הגנה על עובדים בעקבות ניסיון להקים ארגון עובדים

עקרונות אלו עוגנו בתיקוני חוק הסכמים קבוציים, כאשר סעיף 33י לחוק קובע איסור על מעסיק לפגוע בעובד על רקע חברות או פעילות באירגון עובדים או בועד עובדים, לרבות בפעילות להקמת נציגות עובדים במקום העבודה, ומנוסח בזו הלשון: (א) מעסיק לא יפטר עובד, לא ירע תנאי עבודה של עובד, ולא יימנע מקבלה של אדם לעבודה, בשל אחד מאלה: (1) חברותו או פעילותו באירגון עובדים; (2) פעילותו לצורך הקמה של ארגון עובדים; (3) המנעותו מהיותו חבר באירגון עובדים או הפסקת חברותו באירגון עובדים; (4) חברותו בוועד עובדים או פעילותו בוועד עובדים הפועל במסגרת ארגון עובדים; לענין זה, יראו ועד עובדים כפועל במסגרת ארגון עובדים אם יושב ראש ארגון העובדים או מי מטעמו נתן הודעה בכתב המאשרת זאת; (5) פעילותו לצורך הקמה של ועד עובדים.

בעיניין הוט טלקום נפסק כדלקמן: "אחד מהכלים המרכזיים בהם נוקטים המעסיקים להכשלת התארגנות עובדים בשלביה הראשונים, הוא פיטורי פעיל או פעילים מרכזיים בהליך ההתארגנות. פעולה זו מרתיעה עובדים אחרים מהצטרפות לאירגון העובדים, מתמיכה במהלך ההתארגנות או ממעורבות פעילה בו. עובד שנוכח לדעת, כי חברו פוטר בשל מעורבותו בהתארגנות העובדים, יחשוש לקחת חלק באותה התארגנות פן יבולע לו כחברו. במרבית המקרים, מוסווית המטרה האמיתית או המניעים האמתיים העומדים ביסוד הפיטורים והמעסיק יעלה טענות בדבר צמצומים, שינוי אירגוני, תיפקוד כושל, עבירות משמעת וכל כיוצא באלה. משמעות הדברים היא, שפיטורי עובד על רקע מעורבותו באיגוד העובדים, מהוים פגיעה כפולה בזכות ההתארגנות: פגיעה אישית בזכותו של אותו עובד להיתאגד, ופגיעה קיבוצית בדרך של שלילת זכותם של כלל עובדי המפעל להחליט באופן חופשי אם להצטרף לאירגון עובדים." אמנם בהליך דנא, כפי שטענה האוניברסיטה, לא מדובר בהתארגנות ראשונית, המצויה "בשלב העוברי" שבו ניתנת הגנה מיוחדת וביתר שאת לעובדים המבקשים לממש את זכותם להיתאגד ולהתארגן, מתוך תפיסה שמדובר בשלב שבו כוחו של המעסיק גדול בהרבה מכוחם של העובדים הנתונים למרותו שבטחונם התעסוקתי בידיו.

