גילוי הריון עובדת לאחר הבנת כוונת המעביד לפיטורים

הנתבעת הוסיפה, כי התובעת במעשיה סיימה בפועל את תקופת הניסיון במו פיה, שכן אין לצפות כי מעסיק יקבל לעבודה עובדת שבתקופת ניסיון אינה דוברת אמת, מגדפת, מסרבת להגיע לשיחה ואף לא מגלה כישורים, כפי שהציגה מראש.

המחוקק נתן את דעתו לקושי בהוכחת טענת האפליה, ולכן אין הוא מטיל חובה על העובד להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה, אלא נקבע כי על העובד להוכיח כי לא היתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו על פי היתנהגותו או מעשיו, ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעביד.

חזוק לגירסתו של דוד, מצאנו גם בעדותו של מאיר שהעיד כך: "לשאלת בית הדין אני משיב שהייתי עם דודו כשהייתה השיחה. אני זוכר שזה היה ביום שישי בסביבות הצהריים, הייתי איתו ברכב...הוא שאל את התובעת מה קורה ורצה לדעת מה עושים כי הוא צריך פקידה במשרד ואמר שאנו ממש מנותקים וצריך לעשות משכורות. היא התפרצה בזעם "מה אתה רוצה שאני אקיא לך במשרד? אתה לא מבין שאני בהיריון ואני לא יכולה לבוא ואני חולה" ואחר כך אמרה "שאלוקים ישלם לך על זה שאתה מפטר אותי" אבל הוא לא דיבר מילה אחת ולא אמר שהוא מפטר, רק שאל אותה מתי היא באה למשרד כדי שיידע ואם לא אז צריך להביא מישהי אחרת.

התובעת הוסיפה כי מכיוון שהודיעה לדוד שהיא מגיעה לעבודה ביום ראשון הרי שלא הייתה לו כל סיבה לפטרה, כך שטענותיו שהמשרד אינו יכול להיות בלתי מאויש אינה יכולה לעמוד לו. לאחר שבחנו את טענות הצדדים, נציין כי טענתה של התובעת שכביכול הודיעה כי בכוונתה לחזור לעבודה ביום ראשון איננה מדויקת כלל.

כאמור, מעבר להקלטות, התובעת טענה בסיכומיה לראיות נסיבתיות נוספות אשר יש בהן כדי לקבוע שמר דוד ידע שהיא הייתה בהיריון טרם פיטוריה: כך למשל, התובעת טענה, כי עצם העובדה ששוחחה עם מר דוד טרם קבלתה לעבודה, בדבר כוונתה להכנס להיריון, מצביעה על כך שמידע זה היה חשוב לו ונלקח על ידו בחשבון, אלא שאין בידינו להסכים עם מסקנה זו, שכלל לא הוכחה.

...

לאור כל האמור לעיל, אנו דוחים את התביעה לתשלום פיצוי בגין עוגמת נפש ונזק בלתי ממוני.

סוף דבר מאחר ולא מצאנו כי קיימת הצדקה לפסוק לתובעת סכום כלשהו בגין הסעדים המפורטים בכתב התביעה, דין התביעה להידחות.

בשים לב לתוצאה אליה הגענו, התובעת תשלם לנתבעת סך של 8,000 ₪ בגין שכ"ט עו"ד, וזאת תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין, אחרת סך זה יישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד ליום התשלום בפועל.

על רקע מחלוקת עובדתית זו, מתעוררת המחלוקת המשפטית, אם התובעת פוטרה או התפטרה, בסירובה לשוב לעבודה לאחר שהודיעה על הריונה והאם היתנהלות הנתבעת כלפי התובעת מהוה היתנכלות על רקע מצבה המשפחתי של התובעת המנוגדת להוראות חוק שויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן – חוק השויון) או אם מדובר בפיטורים שנעשו בנגוד לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן – חוק עבודת נשים).

בחודש ספטמבר 2014 גילתה התובעת כי היא בהריון (סעיף 28 לתצהיר התובעת), אך לא הודיעה על כך לנתבעת, עד למועד סמוך לסיום עבודתה.

התובעת לא הבהירה בתצהירה מתי הודיעה על היריונה, אלא הסתפקה בציון כללי - "לקראת מועד נתוק יחסי עובד מעביד" (סעיף 31 לתצהיר התובעת).

שמש חזר על דברים אלה גם בבית הדין (עמוד 13, שורות 5-7): "אני אמרתי לה והיא גם עבדה כרגיל. אחרי שהיא אמרה לי שיש לה הפתעה בשבילי, אמרתי לה שמכתב הפיטורים מבוטל והיא חוזרת לעבוד כרגיל. אני הסברתי לה וראיתי שהיא הבינה. היא אמרה בסדר." ור' גם בשורות 22-23: "באופן חד משמעי אמרתי לה פנים מול פנים שהמכתב שלה מבוטל ולא ראיתי אחרת, ראיתי שהיא הבינה ושהכל בסדר." על פי גרסת הנתבעת, זהבה נכחה במעמד השיחה בין השניים והיתה עדה לחילופי הדברים (סעיפים 11-12 לתצהירה).

