דחיית תביעה של עובדת שטוענת לאפליה לאחר חופשת לידה

כלומר, לאחר שובה של עובדת מחופשת לידה על המעסיק להחזירה לתפקיד שבו הועסקה לפני יציאתה לחופשת לידה וליתן לה את כל התנאים שהיו לה לפני היציאה לחופשת לידה.

האם התובעת זכאית לפצוי בגין הפרת חוק שויון הזדמנויות בעבודה או בגין אפלייתה? התובעת טענה כי הנתבע הפר את הוראות חוק שויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"א-1981 מכיוון שאילמלא יציאתה לחופשת לידה לא היה מפטר אותה מעבודתה כספרית ומעדיף את מחליפתה על פניה.

כמו כן, תביעות התובעת לפצויי פיטורים מלאים, לפצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים (פיצוי בגין נזק ממוני - הפסד שכר לאחר חופשת לידה והודעה מוקדמת ופצוי בגין נזק לא ממוני) וכן לפצוי בגין הפרת חוק שויון הזדמנויות בעבודה או בגין אפליה מחמת הורות - נדחות.

...

] כאן המקום לציין שלא נעלם מעינינו שהתובעת טענה שהנתבע יזם את הרעיון של הכנסת המספרה לחנות והציע שתלמד ספרות במטרה להרחיב את הפעילות של החנות[footnoteRef:10], אלא שלא נתנו אמון בגרסתה ושוכנענו שמדובר ברעיון עסקי משותף, כפי שיפורט בהרחבה בפרק העוסק בשאלה אם התקיימו יחסי עובד ומעסיק בין הצדדים בעת עיסוקה של התובעת כספרית כלבים בחנות.

הנתבע ישלם לתובעת בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין את הסכומים הבאים: הפקדות לפיצויים בסכום של 3,464 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 9.1.2016 ועד לתשלום בפועל.

התביעות להחזר כספים ולפיצוי בגין הפרת חובת תום הלב ועגמת נפש – נדחות.

התובעת תשלם לתובע בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין סכום של 4,000 ₪ בגין החזר עלות קורס ספרות כלבים, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 9.9.2017 ועד לתשלום בפועל.

מכאן לשיקולים אשר לאורם יש לדחות את טענות התובעת בעילת השויון: ראשית, התובעת ילדה את חמשת ילדיה במהלך 13.5 שנות עבודתה בנתבעת; כאשר לאחר כל לידה, בתורה, נעדרה לחופשת לידה בת חצי שנה (ע' 12 ש' 2-4, 13-14).

ואולם וזה העיקר, על מנת ליצור נופך של אפליה לתביעה, טענה התובעת כאילו לאחר תום חופשת הלידה האחרונה היא הועברה לתפקיד אחר, אלא שהוכח כי התובעת הוחזרה בדיוק לאותו תפקיד עובר לחופשת לידה (ע' 13 ש' 26-33; ע' 14 ש' 1-12).

שישית, במהלך חקירתה הנגדית של התובעת הוכח, כי טענת התובעת שלפיה החניה שהיתה ברשותה ניטלה ממנה, כתנא מסייע למעשה היתעמרות בה, היא מופרכת מיסודה; שכן עובר ליציאתה לחופשת לידה, כמו גם מינויה של פלונית למנהלת, נערכו שינויים בהסדרי החניה על ידי מנהל המרחב הקודם בנתבעת (ע' 23 ש' 9-12).

...

אשר על כן, החלטנו לדחות את טענת התובעת, אף בעילת ההתעמרות בעבודה, שכן לא מצאנו כי הנתבעת התנהגה שלא בתום לב ובחוסר הגינות כלפי התובעת; ויחסיה של פלונית כלפי התובעת היו במענה להתנהלותה של התובעת.

אשר על כן, התביעה נדחית.

התובעת תשלם לנתבעת הוצאות משפט בסך 5,000 ₪ אשר ישולמו תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין.

בכל הנוגע לעבודה בחופשת הלידה, טענה הנתבעת כי הסיוע של התובעת בתקופת חופשת הלידה היה מצומצם משטענה התובעת ורוב המשימות הוטלו על המזכיר וצוות המשרד.

