דחיית בקשת העובד לצאת לשנת שבתון בזמן ההליך להפיטורים

רקע המבקשת 1 (להלן – יציגים) היא עמותה, אשר בקשתה להכרה כארגון עובדים בענף ההוראה נדחתה, על ידי מותב אחר בבית הדין האיזורי תל אביב (ס"ק 33425-02-18 יציגים – משרד החינוך ואח' (11.7.2019)), לאחר פתיחת ההליך מושא בקשת רשות העירעור וטרם מתן החלטה בו. על פסק הדין הדוחה את בקשת ההכרה כאמור הוגש ערעור (עס"ק 35739-07-19) אשר טרם נדון.

ההחלטה אם ליתן סעד זמני – אם לאו – מסורה לשיקול דעתה הרחב של הערכאה הדיונית, וערכאת העירעור תתערב בהחלטה במקרים חריגים ובנסיבות יוצאות דופן בלבד (בר"ע (ארצי) 23207-02-14 פיאטיגורסקי – כרטיסי אשראי לישראל בע"מ (12.2.2014)), כאשר שיקול הדעת הופעל שלא כהלכה מתוך טעות של הדין או העובדות (דב"ע (ארצי) נה/3-247 המרכז הרפואי שערי צדק – ד"ר פרט, פד"ע כט 244, 254 (1995)).

קביעתו של בית הדין האיזורי, לאחר בחינת הגרסאות השונות, כי "בשלב זה של הדיון לא הובאו ראיות לכאוריות על קיומו של קשר כלשהוא בין סיום העבודה של המבקש ... ובין פעילותו למען הקמת האירגון החדש" היא קביעה עובדתית מובהקת, הנסמכת על התרשמותם הבלתי אמצעית של בעלי דעת הרוב מהעדויות שנשמעו בפניו, ולא נמצא כל נימוק להתערב בה. אוסיף ואציין בהקשר זה, כי על פני הדברים קיימת מעין "חזית" נוספת שבין הנהלת בית הספר, השואפת להפחתת המעורבות של רשת אורט בבית הספר בכלל ובהליכי קבלת החלטות של שיבוצי מורים בפרט, לבין רשת אורט, ויתכן כי להתייצבות מנהלת בית הספר, אשר הוצהר עוד טרם ההליך הנוכחי כי לא תשוב לתפקידה בתום שנת שבתון, ושל בעלות תפקידים ניהוליים נוספים לעדות מטעם המבקש, בנגוד לעמדת מעסיקתן, קשר למחלוקת הנזכרת.

סוגיה נוספת שיש ליתן עליה את הדעת היא הקושי במתן צו, שהוא צו עשה במהותו, לשבוץ המבקש בתפקיד אחר עקב סגירת המגמה, על חשבונו של מורה אחר הממלא את התפקיד בשלב זה ואשר אינו צד להליך, כשבוע טרם פתיחת שנת הלימודים, בנסיבות בהן הועלו במהלך העדויות הצעות לתפקידים שונים (בין השאר על חשבון המורה ששמו נוח) אך לא הוצג תפקיד מסוים בלתי מאויש נכון למועד הגשת בקשת רשות העירעור.

...

דיון והכרעה לאחר בחינת הבקשה לרשות הערעור, החלטת בית הדין האזורי ומכלול החומר שבתיק, הגעתי לכלל מסקנה כי אין לקבל את בקשת רשות הערעור, אף ללא צורך בקבלת תשובת המשיבה.

בין כך ובין כך, לנוכח הקביעה העובדתית של בית הדין האזורי שלא מצא כל קשר בין פיטורי המבקש לפעילותו ביציגים, אין מנוס מלקבוע כי אפילו אם הועבר הנטל למשיבה (להעברת הנטל בנסיבות דומות ראו בין היתר: בש"א (ארצי) 634/09 חביב – ק.א.ל קווי אויר למטען בע"מ. חוות דעת השופט [כתוארו אז] י' פליטמן (24.3.2010)) עלה בידה בשלב הראשוני והלכאורי של ההליך להרימו כמשתמע מקביעתו הנחרצת של בית הדין האזורי על היעדר ראיות לקיומו של "קשר כלשהו" בין הפעילות ביציגים לבין הפיטורים.

