דיווח למעסיק על הריון כתנאי לקבלת פיצויים

דא עקא, לא עליו הנטל בנידון, מה גם שאין לדבר כל משמעות להליך דנא, שהרי מדובר באופן ברור-משפטית, במעסיק חדש, מספר תאגיד שונֶה, ומשהחנות נימצאת בכתובת שונָה; והגם שאין בפנינו הודעה על תנאי עבודה לתובעת מאת הנתבע, ברי כי הפרטים הברורים (והשונים!) בנידון, מופיעים בתלושי שכרה (נזכיר כי לא נתבע פיצוי באשר לאי מתן "הודעה לעובד").

החובה לקבלת היתר לפיטורים, נובעת מעצם היותה של העובדת בהריון במועד הפיטורים, ואינה תלויה בידיעתו של המעסיק על הריונה, או בקשר סיבתי בין הפיטורים להריון [ראה לעניין זה ע"ע 285-09 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ נ' עדה פלדמן (פורסם בנבו, 28.12.10) (להלן: "פס"ד בן עמר")].

בהיעדר הוכחות חד משמעיות לגניבה הנטענת, , ובלי להביע עמדה בייחוס מעשיה הנטענים על ידי הנתבע, ברי לפחות כי בזמן אמת הנתבע אמר כי פיטר אותה בשל "גניבות" או "דיווחים כוזבים" , אך לא מחמת הריון.

...

לאחר ששקלנו את כל האמור לעיל, ולאור תקופת ההעסקה של התובעת (מעט פחות מ- 6 חודשים), ובשים לב לשכר הקובע ולאור מחדליו הראייתיים של הנתבע, ובשים לב לכך כי עסקינן בעבודת יחידה בחנות, מצאנו לקבל את התביעה ברכיב זה, בסך של 7,500 ₪.

סוף דבר הצדדים לא הרשימו בעדויותיהם ובאמינות טענותיהם והכרעתנו התבססה על הנטלים שבדין ועל הראיות שהוצגו.

הנתבע ישלם לתובעת הסכומים שנפסקו לעיל, תוך 30 יום ובצרוף ה"ה וריבית כחוק מיום 01.01.17 ועד התשלום המלא בפועל.

הנתבעת הסבירה לה, כי כתנאי לקבלת המשרה, יהיה עליה להתחייב מראש שלא תעלה טענות בנוגע להיותה עובדת בהיריון.

הוראות חוק עבודת נשים (סעיף 7א(א)) קובעות כי ככל שהעובדת לא עבדה אצל המעסיק 6 חודשים לפחות בתכוף לפני תחילת ההיריון - אין חובה על המעסיק להמשיך להפריש עבורה לקרן פנסיה במהלך תקופת חופשת הלידה, קרי הוראות אלה סותרות את טענות הנתבעת.

בתצהירה הציגה טופס 106 כאילו כן עבדה במקום אחר בתקופה זו, אצל אביה, מה שמעלה תהיות מתבקשות, שכן היעלה על הדעת שעובדת בהיריון תעזוב מיוזמתה את עבודתה אצל אביה, מקום נוח ומתחשב לכל הדיעות בתקופה זו? גם השכר שדווח בעבודה אצל אביה של התובעת היה כימעט מחצית מהשכר שקבלה בתקופת עבודתה בנתבעת, מה שמציג עוד הוכחה לכוונותיה בחיפוש עבודה טרם יציאתה לחופשת הלידה.

היות שקיבלנו את גרסת הנתבעת לעניין סיום יחסי העבודה בין הצדדים בהסכמה עם לידתה בתאריך 23.5.16, ובכך דחינו, דה-פקטו, את טענות התובעת לפיטוריה (שלא כדין ובכלל) - היא אינה זכאית לפצוי בגין פיטורים בנגוד לחוק עבודת נשים, וזה כלל אינו חל על תקופת העסקתה.

...