פיצוי בגין הפרת חוק שויון הזדמנויות בעבודה התובעת טענה כי הלחץ לוותר על חופשת הלידה שלה ובפרט האיום שאם לא תמשיך בעבודתה בחופשת הלידה לא יהיה לה לאן לחזור, מהוה בפני עצמו, הפרה של הוראות סעיף 2 לחוק שויון הזדמנויות בעבודה והפליה מחמת מין, הריון והורות, על דרך איום בפיטורים בשל עילה מפלה, ופגיעה בתנאי עבודה בשל עילה מפלה.

לטענת התובעת האיום המתואר יכול לבוא בגדר סעיפים 2(2) ואו 2 (5) לחוק שויון הזדמנויות בעבודה, כאשר לא היה בהתנהלותה דבר שהוביל לאיום בפיטוריה, למעט העובדה כי ביקשה לממש את זכויותיה כאשה הרה, ולאחר מכן אם לתינוק, לצאת לחופשת לידה (סעיף 58 לתצהיר התובעת).

לאחר שבחנתי טענות הצדדים, הראיות והעדויות ששמעתי, הגעתי למסקנה כי התובעת לא הוכיחה עילת תביעתה ברכיב זה. כך, לא הוכיחה כי אכן הופעלו עליה לחצים על מנת שתמשיך לעבוד בתקופת חופשת הלידה.

על כן, ומשהתובעת לא הוכיחה כי הנתבעת הפלתה אותה מחמת מין הריון והורות על בתנאי העבודה ומשהתובעת לא הוכיחה כי פוטרה או כי אוימה בפיטורים מחמת מין הריון והורות, הרי שדין תביעתה ברכיב זה – להדחות.

...

איני נדרש לדון בשאלה מפני מה לא שובצה אותה מחליפה לעבוד במקום התובעת, שכן בסופו של דבר הצדדים הגיעו לסיכום ולפיו התובעת תמשיך לעבוד ותקבל תמורה.

על כן, דין תביעת התובעת ברכיב זה – להידחות.

סוף דבר דין התביעה להתקבל בחלקה.

סעיף 9 לחוק שויון ההזדמנויות קובע את העברת נטל השיכנוע אל כתפי המעסיק - להוכיח שלא פעל בנגוד להוראת סעיף 2 - ככל שהעובד שפוטר הוכיח "שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו". בפסיקה הוסבר כי המחוקק מצא לנכון להורות על העברת הנטל מתוך הכרה בקושי הראייתי להוכיח הפליה, כאשר "הוראה בדבר 'היפוך' הנטל היא הוראה חשובה ומהותית ליכולתו של אדם מופלה להוכיח את תובענתו ולאכוף את זכויותיו... העברת הנטל בתובענות שעניינן הפליה מתבקשת ממהותה של התובענה שנדרשת להוכחתן של צפונות הלב והמחשבה" (ע"ע (ארצי) 30585-09-12 חברת יישום פיתרונות אנושיים בע"מ - אורית בוסי (4.8.13).

כך גם, כבר בגיליון ההערכה של התובעת, מיום 13.12.16, עוד בהיותה בחופשת לידה, נרשם כי הנתבעת מבקשת להפסיק את העסקתה של התובעת לאחר שובה מחופשת הלידה.

