הוצאת עובדת בהריון לחופשה עד לקבלת היתר פיטורים

שלישית, מתכתובות הוטסאפ וראיות אחרות שהוצגו בפנינו משתקפת תמונה של ניהול משותף של חגית והתובעת ולא שהתובעת כפופה לחגית (נספח 11 לתצהיר המשלים של התובעת - תיכתובות ווטספ מיום 25.6.18 (מועד חלוקת הסמכויות) בהן התובעת מביעה רצון לשתף פעולה עם חגית כך שבעלי הנתבעת לא יצטרכו לפקח עליהן; תיכתובת ווטספ מיום 4.11.18 – לפיו התובעת מציינת שיש להיות במעקב אחר העובדים וחגית מציינת שיש להוציא נוהל עבודה; ותכתובת ווטספ מיום 19.12.18 – לפיו התובעת מציינת שעליהן לחדד נהלים בפני העובדים).

החלטת הנתבעת לגבי התפקיד אותו תמלא התובעת בתום חופשת הלידה התובעת טוענת כי בארוע הרמת כוסית לקראת חג הפסח – במהלך חופשת הלידה – בשיחה עם ערן וחגית הודיעו לה לראשונה כי יחול שינוי בתפקידה, כך שחגית תנהל את הסניף והתובעת תהיה עורכת דין מן המניין ולא בתפקיד מנהלת (סעיף 7 לכתב התביעה; סעיף 8 לתצהיר התובעת; עדות התובעת בעמוד 16 לפרוטוקול); וכי המועד בו הודיעו לה על כך - כשהיא נימצאת בחופשת לידה - מצביע על קשר בין השינוי בתפקידה לבין ההיריון והורות שלה (סעיף 8 לכתב התביעה; סעיף 9 לתצהיר התובעת).

תיתכנה נסיבות חריגות שבהן מעסיק יהיה רשאי להורות לעובדת לא לעבוד בפועל בתקופה המוגנת, ולשלם לה שכר בגין תקופה זו, וזאת עד שתתקבל החלטה ע"י הממונה להתיר את פיטוריה לפי חוק עבודת נשים (ע"ע (ארצי) 44776-05-16 סירטו – הפניקס קרנות פנסיה מאוזנות וותיקות בע"מ, פס' 33 (19.2.2018) (להלן - ענין סירטו).

...

אנו מקבלים את טענת הנתבעת וקובעים שבקשתה של חגית אל התובעת לעבור למשרד אחר בסניף, נבעה משיקולים עניינים.

אלא שבכך לא די כדי להביא למסקנה שיש לחייב את הנתבעת לשלם פיצויי הלנת פיצויי פיטורים.

אשר לטענה שהנתבעת לא עדכנה אותה בדבר החלטת הממונה (סעיף 35 לכתב התביעה) – כבר קבענו שגם הנתבעת לא ידעה על ההחלטה בזמן אמת, ולכן אין מקום לחייב את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בשל כך. לאור האמור, יש לדחות את התביעה לפיצוי בגין עוגמת נפש ונזק בלתי ממוני.

סיכום לאור כל האמור לעיל, על הנתבעת לשלם לתובעת תוך 60 ימים מעת שיומצא לנתבעת פסק הדין פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים - בסך 40,000 ש"ח. בנוסף, תישא הנתבעת בהוצאות התובעת בגין ההליך כאן בסך כולל של 4,000 ש"ח. בקביעת סכום ההוצאות הבאנו בחשבון את השיקולים האלה: מטעם התובעת העידו שלושה עדים; התובעת הגישה מספר ראיות שדרשו תמלול על ידי חברה חיצונית; ויש להתחשב בצורה חלקית בגובה אגרת בית הדין שהתובעת שילמה, בשים לב לכך שרק חלק מהסעדים שתבעה התקבלו.

במסגרת כתב התביעה עתרה התובעת גם לפצוי על הפסד שכר בתקופת ההיריון ולאורך מלוא התקופה המוגנת בסך 98,600 ₪, וכן להפסדי הפרשות לפנסיה ולפיצויי פיטורים וצבירת ימי חופשה בתקופת ההיריון ועד לתום התקופה המוגנת בסך 88,770 ₪.

על אף ידיעתו של מר יחיאל שחל איסור על פיטורי התובעת ללא היתר מהממונה, הגישה הנתבעת את הבקשה לקבלת ההיתר רק ביום 6.10.20, יום לאחר ההודעה לתובעת על פיטוריה, כאשר עד למועד החלטת הממונה השנייה לא הוצע לתובעת לחזור לעבודה.