לטעמנו, הצעת הנתבעת לתובעת לחזור לעבודה ולמנוע את העימות המשפטי הייתה הצעה אמיתית וכנה וחבל שהתובעת סירבה לכך ובחרה לפנות להליך המשפטי.

בכל מקרה, אנו סבורים (ונאמר זאת במלוא הזהירות) כי התנהלות התובעת כלפי הנתבעת לא הייתה תמת לב (ראו דבריה בחקירה הנגדית "בסופו של דבר שיקרתי. כי לא התכוונתי בעצם לעמוד מאחורי ההתחייבות הזאת שלי" עמ' 11 לפ' ש' 30) ולבית הדין ביקורת על דרך התנהלות זו שאינה ראוייה.

סוף דבר: התביעה מתקבלת בחלקה.

אף לאחר שיחה זו, המשיכה התובעת לקבל משמרות קצרות יותר ופחות טובות לעומת המצב שהיה לפני ההודעה על ההריון.

לא נעלם מעינינו כי טוענת היא כי "לא הסתכלה" בתלוש שקבלה – אך אינה טוענת מתי לפתע כן "הסתכלה" או מדוע כך?! מנגד, הנטל על המעסיק, נטל מוגבר, מכיוון שאין בפנינו הודעה לעובד.

לא הוצגה בפנינו "הודעה על תנאי עבודה", בה ניתנה הסכמה מפורשת של התובעת לעניין זה. אף לא הוגש "פנקס חופשה" ולא דיווח המעסיק על ימי החופשה אותם ניצלה התובעת.

פיצוי בגין מסירת תלושי שכר בלתי תקינים בעדותה טענה התובעת כי סכום הנטו הרשום בתלושי השכר איננו הסכום שקבלה בפועל, וכי כל שרשום בתלושי השכר זה שעות עבודה כפול שכר המינימום (עמ' 27 שורות 13- 23).

...

משאין בפנינו הודעה כאמור בחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב-2002, והגם שברי לנו כי התובעת ידעה עם תחילת עבודתה את תנאיה לאשורם(כפי ששוכנענו),ומנגד, משלא פעלה הנתבעת כחובתה כדין, נעתרים אנו לתביעה ברכיב זה. הנתבעת תשלם איפוא לתובעת סך של 5,000 ₪.

משקבענו לעיל כי שכרה הקובע של התובעת היה כאמור, ומשאין מחלוקת כי את סכום הנטו שבתלושיה אכן קיבלה, ומשלא שוכנענו בפגם בתלושים, בהקשר האמור, נדחית תביעתה ברכיב זה. מהימנות יש לציין כללית כי לא התרשמנו ממהימנות עדותה של התובעת, כשמנגד, התרשמנו מעדויות הנתבעת (כולן) כעדויות מהימנות ומשכנעות, כפי שציינו בפנינו גם במהלך שמיעתן.

סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים שנקבעו לעיל ובתוך 30 יום ובצרוף ה"ה וריבית כחוק מ- 1.2.17 ועד לתשלום בפועל.

בהתאם לדווח של רשות התאגידים המניות הוקצו לו ב- 14.6.20.

באישור מעסיק על תקופת העסקה (נספח ו' לכתב התביעה) מפורט שכרה של התובעת ב- 12 חודשים עובר לתקופת הלידה (יש לציין כי החל מחודש אוקטובר נרשם כנראה בטעות כי ההתייחסות היא לשנת 2012 במקום 2017).

לא היתה כל נחיצות בהעסקת התובעת ואף התובעת אישרה בחקירתה הנגדית כי "שני יכולה לעבוד לבד". התובעת טענה כי קיבלה את שכרה במזומן אך בטופס התביעה נ/1 סומן על ידי המעסיק כי השכר שולם במזומן ובשיק.