סוף דבר – בקשת רשות הערעור נדחית.

גם מערכת היחסים של המבקש עם עמיתיו במכון האונקולוגי לא הייתה פשוטה והדברים הגיעו לכדי כך שבחודש ינואר 2018 ד"ר צהלה צוק-שינא, מנהלת היחידה לנוירו-אונוקולוגיה יצרה קשר טלפוני עם ד"ר סוירי, בעת שהייתו בתקופת שבתון בחו"ל וביקשה ממנו לשקול היטב האם יש מקום לתת למבקש קביעות.

המבקש סירב להצעה ופנה לקבלת ייעוץ משפטי שבעקבותיו ביום 27.6.18 פנה ב"כ המבקש לד"ר הלברטל, סגן מנהל בית החולים והודיע לו כי לאור העובדה שהמבקש כבר רכש קביעות בתפקידו, לא ניתן לפטרו מהטעם של אי עמידה בתקופת הנסיון והפיטורים אפשריים רק באמצעות בית הדין למשמעת של עובדי המדינה (עותק ממכתב ב"כ המבקש צורף כנספח ד' לבקשה).

הענין השני שהתגלה ביום 1.7.2018 הוא כי במהלך ניתוח שהתארך משעות הבוקר, המבקש נטש חולה כאשר גבו פתוח ויצא לערוך ניתוח אחר במסגרת השר"ן, על אף שיכול היה לדחות את הניתוח במסגרת השר"ן ו/או לבקש מרופא אחר שיחליף אותו.

כך גם, לאחר שיחת הבירור מיום 24.6.2018, ד"ר סוירי קיים עם המבקש שיחה חברית לא פורמאלית במהלכה הוצע למבקש לצאת למחקר למשך תקופה של שנה שלאחריה ניתן יהיה לשקול מחדש בחיוב את עבודתו במחלקה.

הוצאות הבקשה יובאו בחשבון בעת פסיקת הוצאות בהליך העקרי.

...

עם זאת, לנוכח קביעתנו ולפיה החלטת מנהל בית החולים בדבר פיטורי המבקש היא החלטה סבירה ומשעה שלא מצאנו כי נפל בה פגם המצדיק את התערבותנו, המבקש לא הוכיח קיומה של זכות לכאורה לצורך מתן הצו המבוקש.

לא שוכנענו כי בעניינו מתקיימות נסיבות חריגות המצדיקות כפיית עבודתו של המבקש על בית החולים.

נוסיף כי מתגובת המדינה לבקשת המבקש לסעד ארעי עולה כי נוצר משבר אמון עמוק בין המבקש לבין מנהל המחלקה וצוות הרופאים במחלקה, בין היתר, לאור הטענה בדבר הנקמנות שנקט המבקש כלפי ד"ר קציר על מנת לסכל את התמחותו של האחרון בחו"ל לאחר שדיווח להנהלת בית החולים על האירוע בו עזב המבקש את חדר הניתוח בבית החולים לטובת ניתוח שר"ן. על יסוד כל האמור לעיל, הבקשה נדחית.

מאזן הנוחות למתן הצוו נוטה לטובת מתן הצוו שכן אם בהליך העקרי תוכר זכותו של המבקש לשבתון הרי אם יתנתקו יחסי העבודה, לא ניתן יהיה לממש את השבתון.

כך, בתקנות השבתון (מוצג מ/1) נאמר במפורש כי "עובד מחקר היוצא לשבתון חייב לחזור לשירות בתום השבתון המאושר... עובד מחקר שיצא לשבתון יחתום על התחייבות להמשך שרות במשך 1 שנה מיום תום השבתון המאושר" (סעיף 11 לתקנון).

