הגבלת זכות עובד לעבוד במקביל במספר עבודות

ההיבט הראשון שניתן להביאו בחשבון לצורך כך נגזר מהעובדה לפיה במקרה הרגיל גלומות בהכרה במועסק כעובד זכויות בעלות ערך כלכלי שאינן ניתנות לכימות, כגון מיגבלות על פיטורים וזכויות נוספות שאינן ממוניות (האפשרות לקידום, בטחון תעסוקתי, הישתלבות חברתית במקום העבודה וכדו') וכן זכויות הנגזרות מהמטרות אותן דיני העבודה באים לקדם.

הסכמה של עובד לוותר על זכות המוקנית לו בחוק מגן יוצרת לחץ על עובדים נוספים להסכים לויתור מקביל גם בנגוד לרצונם, כדי להצליח להיתקבל לאותו מקום עבודה או לשמור עליו (עמרי ידלין, תום הלב במשפט העבודה בישראל: מן הכלל אל הפרט, עיוני משפט כ"ב 867 (1999); להלן: ידלין).

סיבות אפשריות נוספות לסיווג שגוי (ואין מדובר ברשימה סגורה) הן הקטנה של מספר העובדים שעשויים להתארגן ולנהל מאבק אירגוני, תוך פגיעה בכוחו של ארגון העובדים ככל שקיים, והקטנת הסיכוי של התארגנות במקום עבודה בלתי מאורגן; אילוצי תקינה ומיגבלות שכר בגופים צבוריים; ניסיון להמנע מתחולתם של צוי הרחבה והסכמים קבוציים; הקטנה מלאכותית של הוצאות השכר בדו"חות הכספיים; ועוד.

...

תוכן הנשיאה ורדה וירט-ליבנה - 3 - פתח דבר - 3 - הדיון המשפטי - 4 - הכרה ביחסי עובד ומעסיק בדיעבד – עבר, הווה, עתיד - 4 - "לאן פנינו"? - 21 - ההצדקות לדיני עבודה - 22 - עקרון הקוגנטיות - 24 - הלעולם קוגנטי? - 30 - שוק העבודה בעידן הנוכחי - "מה נשתנה"? - 30 - השלכת לגיטימיות ואותנטיות של תבנית העסקה, שאלת תום לב והסכמת הצדדים על הכרה ביחסי העבודה – עקרונות מנחים - 33 - עיצוב כללים שלאורם תיבחן הסוגיה - 46 - חשיבה מחודשת על 'חישובית', 'הרתעתית' ו'מסורתית' - 54 - ההכרעה המשפטית, עשיית צדק ומה שביניהן - 63 - סיכומם של דברים – המישור המעשי - 64 - מהכלל אל הפרט - 67 - ע"ע 15868-04-18 (גבריאל כותה – עיריית רעננה) - 67 - רקע עובדתי - 67 - טענות הצדדים ופסק דינו של בית הדין האזורי - 69 - טענות הצדדים בערעור - 72 - ע"ע 12372-04-18 (עיריית רעננה – גבריאל כותה) - 73 - טענות הצדדים בערעור - 73 - עמדת הממונה על השכר - 74 - דיון והכרעה - 77 - ע"ע 7338-10-17 (דן רבין – מדינת ישראל-משרד המשפטים) - 79 - רקע עובדתי - 79 - פסק דינו של בית הדין האזורי - 82 - טענות הצדדים בערעור - 85 - דיון והכרעה - 86 - ע''ע 34665-10-17 זאב לוי – זרעים גדרה בע"מ - 94 - רקע עובדתי - 94 - פסק דינו של בית הדין האזורי - 95 - טענות הצדדים בערעור - 96 - דיון והכרעה - 97 - אחרית דבר - 102 - השופטת סיגל דוידוב-מוטולה - 107 - סגן הנשיאה אילן איטח - 152 - השופטת לאה גליקסמן - 156 - השופט רועי פוליאק - 160 - השופטת חני אופק-גנדלר - 170 - השופט אילן סופר - 180 - נציגת ציבור (עובדים) גברת יעל רון - 189 - נציג ציבור (מעסיקים) מר עצמון ליפשיץ - 194 - סוף דבר - 198 - הנשיאה ורדה וירט-ליבנה פתח דבר לפנינו ארבעה ערעורים (ע"ע 15868-04-18, ע"ע 12372-04-18, ע''ע 34665-10-17, ע''ע 7338-10-17) שהם שלושה תיקים (גבריאל כותה – עיריית רעננה, דן רבין – מדינת ישראל, זאב לוי – זרעים גדרה בע"מ), העוסקים בשני מגזרים (הציבורי והפרטי), בהם מתעוררת שאלה משפטית אחת משותפת והיא הכרה ביחסי עובד ומעסיק בדיעבד ותוצאתה של הכרה זו. נוכח חשיבותה של הסוגיה, ובשל היותה סוגיה עקרונית ביותר בתחום דיני העבודה, נדרש בית דין זה לדיון בשאלה בהרכב מורחב של שבעה שופטים ושני נציגי ציבור בהתאם לסעיף 20(א) לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969.

