הודעת אי חידוש חוזה עבודה לתקופה מוגדרת

בסעיף קטן (ז) נרשם "בסעיף זה" פיטורים" – לרבות אי חידוש חוזה עבודה כתובה שהוא אחד מאלה.

(2) חוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה מישניים עשר חודשים שהאריך או שחידש העסקה קודמת שהייתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה.

בפועל בחוזה הראשון אין הגדרה של התקופה וביחס לעבודה במעון התובעת לא קיבלה הודעה לעובד, וכל ההסכם נעשה בעל פה, כפי שיוכח מטה, ולכן כל עניין אופן העסקה כ" פרויקטורית" לא בא לידי ביטוי בכתב.

...

אשר על כן, בגין הפסד השתכרות לפני חופשת הלידה תשלם הנתבעת לתובעת 42,000 ₪ ובגין הפסד השתכרות שלאחר חופשת הלידה תשלם הנתבעת סך של 21,000 ₪.

על פי שיקול דעתו של ביה"ד ברכיב זה תשלם הנתבעת לתובעת פיצוי בגין נזק שאינו ממוני לפי חוק עבודת נשים סך של 60,000 ₪.

כמן כן, תשלם הנתבעת שכר טרחת עו"ד התובעת בסך 12,000 ₪.

בהסכם זה הוגדרה תקופת השכירות מיום 1.7.2017 ועד ליום 30.6.2018, וכן נקבע כי השכירות תהיה לתקופה של חמש שנים, אך חידושה בתום כל שנה כפוף להסכמה בכתב של המשכיר.

ביום 11.6.2018 נשלחה על ידי התובע הודעה לנתבע על אי חידוש תקופת השכירות, בה ביקש לפנות את המושכר עד ליום 15.7.2018 וכן לשלם את המע"מ בגין שנת השכירות הראשונה.

לטענתו של הנתבע הוא כלל אינו השוכר "האמתי" של המושכר, השוכר האמתי של הנכס הוא דודו, מר אחמד עבד אל-לטיף (להלן: אחמד), וההסכמים שנחתמו עם אחמד הם ההסכמים המחייבים.

...

המסקנה העולה נוכח קביעות אלו, ומשתקופת השכירות הסתיימה, היא כי לא נתונה לנתבע זכות חזקה בנכס.

על כן, הנתבע אינו רשאי להפעיל עסק במושכר, ונוכח עדותו של אחמד כי נתן לו "אחוזים בעסק", כך שיש לו חלק בו, יש לקבל את תביעתו של התובע ולהורות על פינויו מן המושכר.

לא נעלם מעיני כי המשמעות של האמור היא שייתכן ולא יהיה בפסק הדין כדי להביא לכלל סיום את המחלוקת לעניין הפעלת החנות במושכר, אולם בחירתו של התובע להגיש הליך צר לפינוי מושכר כנגד הנתבע אישית בלבד, ושלא להפנות תביעתו גם כנגד אחמד, היא שהובילה לתוצאה זו. סיכומם של דברים - מכל הטעמים המפורטים לעיל התביעה מתקבלת במובן זה שנקבע כי לנתבע אין זכות חזקה בנכס מכוח הסכם שכירות תקף, ועל כן עליו לסלק ידו מן המושכר.

המערערת טענה כי המשיב 1, שהיה ראש מדור רפואה תעסוקתית במפקדת קצין רפואה ראשי ושימש המנחה המקצועי של כל בעלי התפקידים במרפאות התעסוקתיות בצה"ל, היתנהל כלפיה באופן רשלני בכך, שבין היתר, פעל בחוסר סבירות כשלא הגדיר למפקדים תחומי אחריות ויעדים למרפאה אלא הטיל אותם על כתפי המערערת בלבד, וזאת מבלי להקנות לה סמכויות ניהול.

המערערת הגישה תביעות רבות בבתי משפט ובטריבונלים שונים בקשר לאותה תקופת עבודתה בצה"ל. לעיתים המערערת לא הססה וניהלה הליכים מקבילים, זנחה הליכים אחרים תוך כדי ניהולם ולאחר מכן פתחה הליכים נוספים מחדש כנגד אותם בעלי תפקידים ותוך הטרדתם לשוא.

