשל שהייה במקלט לנשים מוכות, העדרות בשל טפולי פוריות, הודעה על היריון, הודעה על כוונה לאמץ, הודעה על הפסקת הליך אימוץ ועוד כיו"ב הודעות הכוללות עניינים אישיים)[footnoteRef:125]; על מעסיק לקבל אישור רפואי לגבי עובד זר, לפני תחילת העסקתו[footnoteRef:126]; על עובד/ת למסור הודעה למעסיק לעניין התפטרות על מנת לטפל בילד (בנסיבות מסוימות יש לצרף להודעה אישור רפואי)[footnoteRef:127]; חובת מסירת הודעה ואישור רפואי לעניין מחלת ילד[footnoteRef:128]; מעסיק רשאי לידרוש מעובד תצהיר בכתב שבו יכללו פרטים המעידים על הכרתו הדתית ועל קיום מצוות דתו[footnoteRef:129] – ועוד ועוד.

...

בהעדר הוראה בחוק המאפשרת למעסיק לחייב את עובדיו למסור טביעות אצבע או המחייבת את העובד למסור למעסיקו טביעה שכזו, בהעדר הסכמה פרטנית של עובדות החינוך למסור את טביעות אצבעותיהן, ובהעדר הסכמה קיבוצית לעניין זה – אם בכלל היא מספקת, המסקנה היא שכפיית העירייה את עובדות החינוך לעשות שימוש בשעון הביומטרי, תוך מסירת טביעת אצבען, אינה כדין ויש להפסיקה.

בענייננו נזכרה בעמדת העמותות ההגנה המתייחסת ל"ענין אישי כשר של הפוגע"[footnoteRef:148], אך משאין לפנינו תביעה להטלת אחריות אזרחית או פלילית על העירייה בשל התנהלותה, ומאחר שהעירייה לא העלתה כל טענה לעניין זה, ודאי לא באופן ישיר, לא מצאנו להידרש לעניין מעבר לאמור בסעיף זה. [147: יש לשים לב שההגנה אינה מאיינת את הפגיעה, אלא מאיינת את האחריות לה.] [148: סעיף 18(2)(ג) לחוק הגנת הפרטיות.

] סוף דבר הערעור מתקבל, כאמור בסעיפים 149 ו-151 לעיל.

יחד עם זאת, נוכח חשיבותה המשפטית והציבורית הרבה של השאלה המתעוררת בעתירה זו, הנוגעת ליחס בין דברי החקיקה השונים המסדירים את איסור ההפלייה בין גברים לנשים במקום העבודה, הגענו לכלל מסקנה כי מן הראוי להכריע בעתירה שלפנינו על אף השהוי בהגשתה (ראו בג"ץ 244/00 עמותת שיח חדש, למען השיח הדמוקרטי נ' שר התשתיות הלאומיות, פ"ד נו(6) 25, 81-80 (2002)).

חשוב לציין עוד כי התופעה החמורה של הפליית נשים בשכר היא אך ביטוי אחד מני רבים להפלייה שעודנה נוהגת כלפי נשים בשוק העבודה, ובכלל זה בסוגיות הנוגעות לקבלת נשים לעבודה, להטרדה מינית בעבודה, לייצוג ההולם של נשים בתפקידים בכירים שונים ולמעמדן של נשים בהריון ואמהות.

מכוח סעיף 10(א)(2) לחוק שויון הזדמנויות בית הדין לעבודה אף רשאי בתנאים מסוימים "ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שפסיקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת". כמו כן, בהתאם להוראת סעיף 15(א) לחוק שויון הזדמנויות ניתן להטיל על מעביד המפר את הוראת סעיף 2 לחוק סנקציה פלילית – כפל הקנס הקבוע בסעיף 61(א)(3) לחוק העונשין, תשל"ז-1977.