בהיבט הקבוצי, שקלנו בהכרעתנו כמתחייב מן הפסיקה, את השפעת הפיטורים על חופש ההתארגנות ואת סיום העסקתו של ד"ר רונן והעברתה של גב' טוך להעסקה תקנית, כגורם מצנן להתארגנות עובדי המחקר והפרויקט כקבוצה נפרדת בתוך הקבוצה הכללית של הסגל המינהלי, בהתאם לעניין הוט טלקום שבו נפסק כך: " אחד מהכלים המרכזיים בהם נוקטים המעסיקים להכשלת התארגנות עובדים בשלביה הראשונים, הוא פיטורי פעיל או פעילים מרכזיים בהליך ההתארגנות. פעולה זו מרתיעה עובדים אחרים מהצטרפות לאירגון העובדים, מתמיכה במהלך ההתארגנות או ממעורבות פעילה בו. עובד שנוכח לדעת, כי חברו פוטר בשל מעורבותו בהתארגנות העובדים, יחשוש לקחת חלק באותה התארגנות פן יבולע לו כחברו. במרבית המקרים, מוסווית המטרה האמיתית או המניעים האמתיים העומדים ביסוד הפיטורים והמעסיק יעלה טענות בדבר צמצומים, שינוי אירגוני, תיפקוד כושל, עבירות משמעת וכל כיוצא באלה. משמעות הדברים היא, שפיטורי עובד על רקע מעורבותו באיגוד העובדים, מהוים פגיעה כפולה בזכות ההתארגנות: פגיעה אישית בזכותו של אותו עובד להיתאגד, ופגיעה קיבוצית בדרך של שלילת זכותם של כלל עובדי המפעל להחליט באופן חופשי אם להצטרף לאירגון עובדים." ובהמשך: אחד מהנימוקים המרכזיים בפסק דינו של בית הדין האיזורי היה, כי מאחר ו'מצויים אנו בעיצומו של הליך ניסיון התארגנות מצד חלק מעובדי המשיבה.

...

בנסיבות כפי שהובאו לעיל, בהן שוכנעתי כי לא חל בנסיבות המקרה החריג או ההסכם הקיבוצי, וכן כי טיפולי הפוריות לא היוו גורם בהחלטת המעסיקה לצמצום היקף שכרה של העובדת, ונמצא כי הבסיס למצמום האמור הינו המעבר לתקן תחת הסכם קיבוצי, בהתאם להעסקת יתר העובדים בתפקיד הזהה לתפקידה של העובדת, אני מתירה את צמצום שכרה של העובדת מ – 15,000 ₪ ל – 11,600 לחודש בהתאם להסכם הקיבוצי, החל מיום.

ואכן, גם בספרות הודגש הצורך לפסוק פיצויים אפקטיביים נוכח החשש שמעסיקים יגיעו למסקנה כי "המאזן הכלכלי" מצדיק את סיכול מהלך ההתארגנות גם במחיר של הפרת הדין ותשלום קנסות, כדי למנוע כינונם של יחסי עבודה קיבוציים (אדלר וקוקה, לעיל).

בהתאם לכללים אלו, בהתחשב ברציונל בפסיקת פיצויים אלו כפיצויים לדוגמא, עונשיים במהותם; בהינתן שמדובר בשתי הפרות, אשר כל אחת מהן נוגעת לפגיעה בעובד ממובילי ההתארגנות; כמו גם בהתחשב בגודלה של האוניברסיטה כמעסיק גדול ואף משמעותי בסוגו, ומנגד בעובדה שלא מדובר בהתארגנות ראשונית "פרופר", אלא בפגיעה בתוך מוסד מאורגן; בשקלול סוג הפגיעה והשלכותיה; ולאחר שבחנו פסיקות דומות של בתי הדין בעניינים אחרים, באנו לכלל מסקנה כי ההסתדרות זכאית לפיצוי בגובה 150,000 ₪.

סוף דבר ניתנים בזאת הצווים הבאים: צו עשה המורה על ביטול החלטת פיטוריו של ד"ר רונן, והשבתו לעבודה בתפקיד מתאים להשכלתו, נסיונו וכישוריו באותם תנאים ובאותו שכר, באופן שבו הועסק עובר לקבלת ההחלטה על סיום העסקתו ביום 31.1.21.

משיחה שערכתי עם מנהל המתקן, אילן זיכרון, לא היה מדובר בכשל תיכננו ובודאי שאין מה לתקן, כי הרי עובדי המתקן מבצעים פעולות אלו מספר רב של פעמים ועל כן הניסיון לצייר את הנושא ככשל מבני במטען כביכול הנו ניסיון המעיד עד כמה אינך מחובר כמנ"ע לתהליכים במיתקן.