אף הזיקה הסיבתית בין ההודעות לבין הנזק שניגרם למערערת הייתה ידועה למערערת, ולו כאפשרות, וכבר נפסק כי די בידיעה על אפשרות להתרחשות הנזק כדי לשול את השעיית תקופת ההתיישנות על פי סעיף 8 לחוק ההתיישנות (ראו למשל ע"א 4114/96 המאירי נ' הכשרת היישוב, פ"ד, נ"ב (1) 857(1958))".

בפרק הששי לכתב התביעה העלתה המערערת טענות כנגד משיב 4 בגין הטמעת שיטה ניהולית בלתי סבירה במערך התעסוקתי והתנהלותו בשנת בדצמבר 2006 עת הודיע לה על אי חידוש חוזה העסקה עימה.

...

המערערת טענה כי היה על משיב 1 ליצור מערכת ניהולית אחידה אולם תחת זאת הוא יצר מערכת ניהולית שגרמה לחיכוכים ואי הבנות שגרמו למערערת נזקים רבים עד שבסופו של דבר נאלצה להפסיק את עבודתה.

סוף דבר, נוכח האמור לעיל ומכל הטעמים שפורטו, אציע לחברי לדחות את הערעור .

המערערת תשלם למשיבים שכ"ט עו"ד בסך כולל של 20,000 ₪.

מלבד האמור, החלטת המועצה התקבלה בחוסר סמכות, בהחלטה שרירותית של ראש המועצה, וגם בכך הפרה המועצה את חוזה העבודה מול התובעת בחוסר תום לב. חוסר תום הלב של המועצה התבטא ביתר שאת כאשר תחילה הסכימה כי זכויותיה של התובעת לא תפגענה בימי העדרותה, אולם תוך ימים בודדים חזרה בה והודיעה כי אינה מוכנה לשאת בעלות שכרה וכי היא מתכוונת לנכות את ימי ההעדרות ממכסת ימי חופשתה של התובעת.

בפסיקה עניפה, מפורשת ועקבית קבעו בתי הדין לעבודה כי חובת השימוע (ומנגד זכות הטיעון של העובד) היא "מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורים ובין בדרך של אי-חידוש חוזה עבודה" (ע"ע (ארצי) 1027/01 גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל, 2003).

בעיניין זה, המונח "השעיה" מוגדר באתר האקדמיה ללשון עברית כ"הפסקה זמנית של פעילות של אדם בעבודה או במסגרת לימודים וכד' בשל עבירה או היתנהגות לא הולמת[footnoteRef:4]", כאשר אף בפרקטיקה מדובר באמצעי שנעשה בו שימוש במסגרת דין משמעתי (ר' לדוג' פרק 46 לתקנון שירות המדינה (תקשי"ר), סעיף 68 לחוק לישכת עורכי הדין, תשכ"א-1961). בעניינינו, הטיפול בעיניינה של התובעת לא נעשה במסגרת דין משמעתי, פיטוריה לא נשקלו באותה עת, כמו גם שינוי בהקף עבודתה, שכרה או תנאי עבודתה, ואף לא הוצאתה לחופשה לתקופה מוגבלת או בלתי מוגבלת. כמו כן, השעיה נעשית בדרך כלל לתקופה קצובה, ואילו במקרה זה לא ניתן היה לדעת מראש כמה זמן תיעדר התובעת, אשר כפי שהבהרנו לעיל – הכוח היה בידיה להפסיק זאת בכל שלב ולחזור לעבודה רגילה. למעשה, בפנינו מצב בו המשך התייצבותה בעבודה הותנה בתנאי מסוים (מוצדק או לא מוצדק ככל שיהיה) אשר עמידתה בו הייתה תלויה בה בלבד, וכאשר סירבה להענות לו - מנעה מעצמה את היכולת להמשיך להתייצב במקום עבודתה. על כן, אנו קובעים כי התובעת לא הושעתה מעבודתה ולכן לא היה על המועצה לקיים לה שימוע, טרם קבלת ההחלטה הכללית שהוצאה לגבי כלל עובדי המועצה. [4: https://hebrew-academy.org.il/keyword/%d7%94%d6%b7%d7%a9%d7%81%d6%b0%d7%a2%d6%b8%d7%99%d6%b8%d7%94/]

...