כך משתמע גם מסעיף 6(א) סיפא לחוק שכר שווה, הקובע כלהלן: א) אין בהוראות סעיף 2 כדי למנוע הפרש בשכר או בגמול אחר המתחייב מאופיה או ממהותה של העבודה הנדונה ובכלל זה תפוקת העבודה, איכות העבודה, הותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או מיקומו הגאוגרפי של מקום העבודה, והכל כשאין בכך משום אפליה מטעמי מין (הדגשה הוספה – י.ע.).

סיכומו של דבר כי לשון החוק; השוני בהגדרת העילות בשני החוקים; התכליות השונות של שני החוקים; הצורך בהוכחת קשר סיבתי לפי חוק שויון הזדמנויות בעבודה; הסעדים השונים; ועצם הצורך בחקיקת חוק שכר שווה לאחר שנחקק חוק שויון הזדמנויות בעבודה, למרות שאי תשלום שכר שווה מהוה מקרה פרטי של איסור הפלייה ב"תנאי עבודה" – כל אלה מובילים למסקנה אליה הגיעה חברתי.

...

ככלל, אני סבור כי יש להישמר מפני "העלאה מן האוב" של החלטות ופסקי דין בחלוף זמן מעת נתינתם לשם תקיפתם בבג"ץ, אלא במקרים נדירים כגון, מקום בו מתברר בדיעבד כי לפסק דינו של בית הדין לעבודה יש השלכות רוחב שלא ניתן היה לצפותן בעת מתן פסק הדין, או שקיים אינטרס ציבורי ניכר ומשמעותי המצדיק את הדיון בעתירה למרות חלוף הזמן (השוו בג"ץ 3514/07 מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים בע"מ נ' פיורסט בפסקה 28 (לא פורסם, 13.5.2012)).

סיכומו של דבר כי לשון החוק; השוני בהגדרת העילות בשני החוקים; התכליות השונות של שני החוקים; הצורך בהוכחת קשר סיבתי לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה; הסעדים השונים; ועצם הצורך בחקיקת חוק שכר שווה לאחר שנחקק חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, למרות שאי תשלום שכר שווה מהווה מקרה פרטי של איסור הפלייה ב"תנאי עבודה" – כל אלה מובילים למסקנה אליה הגיעה חברתי.

בנוסף, ברצוני לחזק את המסקנה לפיה הפערים ביכולת המיקוח היחסית בין עובדים, ובענייננו - דרישות השכר שלהם אשר התקבלו, אינם יכולים להצדיק כל פער בשכר ביניהם, ובפרט ככל שהוא משמעותי יותר.

מסיבות דומות בעיקרן יצר המחוקק גם במספר תחומים נוספים ערוץ של תביעה לפצוי ללא הוכחת נזק, ולא הסתמך על הגשת תביעות "רגילות". הדבר נעשה כדי לעודד את המאבק בתופעות חברתיות פסולות גם בכלים של אכיפה פרטית על ידי יצירת אמצעי פשוט, זול, מהיר ויעיל למימוש הזכות (ראו למשל: סעיף 6(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998; סעיף 10(א)(1) לחוק שויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988; סעיף 19 לחוק שויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998 (להלן: חוק שויון זכויות לאנשים עם מוגבלות); סעיף 7 לחוק איסור לשון הרע, התשכ"ה-1965; סעיף 29א לחוק הגנת הפרטיות, התשמ"א-1981.

תכלית זו קיבלה ביטוי גם בדברי ההסבר להצעת חוק איסור הפליה: "הוראת סעיף 6 יוצרת את העוולה האזרחית שבהפליה בנגוד להוראות החוק. מוצע לקבוע אפשרות לקבל פיצוי -מוגבל בסכום- בלא הוכחת נזק, בשל הקושי לכמת ולהוכיח את הנזק שבפגיעה הנגרמת לאדם שנמנעת ממנו כניסה למקום או הספקת מוצר או שירות. סעיפים דומים נחקקו באחרונה בחוק איסור לשון הרע, התשכ"ה-1965, ובחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998". אף בית משפט זה עמד על ייחודיותו של מנגנון הפיצויים הקבוע בחוק איסור הפליה בציינו כי - "יחודו של חוק איסור הפליה, אם כן, אינו ביצירת מושג חדש של שויון החורג מתפישת השויון הכללית החלה במשפט החוקתי. יחודו הנו בעיצוב הכלים האופרטיביים העומדים לרשותו של נפגע הפליה בבקשו סעד מבית המשפט" (רע"א 8821/09 פרוזאנסקי נ' חברת לילה טוב הפקות בע"מ (16.11.2011)).