אם סבר המערער שעובד הוא, היה לו זמן די והותר להעלות דרישותיו בנושא זה, כפי שיש לצפות ממי שאמור לנהוג בתום-לב (דב"ע נד3-77/ רוטברג – תדיראן בע"מ [3], בעמ' 468 מול אות השוליים ד).מסקנת הדברים היא שגם אילו היה נקבע שהיו קיימים יחסי עובד-מעביד בין המערער למשיבה, דין תביעתו מושא ערעור זה להידחות בנימוק של חוסר תום-לב מובהק הגובר על דרישת הקוגנטיות.

ע''ע 34665-10-17 זאב לוי – זרעים גדרה בע"מ על דעת רוב חברי המותב: סגן הנשיאה אילן איטח, השופטת לאה גליקסמן, השופטת סיגל דוידוב-מוטולה, השופטת חני אופק-גנדלר ונציגת ציבור (עובדים) גב' יעל רון, יש לקבל את ערעורו של מר לוי בשאלת קיום יחסי עובד ומעסיק בנסיבות העסקתו.

זאת כנגד דעתם החולקת של הנשיאה ורדה וירט-ליבנה, השופט רועי פוליאק, השופט אילן סופר ונציג ציבור (מעסיקים) מר עצמון ליפשיץ כי יש לדחות את הערעור ולקבוע כי לא התקיימו יחסי עובד ומעסיק בין מר לוי לבין המשיבה.

עם זאת, על דעת כלל חברי המותב תוצאת הערעור היא כי מר לוי אינו זכאי לזכויות ממוניות כלשהן, וגם לא לפיצוי לא-ממוני ולכן תביעותיו הכספיות נדחות.

הראיות לשכר החלופי עשויות להיות, ולא כרשימה סגורה, שכרו של עובד מקביל אשר ביצע עבודה דומה; טבלת השכר בהסכמים קבוציים רלוואנטיים; שכר ראוי לעובד שכיר באותו מעמד כפי הנלמד ממקורות חצוניים, למשל באמצעות חוות דעת מומחה במקרה שאין עובדים בתפקידים דומים; או ראיות לגבי שכר חלופי שהוצע או נקבע בתום לב וכדין בין הצדדים עצמם, ככל שהיה כזה, הכל בהתאם לנסיבותיו הספציפיות של המקרה ושיקול דעתה של הערכאה הדיונית.

ההיבט הראשון שניתן להביאו בחשבון לצורך כך נגזר מהעובדה לפיה במקרה הרגיל גלומות בהכרה במועסק כעובד זכויות בעלות ערך כלכלי שאינן ניתנות לכימות, כגון מיגבלות על פיטורים וזכויות נוספות שאינן ממוניות (האפשרות לקידום, בטחון תעסוקתי, הישתלבות חברתית במקום העבודה וכדו') וכן זכויות הנגזרות מהמטרות אותן דיני העבודה באים לקדם.

על פי דברי ההסבר להצעת החוק למניעת היתעמרות בעבודה, היתנהגות פוגענית היא כזו המופנית כלפי אדם באופן חוזר ונשנה, לא במסגרת ארוע "חריג" וחד פעמי, אלא במספר אירועים נפרדים, היוצרת עבור העובד סביבת עבודה עוינת, אשר תוצאותיה יכולות להיות פגיעה בכבודו, בחרותו, ברווחתו, ביכולתו לבצע את עבודתו, בתפקודו המקצועי ואף בבריאותו הגופנית או הנפשית.

...

אנו קובעים כי בין התובעת לנתבעת התקיימו יחסי עובד מעסיק.

כמו כן תשלם הנתבעת לתובעת את הסכומים הבאים: שכר בתקופת הביניים בסך של 21,970 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.12.16 (אמצע התקופה).

כמו כן תשלם הנתבעת לתובעת הוצאות ושכ"ט עו"ד בסכום כולל של 50,000 ₪.

באותה תקופה היתה התובעת סטודנטית למנהל מערכות בריאות, ובמקביל עבדה בעבודות מזדמנות.

אשר לתקופה שמעבר לכך, חומר הראיות (לרבות דו"ח המל"ל בדבר תעסוקה) מעלה את התמונה הבאה: · בחודש אוקטובר 2018 עבדה התובעת למשך חודש ימים בעבודה שמראש הוגדרה כזמנית; · בחודש נובמבר 2018 החלה התובעת לעבודה כקופאית בחנות "הרמיטאז'", כאשר לטענה עבודתה שם הופסקה מקץ מספר ימים עקב מיגבלות רפואיות.

אין לשלול שבפרק זמן זה נגרמו לתובעת הפסדי שכר מתונים בשל קשיים עליהם היא סיפרה בתצהירה, ואשר ייתכן שגרמו לה להיעדר מדי פעם מעבודה, ובגין כך זכאית התובעת לפצוי גלובאלי, אשר נאמד עבור תקופה זו (מחודש אוגוסט 2018 ועד היום), בסכום של 8,000 ₪.

...