לאחר שבחנו את טיעוני הצדדים בעיניין שלפנינו, ובשים לב לכך שהתובעת עבדה במשרה זמנית של מילוי מקום ולתקופה קצובה, בשים לב לתקופת העבודה הקצרה ולנכונותה של הנתבעת לסייע לתובעת למצות זכויותיה בתקופת ההיריון, על אף שיכלה לפעול אחרת, ובשים לב לכך שהשתכנענו שהנתבעת יידעה את התובעת על כוונתה לסיים העסקתה עוד לפני קיום הליך השימוע מתוך רצון אמיתי וכן לסייע בידיה לכלכל צעדיה בהמשך ולאור מכלול נסיבות העניין, החלטנו לחייב את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בסך של 6,114 ₪ בגין רכיב זה. האם חלה הרעה בתנאי העבודה של התובעת? התובעת טענה בכתב התביעה ואחר כך בסיכומיה כי לאחר שובה של גב' שמחי מחופשת הלידה, תנאי עבודתה הורעו משמעותית, כאשר נאלצה לעבוד במרתף בית החולים ללא איוורור וללא מים, בעבודה פיזית קשה תוך הרמת משאות כבדים בהיותה בחודשי היריון מתקדמים מבלי שתלונותיה נשמעו, וכתוצאה מכך נגרם לה נזק גופני רב בעקבות ביצוע עבודות סבלות בתקופת ההיריון.

הנתבעת הכחישה בכתב ההגנה את זכאותה של התובעת לתשלום בגין רכיב זה. לאחר שבחנו את טיעוני הצדדים, החלטנו לדחות את התביעה בגין רכיב זה. ונסביר בקצרה.

...

נדגיש כאמור, כי לא מצאנו שהנתבעת התנהלה כלפי התובעת תוך הרעת תנאי העסקתה "ביד קשה וללא רחם", כנטען.

לפיכך, לא מצאנו בנסיבות שלפנינו כדי ליצור עילה לפיצוי בגין עוגמת נפש, כך שאנו דוחים את התביעה בגין רכיב זה. יתר רכיבי התביעה כאמור, התובעת חזרה בה מחלק מרכיבי התביעה שעלו בכתב התביעה ועל כן, איננו נדרשים להם עוד.

סיכום לאור האמור לעיל, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים שלהלן: סך של 10,000 ₪ בגין הפרת חוק עבודת נשים, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.4.18 ועד ליום התשלום בפועל.

מעמדה של התובעת – האם עובדת קבועה אם לאו לטענת התובעת בחלוף למעלה משנתיים מהמועד בו החלה את עבודתה, מאחר ונקלטה כדין לעבודתה במועצה על ידי ועדת הבחינה, לתפקיד שהנו פטור ממרכז, הרי שיש מקום להכריז עליה כעובדת קבועה במועצה, מכוח חוקת העבודה וזאת מיום 1.9.19.

המנכ"ל ציין שאין ממש בטענות התובעת לפיהן פניותיה נדחו בלך ושוב, שכן "הוסבר לה עניינית כי אין בסיס חוקי לדרישותיה הכספיות, בהיותה עובדת זמנית על בסיס שעתי" [סעיף 14 לתצהיר המנכ"ל].

בכתב התביעה העלתה התובעת טענות לאפליה, לרבות טענה לפיה זכאותה לסעדים השונים מעוגנת גם בחוק שויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח 1988 [ר' סעיפים 12, 17, 18, 45 לכתב התביעה].

עוד העידה המנהלת כי לאחר שהתובעת הועברה לבית ספר אחר הוצבו בבית ספר אלרזי סייעות אחרות "זה היה על סמך חופשות לידה, היה על חל"ת, היו גם יציאות סייעות לחופשת לידה, יציאות סייעות לחופש ללא תשלום, יציאות סייעות לתקופה של ניסיון לעבוד במקום.. זה כל מיני סיבות היו גם" [עמ' 4 ש' 32-34].

...

על יסוד הראיות והעדויות שנשמעו לא מצאנו מקום להתערב בשיקול דעתה של המועצה בנוגע לשיבוצה של התובעת ולקבוע במסגרת פסק דין זה באיזה בית ספר תשובץ התובעת.

להשלמת הדברים נציין כי מקובלת עלינו טענת המועצה לפיה "מחדלו של המעסיק להרים את הנטל אינו מחייב לקבל את תביעות העובד במלוא היקפן...", ברם ענין זה מחייב ככלל את המעסיק להעלות טענות חילופיות שיאפשרו בחינת ההיקפים כנטען.

כללם של דברים – מהטעמים המפורטים לעיל אנו קובעים כי יש להכיר בתובעת כעובדת קבועה של הנתבעת החל מיום 1.9.19.