להלן הדברים כפי שנקבע לעניין פלאפון: " המעסיק לא ינצל כוחו בהפעלת לחץ על העובדים, בכפיה, בהפחדות או באיומים בפיטורים, או בפיטורים, בגין התארגנותם, לא ינקוט בהליכי פיטורים כלפי חברי ועד וכלפי פעילים בהתארגנות הראשונית, לא ינקוט בפעולות העברה מתפקיד, בהתנכלות, בהליכים משמעתיים או בסגירת מיפעל, ולא יפלה בין העובדים על רקע התאגדותם באירגון עובדים או פעילותם בו." וכן נקבע כי: " פעולות המעסיק, במעשה או בהתבטאות, כלפי עובדים פעילים בהתארגנות, בנוגע לסיום יחסי עבודה או המשפיעות על תנאי עבודתם, מקימות חזקה לשיקולים שאינם עניינים, ומטילות נטל מוגבר על המעסיק לשכנע אחרת. " הינה כי כן החוק והפסיקה דואגים להגן על עובדים החברים או הפועלים באירגון עובדים, ובכלל זה על יו"ר וועד עובדים, מפני פגיעה בהם בשל השתייכותם לאירגון העובדים.

כך נקבע בעס"ק (ארצי) 50409-11-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - פלאפון תיקשורת בע"מ (07.01.2013): "ההגנה שקבע המחוקק בסעיף 33י(א) לחוק הסכמים קבוציים חלה על כל עובד ולא רק על חבר ועד עובדים, והיא משתרעת גם על חברות או פעילות באירגון עובדים ולצורך הקמתו של ארגון עובדים, ולא רק על פעילות בועד העובדים.

...

מהתרשמותנו, המבקשים בחרו להביא בהרחבה יתרה את האירועים וההליכים הקודמים בין צדדים בכדי לתמוך בטענתם הבלתי מבוססת לפגיעה בהתארגנות עובדים, כאשר אלו נדונו משכבר והוכרעו באותם הליכים ואין להם לטעמנו כדי לסייע למבקשים בהליך זה. שכן, בחינה מפורטת של הנסיבות הרלוונטיות להליך זה מובילה למסקנה אליה הגענו, ולא מצאנו כי יש בהליכים הקודמים כאמור כדי להשפיע על הכרעה זו. כמו כן יש לדחות את טענות המבקשים כי הליכי המשמעת נועדו להפעיל לחץ במשא ומתן להסכם הקיבוצי.

מהמקובץ – אנו סבורים כי יש לדחות את הבקשה וכלל הסעדים המבוקשים במסגרת.

סוף דבר: הבקשה על כל סעדיה - נדחית.

אשר להבעת עמדת המעסיק בתקופת ההתארגנות הראשונית נקבע כי: "בתקופת ההתארגנות הראשונית עד לכינונו של ארגון עובדים יציג, קמה חזקה לפיה הבעת עמדה על ידי המעסיק או מטעמו בנוגע להתארגנות או השלכותיה, במישרין או בעקיפין, מהוה הפעלת לחץ וכפיה והשפעה בלתי הוגנים על העובדים, במימוש זכותם להתארגן או שלא להתארגן. מכוחה של חזקה זו, הקף ההגנה על התבטאות המעסיק בהתייחס להתארגנות עובדים והשלכותיה, יהא מצומצם ביותר, בשים לב לנסיבות המקרה הנידון". לאחר קביעת העקרונות המנחים באשר להתנהלות הצדדים במהלך ההתארגנות, נקבעו בפסק דין פלאפון כללים מנחים כאמת מידה לבחינת מימוש זכות ההתארגנות או הפרתה.

כן נקבע כי המעסיק אינו יכול להפעיל לחץ על עובדים בכפייה או הפחדה או איומים בפיטורים , או פיטורים בגין התארגנות העובדים ולא ינקוט בפיטורים כלפי חבר וועד או פעילי התארגנות ראשונית, לא ינקוט בהליכים משמעתיים או העברה מתפקיד, ולא יפלה בין העובדים בשל התארגנותם באירגון עובדים.