סבורני כי מקרה זה מתאים לפיצוי גלובלי, אשר משקף את האפשרות של גריעה עתידית בשכר, נוכח הנכות, בעיקר זו הנוגעת לברך ימין, תוך לקיחה בחשבון את אופי הנכות ומהותה, כמפורט לעיל.

בנסיבות העניין סבורני כי יש להעמיד פיצוי גלובלי זו על סכום של 250,000 ₪, כולל הפסדי פנסיה.

סוף דבר סך הפיצוי לו זכאית התובעת בגין התאונה עומד על 333,016, בניכוי תגמולי מל"ל בסך 49,773 ₪.

איתור עובד שביצע עבודה מקבילה לתובע אינו מלאכה קלה שכן לא תמיד ניתן לאתר עובד אשר תחום עסוקו זהה והוא על פי אותה השכלה הנדרשת לצורך התפקיד וותק זהה וזאת בשים לב כי במקרה דנא התובע ביצע מספר תפקידים במקביל.

ההיבט הראשון שניתן להביאו בחשבון לצורך כך נגזר מהעובדה לפיה במקרה הרגיל גלומות בהכרה במועסק כעובד זכויות בעלות ערך כלכלי שאינן ניתנות לכימות, כגון מיגבלות על פיטורים וזכויות נוספות שאינן ממוניות (האפשרות לקידום, בטחון תעסוקתי, הישתלבות חברתית במקום העבודה וכדו') וכן זכויות הנגזרות מהמטרות אותן דיני העבודה באים לקדם.

...

אין בידינו לקבל טענה זו. הנתבעת הראתה כי ממוצע קריאות הפתע לתובע עמד על 1.28 לחודש אשר חלקן ארכו כשעה עד שעתיים (נספח 3 לתצהיר המשלים של לוי, נספח ב' לסיכומי הנתבעות).

מצאנו כי הנתבעות התנהלו בתום לב ואין מקום לפסוק לתובע בגין פיצוי בגין נזק לא ממוני.

סוף דבר התביעה נדחית ברובה.

] בחינת מכלול הסממנים של ההיתקשרות בין הצדדים על-פי המבחנים לקביעת מעמדו של אדם כ"עובד" ובפרט מבחן ההישתלבות על שני פניו, ההקשר התעשייתי והמגבלות על העסקת קצין בטיחות מכח תקנות התעבורה, הקשר האישי, הפיקוח על עבודת התובע, גובה התמורה שאינה שונה מהשכר ששולם לקציני בטיחות שכירים שיעבדו במקביל בחברה ובחברה מקבילה ומשך תקופת ההיתקשרות ובכלל זה המשך ההיתקשרות כסדרה לאחר חילופי הבעלות בנתבעת, הביאו אותנו לכלל מסקנה שבתקופה שמחודש יולי 2008 ועד לחודש אוגוסט 2019 היתקיימו יחסי עובד ומעביד בין התובע לבין הנתבעת.

מכל מקום, על פי הפסיקה, השיקולים שיש להביא בחשבון בעת פסיקת פיצוי לא ממוני הם זכויות בעלות ערך כלכלי שלא ניתנות לכימות ואשר הסווג המוטעה של ההיתקשרות מנע מהעובד ליהנות מהן כגון שימוע, מיגבלות על פיטורים, אפשרויות קידום, קיומה של מערכת יחסים קיבוצית במקום העבודה וכדומה; מי הכתיב את מודל ההיתקשרות בין הצדדים; מידת חוסר התום מצידו של העובד או של המעסיק; ידיעתו של המעסיק בדבר הסווג השגוי; גודל המעסיק והקף ההפרות מסוג זה אצלו; היחס בין התמורה הקבלנית לבין השכר השכירי; ההקשר התעשייתי ושיקולי מדיניות משפטית כגון הצורך ביצירת הרתעה מפני סווגם מוטעים של יחסי עובד ומעסיק.

] כפי שקבענו בפרק העובדתי, אופן ההיתקשרות בין הצדדים נעשה לפי רצונו של התובע, משקולי מס, ועל רקע העובדה שעבד במספר מקומות במקביל בחלקיות משרה, ולא היה מעונין בהעסקה כשכיר המחייבת בתיאום מס. התובע היתנהל כקבלן עצמאי זמן רב לפני ההיתקשרות עם הנתבעת וללא קשר אליה והוא פעל באופן דומה מול כל המקומות בהם שמש כקצין רכב.

...

ראשית, התובע לא טען לפיטורים שלא כדין [footnoteRef:52] ושנית, אין בידינו לקבוע כי דרישת הנתבעת מהתובע לגבי האישור שהוביל לויכוח המקצועי, אינה לגיטימית.

] על יסוד כל האמור, ובשקלול כל השיקולים המפורטים לעיל, הגענו למסקנה כי אין מקום לפסיקת פיצוי לא ממוני.

סוף דבר – הנתבעת תשלם לתובע בתוך 30 ימים את הסכומים הבאים: פיצויי פיטורים בסך 36,713 ₪; דמי הבראה בסך 5,717 ₪; פדיון חופשה בסך 10,081 ₪; שכר חודש אוגוסט 2019 בסך 2,800 ₪.