אמנם התובעת בהודעתה טענה, כי תנאי שכרה סוכמו עם מר צעירי (עמ' 3 שורות 63-64 להודעה) אך בעדותה, בתשובה לשאלה האם קיבלה הודעה על תנאי עבודה אישרה: "גם לא. אבא שלי היה מנכ"ל בחברה, היו לי הקלות. אבא שלי גם דאג לי קצת יותר, אני גדלתי עם אבא לבד מגיל 13, אימא שלי גרה בפריז, הוא היה גם אבא שלי וגם אימא שלי, הוא היה מאד מחובר אלי, תמיד עטף אותי ורצה לעזור לי". (פרוטוקול עמ' 8 ש' 4-6).

התובעת לא הוכיחה מתי החלה לעבוד לפני הלידה ב-3.7.18 ומתלושי השכר עולה כי החלה לעבוד ב-1.1.18 ודהיינו לאחר שהייתה בהיריון ולצורך קבלת דמי לידה.

לתובעת לא הופרשו הפרשות פנסיוניות, היא לא קיבלה דמי הבראה ואף לא פדיון חופשה וזאת למרות שטענה שאביה "דאג לה קצת יותר". זאת ועוד, התובעת אף לא קיבלה פצויי פיטורים למרות שנסיבות הפסקת עבודתה (השנויות במחלוקת) מזכות בפיצויי פיטורים.

...

מהראיות עולה כי בתקופה מושא תביעה זו לא התקיימו יחסי עובד מעסיק ודין התביעה להידחות.

כאמור לעיל, בעדותו של מר סברו לא היה כדי לסייע משמסקנתנו הינה כי גם אם התובעת ביצעה עבודה כלשהי עבור החברה, לא הוכחה מערכת יחסים הדדית של חובות וזכויות של עובד ומעסיק, וכן לא הוכחה תמורה כספית, קל וחומר שלא בגין העבודה.

המסקנה אפוא, כי התביעה נדחית.

סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים אוסר על מעסיק לפטר עובדת בהיריון המועסקת אצלו חצי שנה לפחות, ללא קבלת היתר כדין.

וזה לשון הסעיף: "לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובילבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות". בהתאם קובע חוק עבודת נשים, כי עובדת שפוטרה ללא קבלת היתר ובנגוד לסעיף 9 פיטוריה בטלים מעיקרם והיא זכאית, בין השאר, לפצוי בגובה השכר שהייתה מקבלת, לו המשיכה בעבודתה עד לתום התקופה המוגנת (ר' סעיף 13א(ב) לחוק עבודת נשים וכן ע"ע 1138/02 דנה שני – סטרט נט בע"מ, ניתן ביום 30.4.02).

וכך נקבע בדב"ע (ארצי) מח/3-8 אבנר קופל סוכנות לביטוח – וייס-ארלוביץ, פד"ע כ 57 (1988): "חוק עבודת נשים נועד להגן על עובדת בהריון מפני פיטורים, מהטעמים הבאים: האחד – בתקופת ההריון היא עשויה להיאלץ להיעדר מעבודתה יותר מהרגיל; השני – יתכן שהמעביד יפיק פחות תועלת מעבודתה; השלישי – העובדת חשופה לפיטורים או להרעת תנאי עבודתה בגלל מצבה" (ראו גם: דב"ע (ארצי) נו/3-80 אלול – פנינה רוזנבלום בע"מ [פורסם בנבו] פד"ע ל 86 (1996)).

משקבענו כי לא הוכח כי דיווחי הנוכחות של התובעת היו מזויפים, מקום בו מתלושי השכר עולה כי לא שולם לה גמול שעות נוספות כלל, ולאור העובדה כי הנתבעים לא הציגו רשומי נוכחות אחרים מצדם, או תחשיב שונה מזה של התובעת, מתקבלת התביעה ברכיב זה אך בנוגע לשעות המשתקפות בדוחות הנוכחות ולא בהתאם לחישוב של 40 שעות חודשיות, אשר כאמור לא הוכח ע"י התובעת.

...

משכך, יש לדחות את התביעה כנגד הנתבעים 2-3.

סוף דבר תביעתה של התובעת מתקבלת בחלקה הקטן בלבד.

התביעה כנגד הנתבעים 2-3, נדחית.