(1) חברותו או פעילותו באירגון עובדים; (2) פעילותו לצורך הקמה של ארגון עובדים; (3) המנעותו מהיותו חבר באירגון עובדים או הפסקת חברותו באירגון עובדים; (4) חברותו בוועד עובדים או פעילותו בוועד עובדים הפועל במסגרת ארגון עובדים; לענין זה, יראו ועד עובדים כפועל במסגרת ארגון עובדים אם יושב ראש ארגון העובדים או מי מטעמו נתן הודעה בכתב המאשרת זאת; (5) פעילותו לצורך הקמה של ועד עובדים.

ניסיונות לכפות הסכם עבודה קבוצי על טרם, אשר איננו מתאים לאופי המשפחתי של האירגון עלולים לגרום לאובדן הגמישות וההתחשבות בבקשות לא שגרתיות ובלתי פורמלית של העובד, להטיל מסוי ועד עובדים על משכורתיכם, לאלץ את טרם לקצץ באופן משמעותי את שירותי הקצה למטופלים בכדי לעמוד בהוצאות, וגרוע מכל, להכריח את כולנו לפעול תחת צל מהלך אימים של ועדי עובדים אשר "עושים מעשה זמרי ומבקשים שכר כפנחס"- דאגתם אינה לרווחת העובד אלא לרווחתם האישית של בכיריה ואגירת כח במשק הכללי.

...

לאור השיקולים המנויים בפסיקה, ובשקלול הדברים שהובאו עד כה אנו סבורים כי בנסיבות מקרה זה ובשם לב לעיתוי הפגיעות ולכלל הנסיבות, לא מצאנו לפסוק פיצוי שעולה על נקודת המוצא (עד 50,000ש"ח), בגין כל הפרה שעה שבנסיבות שפורטו לעיל ההפרות אינן מצדיקות לשיטתנו פיצוי ברף המקסימלי הגבוה.

סוף דבר בקשת הצד מתקבלת בחלקה.

המשיבה תשלם למבקשת סך של 100,000 ש"ח בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין, לא ישולם הסכום במועד האמור, יישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד לתשלום בפועל.

נציין כי לאורך ההליך, נעשו ניסיונות חוזרים ונשנים להביא את הצדדים לידי הבנות, אך למרבה הצער לא צלחו הם. דיון והכרעה השאלה העומדת להכרעתנו היא כאמור האם המשיבה ביצעה פעולות שיש בהן משום פגיעה בהתארגנות עובדיה, המקימה זכות לפצוי בהתאם לחוק הסכמים קבוציים.

על פי ההלכה הפסוקה ולאור חשיבות ההגנה על הזכות להתארגנות בכלל, ובזמן התארגנות ראשונית בפרט, יש לפרש את "תנאי העבודה" לעניין סעיף 33י לחוק באופן רחב, הכולל את הזכות להתארגנות בחובה [ר' עסק (ארצי) 33142-04-13 אלקטרה מוצרי צריכה (1951) בע"מ – הסתדרות העובדים הכללית החדשה (10.4.14)(להלן – עניין אלקטרה): "התשובה לשאלה זו קיבלה מענה ברור בפסק הדין בעיניין פלאפון, אשר קבע את הנורמות החלות על מעסיק בעת שמתארגנת במפעלו התארגנות עובדים ראשונית, וחידד את ההלכות שהיו קיימות עוד קודם לכן בפסיקה עניפה של בית דין זה בעיניין. כפי שצוין לעיל, מפסק הדין בעיניין פלאפון עולה מסר חד וברור, לפיו על המעסיק להרחיק עצמו מהתערבות בהתארגנות העובדים בכל שלב משלביה במהלך יחסי העבודה, ובמצב של התארגנות ראשונית, התבטאות המעסיק בנוגע להתארגנות במקום העבודה מקימה חזקה של השפעה אסורה ולחץ בלתי הוגן על העובד בנוגע להתארגנות. בפסק הדין נקבע במפורש כי למעסיק אסור להפעיל לחץ על עובדים בכפיה, בהפחדות או באיומים בפיטורים בגין התארגנותם.