לענייננו רלבאנטית בעיקר הוראת סעיף 3(א) שזו לשונו: "מי שעיסוקו בהספקת מוצר או שירות צבורי או בהפעלת מקום צבורי, לא יפלה בהספקת המוצר או השרות הצבורי, במתן הכניסה למקום הצבורי או במתן שירות במקום הצבורי, מחמת גזע, דת או קבוצה דתית, לאום, ארץ מוצא, מין, נטייה מינית, השקפה, השתייכות מפלגתית, גיל, מעמד אישי, הורות או לבישת מדי כוחות הבטחון וההצלה או ענידת סמליהם". השאלה הפרשנית המרכזית העומדת לפתחנו הנה, האם דירה היא בגדר "מוצר" לעניין חוק איסור הפליה? החוק כולל הגדרות לרבים מהמונחים בהם הוא עושה שימוש בסעיף 3 ובכלל ("מי שעיסוקו", "מקום צבורי", "שירות צבורי", "מעמד אישי", "ציבור" ועוד), אך אינו כולל הגדרה של המונח "מוצר". היעדרה של הגדרת "מוצר" בחוק משמעה כי מבחינה לשונית החוק מיועד לחול על כל "מוצר", במשמעותו הלשונית המקובלת של מונח זה, ללא סייגים וחריגים.

איזון זה ראוי שייעשה על ידי המחוקק, ולא על ידינו; ועל כן אין זה ראוי שנכנס לנעלי המחוקק ונטיל איסור מוחלט על הפליה בכל מכירה של דירות לציבור באמצעות הכללתן בגדריו של המונח "מוצר". אוסיף, כי פרשנות המרחיבה את המונח "מוצר" כך שיכלול בתוכו דירות מגורים איננה רצויה גם לנוכח קיומה של סנקציה פלילית בסעיף 9 לחוק איסור הפליה.

...

השאלה העומדת במרכזה של הבקשה לרשות ערעור הינה: האם הפליה במכירת דירת מגורים על ידי חברה קבלנית מקימה לנפגעים עילת תביעה נגד החברה לפי חוק איסור הפליה במוצרים, בשירותים ובכניסה למקומות בידור ולמקומות ציבוריים, התשס"א-2000 (להלן: החוק או חוק איסור הפליה)? מאחר שלשאלה זו יש חשיבות עקרונית החורגת מעניינם הפרטני של הצדדים למחלוקת, החלטנו לדון בבקשה כאילו ניתנה רשות והוגש ערעור לפי הרשות שניתנה.

סיכומו של דבר: גם בהינתן נחרצות עמדות חבריי מכאן ומכאן, ראוי יהיה להכריע בסוגיה מקום שבו נדרש לכך.

לגופו של סכסוך, אינני מקבל אפוא את עמדת המערערת לפיה טעו בתי משפט קמא בכך שחייבו אותה בתשלום פיצויים.

בשל כך, מצטרף אני למסקנות חבריי, לפיהן יש לדון בבקשה כערעור, וכי דין הערעור להידחות.

לחילופין, התובעים 2 ו – 3 הורי התובעת נושאים באשם תורם מכריע ו/או מרבי בכך שלא עשו דבר ו/או לא עשו די על מנת למנוע את לווי התובעת על ידי הנתבע או להתריע על כך. המבטחת מכחישה את כל נזקיה של התובעת; ובכל מקרה, טוענת כי הם אינם עולים על הגדרת "מקרה ביטוח" בפוליסה שכן אין המדובר בארוע בלתי צפוי ועל כן אין לתביעה כסוי בטוחי אצלה.