המשיבה אף כתבה למבקש לאחר מכתב שנשלח ע"י ב"כ המבקש כי "השימוע נערך מצד מרשתנו בתום לב ובנפש חפצה מתוך ניסיון כן ואמיתי למציאת פיתרון אחר ובתוך כך לבחון עם ד"ר זנדברג אפשרות שימשיך ללמד בשנה הבאה ולא יצא לשבתון כך שיוכל להמשיך ללמד את הסטודנטים הנותרים, והמכללה תאלץ לשקול פיטורי חברי סגל אחרים מבית הספר תחתיו. מרשך דחה אפשרות זו מכל וכל בטענת סולדיריות עם חבריו" (נספח י"ד לבקשה).

...

מצאנו כי ההחלטה בעניין המבקש התקבלה בתום לב ובמתחם הסבירות.

הבקשה נדחית.

המבקש ישלם למשיבה סך של 5,000 ₪ בגין שכ"ט עו"ד וסך של 500 ₪ בגין הוצאות משפט.

ו. התובעת ביקשה לצאת לחל"ת. ז. שכר עבודת התובעת לחודש 6/16 שולם לה ביום 4.8.16.

למעלה מן הצורך אף אם היינו מקבלים את טענת התובעת לפיה לו ידעה שהעסקתה תהייה מוגבלת בזמן לא היתה נעתרת לבקשת הנתבעת להמשך העסקתה הרי שאין באמור כדי לשנות מהמסקנה אליה הגענו שכן אין חולק שהנתבעת היתה מצויה בהליכי הבראה לאור מצב כלכלי קשה אליו נקלעה וייתכן ולא ניתן היה לצפות באם זו תמשיך פעילותה אם לאו.

ואף אין אנו נדרשים לטענת הנתבעת במסגרת סיכומיה היה מקום להצביע על מר המלי כעד עוין וזאת לאור המחלוקות המשפטיות בינו לבין הנתבעת כאשר בהיותו דרקטור בעל מניות מיעוט הסכים בחתימתו על מיסמך מיום 24.4.19 (מוצג נ/1) יחד עם שאר בעלי מניות שלא להגיע להסדר עם התובעת במסגרת תיק זה. לאור האמור לעיל, אין התובעת זכאית לפצוי בגין העדר שימוע וטענת התובעת בעיניין זה, נדחית.

כללו של דבר, מאחר ולא שוכנענו כי בתקופת העסקתה השנייה של התובעת חל שינוי מהותי, משמעותי וזמני בעקרו במתכונת העסקת התובעת ובאופן חישוב שכרה שכן לאורך כל השנים עבדה התובעת בהיקפי משרות משתנה ובשכר שעלה באופן הדרגתי כך גם ביחס לתקופת העסקתה האחרונה עת הועלה שכר התובעת אך הקף משרתה פחת לחצי משרה הרי שיש לחשב את פצויי הפיטורים המגיעים לתובעת בהתאם לשכרה האחרון על פי הקפי המשרות המשתנים לאורך כל תקופת העסקתה.

...

על כן, נדחית תביעת התובעת ברכיב זה. סוף דבר לאור כל האמור לעיל, התביעה מתקבלת בחלקה.

בהתאם אנו מחייבים את הנתבעת לשם לתובעת הפרשי פיצויי פיטורים בסך של 16,501 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 7.9.17 ועד ליום התשלום בפועל.

בנסיבות שבהן הוגשה תביעה על סך כ-100,000 ₪ ולאור הסכום שנפסק העומד על פחות מחמישית מסכום התביעה ולאור הלכות פסוקות לא מצאנו לחייב הנתבעת בהוצאות מעבר לסכום שנפסק על כן כל צד יישא בהוצאותיו.