על כן, פסולות ואסורות פעולות כגון אלה: הפעלת לחץ וכפייה על עובדים לבטל חברותם באירגון העובדים; פיטורים של פעילים בהתארגנות וחברי ועד, מחמת פעילותם ומעורבותם בהתארגנות; הרעת תנאי עבודה לרבות העברה לתפקיד נחות יותר; אפליה או פיטורי עובדים בגין היותם חברים באירגון עובדים וכיוצ"ב."

...

לא שוכנענו כי המשיבה מתנגדת ככלל להתארגנות של עובדי המשיבה, ופעלה באופן גורף לסיכול העיצומים.

בניגוד לטענת המבקשים, לא מצאנו כי המשיבה נקטה באסטרטגיה שמטרתה לפגוע בעיצומים בהם נקטו עובדי המשיבה באופן כללי למעט 'אירוע אינטל'.

סוף דבר לאור כל המקובץ, לאחר שקילת השיקולים השונים, תוך התאמת גובה הפיצוי לעוצמת הפגיעה, שוכנענו כי יש לפסוק פיצוי בסך של 60,000 ₪ בגין הפרת חוק הסכמים קיבוציים.

ב"כ המבקשת ציינה, כי תמוה מאוד בעיניה שמכל העובדים שמתנהלים כך רק סמיון זומן לשיחה כאמור וכי מדובר בהתנכלות לסמיון במיוחד בהיותו יו"ר ועד הפעולה ובמטרה לנסות להניאו מהמשך פעילותו הארגונית.

יחד עם זאת, נביא להלן את הוראות הדין הרלוואנטיות להגנה על חברי ועד וחברות באירגון עובדים במסגרת התארגנות.

בפסק הדין שניתן בעס"ק 24/10 הוט טלקום בע"מ - הסתדרות העובדים הלאומית, פס"ד מיום 16/3/2010 (להלן: פרשת הוט טלקום"), עמד בית הדין הארצי בהרחבה על הקף ההגנה שמעניק חוק ההסכמים הקבוציים למי שפועל לצורך הקמת התארגנות או למי שבוחר ליטול חלק בועד לשם ההתארגנות.

...

המשיבה הגישה תגובה לבקשה למתן צווים ארעיים וזמניים, במסגרתה פירטה מדוע לטענתה היה מוצדק לפטר את סמיון ומדוע יש לדחות את הבקשה למתן סעדים זמניים.

לנוכח כל האמור לעיל, ובשים לב לאמור בס' 33 (י"א) לחוק הסכמים קיבוציים, אנו מקבלים את הבקשה ומורים בזאת על ביטול פיטוריו של סמיון והשבתו לעבודה באופן מידי.

באשר לפיצוי הכספי אותו ביקשה המבקשת להטיל על המשיבה, נציין כי מחד גרסאותיו וטענותיו של סמיון במסגרת ההליך, לא היו עקביות, אך מאידך שוכנענו כי המשיבה פגעה בו במטרה לפגוע בהתארגנות.

בשים לב למכלול הנסיבות שעמדנו עליהם לעיל, נראה כי פיטוריו של סמיון, נובעים מפעילותו בהתארגנות, לכן ובשים לב למבחנים שנקבעו בפסיקה הענפה בעניין זה, אנו מחייבים את המשיבה לשלם למבקשת פיצוי בסך של 120,000 ₪ בהתאם לס' 33 (י"א)(ב)(1) לחוק הסכמים קיבוציים.