מר יחיאל העיד בפנינו כי הסיבה להוצאת התובעת לחל"ת וכוונתו לפטר אותה מאוחר יותר, הייתה עקב הירידה בהכנסות החנות בתקופת הקורונה והעובדה שהתובעת הייתה העובדת שהשתכרה בשכר הגבוה ביותר בחנות.

...

סוף דבר לאור כל המפורט לעיל, התביעה מתקבלת באופן חלקי, ועל הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים הבאים: פיצוי בגין פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים בסך 25,500 ₪.

התביעה לפיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה נדחית.

כמו כן, תשלם הנתבעת לתובעת הוצאות ושכר טרחת עו"ד בסכום כולל של 7,000 ₪.

עוד הן טענו, כי הן פעלו כדין בכל הנוגע להגשת הבקשות לקבלת היתר מהממונה לפי חוק עבודת נשים, תחילה לשם פיטורי המערערת נוכח סרובה לצאת לחל"ת או לנצל ימי חופשה או מחלה עד הלידה, ובהמשך לשם הוצאתה לחל"ת החל מיום 20.9.20, מועד בו שוב נאלצו לצמצמם את פעילותן ולהוציא את מרבית עובדיהן לחל"ת בשל הסגר השני שהוטל על המדינה באותם הימים.

בהערת אגב יוער, כי אין זה מן הנמנע כי לו הייתה המעסיקה מגישה ביום 6.4.20 בקשה להיתר להוצאת המערערת לחל"ת, חלף בקשה להיתר פיטורים, יכול ובקשתה הייתה מתקבלת, בפרט בשים לב לכך שבאותה החלטה נקבע, כאמור, כי אין קשר בין הבקשה להיות המערערת בהיריון, וכי העילה לבקשה הוא סרובה לצאת לחופשה, ולכך שנקבע בה כי כל העובדים בתפקיד הזהה לתפקידה של המערערת הוצאו לחל"ת, למעט מנהלת המחלקה.

...

נוכח כל האמור, אני קובעת כי החלטת המרכז מידתית, מנומקת, מעוגנת בחומר הראיות, ואינה חורגת ממתחם הסבירות, וכי לא נפל פגם מהותי בהליך באופן המצדיק את התערבות בית הדין.

כפי שפורט לעיל, המרכז אכן עשה כן, והגיע למסקנה כי הבקשה להוצאת המערערת לחל"ת במועד המבוקש היא סבירה ומידתית, בשים לב למכלול נסיבות העניין, למגבלות שהוטלו על המשק באותם הימים, ולעובדה שמרבית עובדי המעסיקה בתפקיד זהה לזה של המערערת הוצאו לחל"ת באותה העת.

סוף דבר הערעור נדחה.

שנית, עיון בכתב ההגנה ובתצהיר הנתבעת מעלה כי הנתבעת למעשה מודה כי התובעת פוטרה עוד בחודש 8/17: "8. עפ"י ההיגיון וכך גם הוסבר לי ע"י ב"כ . מאחר ומדובר בקבלה לעבודה לתקופה קצובה של פחות מ-12 חודשים. המדובר בפיטורים שאינם דורשים קבלת היתר מהממונה בהתאם לסעיף 9(ז) לחוק עבודה נשים. ויודגש, מאחר וברי כי מדובר בפיטורין מוצדקים לנוכח סגירת מרבית הפעילות בפעוטון הרי שלו היה צורך בדבר,סביר כי גם היה מתקבל אישור הממונה על כך" עיון בחקירתה הנגדית של הנתבעת מעלה כי העידה כי לא ביקשה היתר לפיטורי התובעת, ונראה כי בנגוד לתצהירה כלל לא טענה כי אין צורך בהיתר בשל תקופת העסקה קצובה: "אני מעריך את הכנות שלך. אני אשאל אותך ככה, את יודעת שאשה בהיריון אחרי חצי שנת עבודה צריך לקבל היתר בשביל לפטר אותה? ת: איזה שנת עבודה? ש: עובדת בהיריון אחרי חצי שנה במקום העבודה, בעקרון צריך לקבל, אלא אם יש נסיבות חריגות, צריך לקבל היתר כדי לפטר אותה. את יודעת את זה? ת: אני עבדתי, אני לא יודעת מה זה היתר. אני יודעת שאני דברתי איתה, היא אמרה לי 'תודה רבה' בסוף השנה, באוגוסט, ושלמתי לה את כל אוגוסט מלא, אפילו לא עשיתי חשבון כמה היא עבדה חודשים, לא חודשים, הבאתי לה את אוגוסט. את חודש אוגוסט." (ר' עמ' 20 שורות 20-30).