בעיניין קפלן את לוי, עמד בית הדין הארצי על חשיבותה הרבה של אכיפת חובותיו הרישומיות של המעסיק, כדלקמן [הדברים יובאו באריכות מפאת חשיבותם לענייננו]: "ביסוד הטלת חובות רישומיות על המעסיק מונחת ההכרה בפערי הכוחות ובפערי המידע המובנים שבין העובד לבין המעסיק. מובן, כי פערים אלה אינם אחידים וקיימת שונות בין קבוצות עובדים שונות, הנגזרת ממגוון גורמים, דוגמאת – השכלה; רמת המיומנויות ותחום עסוקו של העובד; שליטה בשפה; נגישות למידע, לרבות מידע המצוי במרשתת; נגישות לייעוץ משפטי; וכן מתכונת ההעסקה – העסקה ישירה או העסקה בתבנית העסקה מורכבת ומסועפת, כך שאפילו זהות המעסיק האחראי לתשלום זכויות העובד עמומה ולא ידועה. פערי כוחות אלה מתעצמים עת מדובר בעובדים זרים, עובדים תושבי הרשות הפלסטינאית ועובדים מבקשי מקלט, המשתכרים שכר נמוך; מתמודדים גם עם פערי שפה, תרבות, מידע וכוח פוליטי; נעדרי גישה למנגנוני התמיכה הסוציאלית במדינה, לרבות ביטוח בריאות ורוב הענפים בביטוח לאומי, כך ששכר עבודתם הוא מקור הקיום היחיד שלהם; ופעמים רבות מתמודדים עם קשיים אלה ללא כרית בטחון משפחתית או קהילתית... תכליתן של החובות הרישומיות המוטלות על המעסיק היא ליצור ודאות ושקיפות בכל הנוגע לתנאי העבודה ולזכויותיו של העובד, ובכך לצמצם את פערי המידע בין העובד לבין המעסיק; לאפשר לעובד לעקוב אחר תשלום זכויותיו ולבדוק אם משולמות לו מלוא זכויותיו; ליצור כלים שיאפשרו פקוח על יישום זכויות העובד ואכיפתן, ככל שהופרו. החובות הרישומיות נקבעו בחוקי המגן שנחקקו בשנותיה הראשונות של המדינה, ועל תכליתן וחשיבותן עמד בית דין זה עוד בתחילת דרכו, בעיניין פרוימוביץ – בר אדון [דב"ע (ארצי) לב/32 – 3 מרלן פרוימוביץ – ישראל בר אדון, פד"ע ד 391, [פורסם בנבו] (1972)]: "על כן ראתה הכנסת לכלול בכל "החוקים המסדירים" שבמשפט העבודה הוראות המחייבות סדרי רישום, תעוד ופקוח שיש בהם כדי להבטיח שזכויות המוענקות בחוק וחובות המוטלות לפיו, לא תישארנה בבחינת אות מתה, אלא שיהיו משמעותיים במערך העבודה (סעיף 32 לחוק שעות עבודה ומנוחה ותקנות שעות עבודה ומנוחה תשט"ו – 1955; סעיף 26 לחוק חופשה שנתית וסעיף 24 לחוק הגנת השכר).

שופרסל, בהגנתה, מבקשת להיבנות מכך, בטענה שלא מיתקיים התנאי הקבוע בסעיף 25(3) לחוק להגברת האכיפה וכך לנסות ולהסיר מעליה אחריות כלפי התובע מכוח חוק זה. אולם, בנסיבות העניין, משהוכח כי שופרסל הייתה ערה לאורך שנים בין היתר להפרת חובתה הרישומית של סופר שירות כאמור; וכפועל יוצא מכך נשללה מהתובע האפשרות להיתחקות אחר תשלום זכויותיו במלואן וכך לעמוד בתנאי סעיף 25(3)(א) לחוק להגברת האכיפה – הרי שאין לפטור אותה מחבותה כלפיו, אך בשל אי עמידת התובע בתנאי סעיף זה. קל וחומר, שעה שהוכח כי הייתה ערה לקיומן של הפרות חוזרות ונישנות של זכויות קוגנטיות שלא תוקנו על-ידי סופר שירות על פני תקופה ארוכה כמפורט לעיל ושעה ששופרסל עצמה הודתה בהליך זה בכך שהפסקת התקשרותה עם סופר שירות נעשתה בנסיבות בהן האחרונה נקלעה להליכי פירוק (ולא נטען או הוכח כי הופסקה בקשר עם ההפרות).