חל איסור חמור לשלוח ללווי אדם אחר ללא אישור החתום מטה" היתנהלות זו נמשכה בלא מפריע כעולה ממכתבה של מירי גולוב מנהלת בית הספר בו למדה התובעת, מחודש 6/2014 (צורף לתצהירי התובעים): "כידוע לכם את הלווי בהסעה של אביה תורג'מן עושה 'דוד תשובה' במקום אישתו. מספר פעמים נתקלתי בזלזול שלו כלפיי, כלפי הילדה וכלפי העבודה.....

לסיכום, ניתן לומר כי המועצה ידעה לאורך זמן על כך שהנתבע מחליף את גב' תשובה בליוויים של הילדים בעלי הצרכים המיוחדים למרות שהיא העובדת האמורה לבצע את העבודה ולו אין את האישורים הנדרשים לשם כך. עם זאת, לא נעשה צעד ממשי על מנת להפסיק תופעה זו שהיא פסולה וגם כאשר נעשו הצעדים הם לא הגיעו לידי הבשלת תהליך סיום עבודתה או סנקציות אחרות אלא היתמצה ב"אזהרות" שכפי הנראה לא עשו רושם רב על גב' תשובה שלא תיקנה את דרכיה.

הנתבעים טוענים כי התובעת אינה רשאית להשתמש בסכום הקבוע בחוק לאיסור הטרדה מינית שכן המדובר בתביעה במסגרתה היא רשאית לתבוע את הנתבע בלבד אולם לא את הנתבעים האחרים.

...

אני מחייב את הנתבע 1, הנתבעת 2 וצד ג' 2 יחד ולחוד לשלם את נזקיהם של התובעים בסך 360,000 ₪ בצירוף שכ''ט עו''ד והוצאות משפט בסך כולל של 90,000 ₪.

כמו כן אני מקבל את הודעת צד ג' כנגד הצד השלישי 1.

אני מחייב את צדדי ג' לשאת בשכר טרחת עו''ד והוצאות משפט הנתבעת 2 – המודיעה לצד שלישי בסך 7,500 ₪.

בהתאם, ולצד האיסורים והסנקציות המכוונים למניעת הטרדה מינית והתנכלות, ולשם הגשמתם, מיתערב המחוקק במערכת יחסי העבודה פנימה.

על היותו של "מקום עבודה משותף" מרכז הכובד של הזיקה המהותית "למסגרת יחסי העבודה" למדים אנו אף מסעיף 7(ז) לחוק למניעת הטרדה מינית, בו הורחבה החובה לנקיטת אמצעים למניעת הטרדה מינית והוחלה "בשינויים המחויבים לפי העניין, גם על מוסד להשכלה לבוגרים, ולעניין זה יראו את המוסד - כמעביד, את המורה והמרצה – כעובד או כממונה מטעם המעביד ואת התלמיד או הסטודנט – כעובד". הוראה זו מצביעה אף היא על הזיקה המהותית כאבן בוחן להגנה שמעניק החוק למי שנמצאים ופועלים במסגרת מערכת יחסים מוגדרת, על פי מקומה ואופיה.

...

דיון והכרעה נקדים אחרית לראשית ונאמר, כי דין הערעור להתקבל.

השופט יגאל פליטמן מסקנתה של חברתי שופטת ארד בחוות דעתה, מקובלת עלי, אלא שדרכה למסקנתה תוך היזדקקות "לפריצת עקרון האוניברסליות בהגדרת עובד" – אינה דרכי.

סוף דבר הערעור מתקבל באופן שלבית הדין לעבודה, הסמכות העניינית לדון בתביעת המערערת, שעילתה הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה בינה לבין המשיב, במעמדו כ"ממונה מטעם המעביד אף אם אינו עובדו" או במעמדו כעובד של מעביד אחר העובד עימה באותו מקום עבודה משותף.