שלישית, עיון בנספח ה' לתצהיר התובעת, מעלה כי בשיחה שהתקיימה בין התובעת לנתבעת בה ביקשה התובעת לחזור לעבוד לאחר חופשת הלידה, הנתבעת לא אמרה לתובעת כי היא הועסקה בחוזה לתקופה קצובה ולכן אין צורך בקבלת היתר לפיטוריה וכן לא נאמר שהתובעת התפטרה ולכן היא לא חייבת להחזיר אותה כפי שהיה מצופה במידה ואכן סברה הנתבעת כי התובעת היא זו שהתפטרה.

מעבר לאמור, התובעת התייחסה למכתב זה בתצהירה והסבירה את מהות הוצאת המכתב: "11. ביום 8.8.17, נפרדתי משאר הבנות בעבודה וגם מהנתבעת, מכיוון שהסתיימה שנת הלימודים ושלחתי מכתב תודה לסיום שנת הלימוד כפי שאני עושה בכל שנה...." משכך ונוכח העובדה כי גרסת התובעת לא נסתרה ומנגד גרסת הנתבעת נסתרה כפי שפורט לעיל, אנו מבכרים לקבל את גרסת התובעת לפיה הסכם העסקתה לא היה לתקופה קצובה וכי התובעת פוטרה מעבודתה וזאת מבלי שהנתבעת קיבלה היתר לפטר אותה.

...

בכל הנוגע לרכיב התביעה בגין הלנה, לא שוכנענו כי בנסיבות העניין יש הצדקה לחייב ברכיב הלנה, נוכח המחלוקות נשוא תיק זה וקביעותינו לעיל ושעה שרכיב זה נטען רק באופן כללי.

סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת, בתוך 30 ימים מהיום, את הסכומים הבאים: פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים: 9,144 ₪ .

בנוסף ישלם הנתבע לתובע הוצאות ושכ"ט עו"ד בגין תביעה זו בסך 5,000 וזאת תוך 30 יום מהיום, אחרת יישא סכום זה הפרשי ריבית והצמדה כחוק מהיום ועד ליום התשלום המלא בפועל.

התובעת טוענת, כי פוטרה במהלך התקופה המוגנת לאחר חופשת הלידה שלה.

בהתאם לתיקון 26 לחוק עבודת נשים (ככל הנראה הכוונה לתיקון 62, ח.ג.י.), מעסיק שהוציא עובדים לחל"ת בין התאריכים 24.12.20 – 30.6.21, תקופת החל"ת לא תיחשב לצורך תקופת ההגנה מפיטורים.

סיום ההעסקה היה רק לאחר שהתקבלה ממשרד העבודה תשובה לפיה התובעת אינה בתקופה המוגנת מפיטורים, ואין צורך במתן היתר לפיטוריה.

גב' כחלון העידה לפנינו, כי לאחר שיחה עם מנכ"ל הרשת, ובמקביל ליציאה לשמירת היריון, הודיעה לה התובעת כי החליטה להסיר את מועמדותה לתפקיד סמנכ"ל, בזו הלשון: "עו"ד קדם-שלו: אלה הם מילותייך. עכשיו אני אומרת לך באופן חד משמעית זה נכון שהיא יצאה לשמירת הריון, היא מעולם לא ירדה מעניין המיכרז, היא מעולם לא אמרה שהיא יורדת, והיא מעולם לא הסירה את המועמדות שלה, על סמך מה את אומרת את הדברים האלה? ואם יש לך איזה אסמכתא להם? כי זה פשוט לא היה, יש לך איזה אסמכתא?

אף התובעת העידה כי לא קיבלה אישור לעבודה בשעות נוספות.

...

לאור האמור, התביעה בהקשר זה נדחית.

סיכומו של דבר, בהתאם לדיווחי הנוכחות התובעת לא השלימה את שעות התקן שנדרשו ממנה.

סוף דבר התביעה, על כל רכיביה, לא הוכחה והיא נדחית.