בסעיף 19(א)(1) לצוו בענף הניקיון נקבע כך: "עובד בשכר לאחר 3 חודשי עבודה במקום העבודה שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (כלומר יום לפני ו/או יום אחרי החג) אלא בהסכמת המעסיק, יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג כדלקמן: 2 ימי ראש השנה, 1 יום כיפור, 2 ימי חג סוכות, 2 ימי חג הפסח, 1 יום העצמאות, 1 חג השבועות, ובכל חגי המדינה או שבתון שיוכרז עליו כחוק (כגון יום בחירות) ויחול עליו תשלום שכר עבודה; עובד בשכר לא יהיה זכאי לתשלום בגין יום חג החל בשבת, והכול בכפוף להוראות ההסכם הקבוצי עם לישכת התאום בעיניין זה." [ההדגשות שלי – כ.פ.] יש לראות בהוראה פרטנית זו מתוך הצוו בענף הניקיון ככזו שיש לחייב בגינה את מזמין השרות מכוח החוק להגברת האכיפה, מכוח סעיף 25(ב)(1) לחוק האמור.

על כן, בהתאם לסמכותנו מכוח סעיף 18 לחוק הגנת השכר אנו דוחים את התביעה ברכיב זה. טרם נעילה בשולי הדברים ועל מנת שלא תצא פסיקתנו חסרה, נבקש לייחד מספר מילים לטענתה החוזרת של שופרסל לפיה העבירה כבר לסופר שירות את מלוא הסכומים בהם היא חבה כלפיה על פי הסכם ההיתקשרות ביניהן, כך שחיובה עתה בתשלום כזה או אחר כלפי התובע, יהווה משום חיוב בכפל.

...

על כן, בהתאם לסמכותנו מכוח סעיף 18 לחוק הגנת השכר אנו דוחים את התביעה ברכיב זה. טרם נעילה בשולי הדברים ועל מנת שלא תצא פסיקתנו חסרה, נבקש לייחד מספר מילים לטענתה החוזרת של שופרסל לפיה העבירה כבר לסופר שירות את מלוא הסכומים בהם היא חבה כלפיה על פי הסכם ההתקשרות ביניהן, כך שחיובה עתה בתשלום כזה או אחר כלפי התובע, יהווה משום חיוב בכפל.

מה גם, שסבורים אנו כי קבלת טענה מעין זו תיטול את עוקצו של החוק להגברת האכיפה, שבבסיסו השאיפה להטלת אחריות על מזמיני שירות בתנאים הנקובים בו. סוף דבר מהטעמים שפורטו לעיל, תביעת התובע מתקבלת בחלקה.

בשים לב לכלל נסיבות העניין, לרבות הסכום הנפסק לעומת הסכום שנתבע ובעיקר האופן בו נוהל ההליך על-ידי התובע, תוך אי גילוי עצם הגשת תביעת חוב בגין רכיבי התביעה – התנהלות שאינה ראויה לטעמנו - שופרסל תישא בהוצאות התובע בסך 500 ₪ ובשכר טרחת ב"כ התובע בסך 1,500 ₪ בלבד, אשר ישולמו בתוך 30 ימים ממועד מתן פסק הדין, שאם לא כן יישאו הפרשי הצמדה וריבית כדין.