באיזון שיקולים אלה, סברנו כי אין מקום להורות על ביטול החלטת המועצה במועד בו ניתנה, אלא יש ליתן לה תוקף על אף הפגם שנפל בה. כפועל יוצא, אנו דוחים את תביעתה של התובעת לתשלום השכר שנמנע ממנה בתקופת היעדרותה מן העבודה.

דין התביעה בעניין זה, להידחות.

סוף דבר על יסוד האמור, התביעה נדחית במלואה.

רקע תמציתי התובע עבד בנתבעת המפעילה שירותי הסעות, בתפקיד סדרן הסעות ("מנהל תפעול" כהגדרת הנתבעת) במשך כ- 3.5 חודשים, החל מיום 6.11.19 ועד לפיטוריו ביום 23.2.20.

הוא לא בדיוק סרב לחתום אלא משך את עניין החתימה" בית הדין הארצי לעבודה היתייחס בפסיקותיו בכובד ראש לעניין מתן הודעה על תנאי עבודה לעובדים וקבע, בין היתר, בפס"ד ע"פ 29785-07-13 א. דינאמיקה שרותים 1990 בע"מ נ' מדינת ישראל (פורסם בנבו, 09.05.17) כך: "חוק הודעה לעובד, בהיותו שייך לאותם הסדרים נורמאטיביים המטילים על המעסיק חובות רישומיות, שם דגש מיוחד על כמה מהתכליות העומדות מאחורי הסדרים אלה שעניינן - אכיפה יעילה ושוויונית של זכויות מהותיות; ביסוס יחסים של שקיפות ואמון בין העובד למעסיק; מניעת התדיינויות משפטיות מיותרות, שהנן פועל יוצא של מחלוקות בנוגע לתנאי העבודה המוסכמים וכן, סיוע לעובדים למצות את זכויותיהם באופן יעיל, במקרה של מחלוקת המתעוררת בהליך משפטי באשר לתוכנו של הסכם העבודה". כן נקבע כי הנטל להוכיח כי נימסרה הודעה לעובד מוטל על כתפי המעסיק: "מעסיק ימסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו ... הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה" (ר' סעיף 1 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן: "חוק הודעה לעובד")) בין הגרסאות הסותרות של הנתבעת לבין עמדתו העקבית של התובע בחרנו להאמין לגירסת התובע.

בהנתן כי בין הצדדים לא נחתם הסכם עבודה בכתב וההסכמות ביחס לתנאי שכרו של התובע הושגו ביניהם בעל פה (ר' עדות התובע בעמ' 14 שו' 30-32 ועמ' 16 שו' 22-24 לפרוטוקול מיום 6.11.22), הרי שאין לנו להישען אלא על תלושי השכר של התובע וכן על היתנהגותם של הצדדים במהלך תקופת העבודה.

"ככל שטענותיו של המעסיק כלפי עובדו גוברות בחומרתן, כן מיתעצמת זכות הטיעון של העובד למצות את ההזדמנות הקנויה לו להזים אותן טענות, או לפחות לנסות ולשכנע את מעסיקו לחזור בו מן ההחלטה". בפס"ד ע"ע (ארצי) 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל (פד"ע לח(2003) 448) נקבע ביחס לזכות הטיעון כדלקמן: הלכה פסוקה היא, מימים ימימה, כי זכות הטיעון הנה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורים ובין בדרך של אי-חידוש חוזה עבודה.

...

טענת התובע לפיצוי עבור פגיעה בפרטיותו – נדחית.

טענות הקיזוז להן טוענת הנתבעת ביחס לרכיב גמול שעות נוספות (בתצהיר עדות ראשית סך של 3690 ₪; בסיכומי הנתבעת סך של 4,219.85 ₪) – נדחות.

טענת הקיזוז לה טוענת הנתבעת בקשר להטרדות המיניות הנטענות בסך של 50,000 ₪ - נדחית.