תשעה ימים לאחר שנכנסו פיטוריה לתוקף, התובעת שוחחה עם נציג הנתבעת, נחום, ולשאלתו האם היא חוזרת לעבודה כסדרה, הבהירה כי אין בכוונתה לשוב לעבודה.

...

המסקנה העולה מן התיאור לעיל היא שהתובעת לא רצתה להמשיך ולעבוד בנתבעת.

בנסיבות כפי שהוכחו בתובענה זו, עת הובהר לתובעת כי פיטוריה בטלים עובר לסיום העסקתה, ולמרות זאת התובעת לא פעלה כמי שמעוניינת לעבוד בנתבעת, אלא נאחזה במכתב הפיטורים שניתן לה עוד קודם וחזרה על עמדתה זו גם בשיחה עם נחום, מיום 9.12.14, לא מצאנו כי יש לזקוף עניין זה לחובת הנתבעת.

סוף דבר - התביעה נדחית.

מעדותה של אביבה עלה כי היא קלטה את התובעת לעבודה כטכנאית רנטגן לשם ביצוע תורנויות ומשמרות של 14 שעות, בשל העובדה שלא היו לה עובדים שעבדו משמרות, ומרגע שהבינה שהתובעת בהריון ותכניותיה "השתבשו", הודיעה לתובעת על סיום עבודתה: "המצב הוא כזה שאני נימצאת בתור אחראית ואין לי עובדים שעבדו משמרות ואני קלטתי אותה מתוך זה שהיא צריכה לעבוד 14 שעות, צנתורים, בחדר שיקוף עם חלוק של 5 ק"ג ולעמוד שעתיים על הרגליים עם חלוק, גם אני הייתי בהריון.

האם הפר הנתבע את חוק שויון הזדמנויות – האם התובעת פוטרה בשל הריונה? המסגרת הנורמאטיבית סעיף 2 לחוק שויון הזדמנויות קובע: "(א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טפולי פוריות, טפול הפריה חוץ-גורית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים... בכל אחד מאלה:

זאת עולה במפורש מעדותה של אביבה, אשר הדגישה פעם אחר פעם את הקשר בין ההריון לפיטוריה של התובעת: "אמרתי לה כרגע יש לי בעיה. היא עמדה אפילו לא ישבה ואמרה לי אני בהריון. את יודעת מה הרגשתי כאחראית, דלי של בוץ זרקו עליי בזמן שאני משוועת לעובדת, טכנאים מחכים והיא אומרת לי שאני בהריון". "... אז איך אעסיק עובדת כזאת?..." "אשה בהריון לא יכולה לעבוד כטכנאית רנטגן כי זו עבודה פיזית". גם המסרונים שצרפה התובעת מלמדים על הקשר החד משמעי שבין הפיטורים להריון, שעה שגב' לילי שהיא עובדת מחלקת הדימות בבית החולים, כותבת לתובעת לאחר שהאחרונה מציינת שגילתה לאביבה שהיא בהריון "אהה והיא בטח לא קיבלה את זה טוב", והתובעת משיבה "היא שלחה אותי הביתה". אם כן, דברים אלה מלמדים בבירור כי הריונה של התובעת היוה שיקול מכריע בפיטוריה.

עוד העידה התובעת: "הדבר היחיד שהבנתי, זה שאני בהריון כשנשים בהריון עובדות ברנטגן, יכול להיות שזו לא האופציה המושלמת, אבל זה קיים בתחום ונשים בהריון עובדות בתחום, זה הדבר היחיד שאני ידעתי. לא תכננתי את ההריון בכוונה, ככה יצא וזה יצא במועדים האלה... אני הייתי מוכנה לבצע את התפקיד גם בהריון כל עוד ההריון מאפשר לי את זה וכל עוד אין הנחיה רפואית שמסכנת את העובר" (עמ' 11 לפרוטוקול, ש' 28 – עמ' 12, ש' 9).

...

אולם התובעת לא הוכיחה תביעתה ולא גילתה באמצעות ראיות את הפסדי השכר, תלושי שכר ממכון מור- מאר לא הוגשו על ידה, ועל כן דין תביעתה לפיצוי בגין הפסדי שכר – להידחות.

סוף דבר הנתבע ישלם לתובע בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין, סך של 40,000 ₪ פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות.

כמו כן, ישלם הנתבע לתובעת סך של 8,500 ₪ בגין הוצאות משפט, בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין.

לאחר כשבועיים גילתה התובעת כי היא הרה וסיפרה על כך לנתבעת.

הנתבעת מציינת כי כאשר סיפרה לה התובעת על הריונה בירכה אותה על כך והעובדה שלא פוטרה בסמוך להודעה אלא בחלוף 5 חודשים מלמדת שאין קשר בין הדברים.

אשר לפצוי מכח חוק שויון ההזדמנויות - הוראות סעיף 2(א) לחוק שויון ההזדמנויות בעבודה קובעות כדלקמן - " (א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טפולי פוריות, טפולי הפריה חוץ-גופית או היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם..." סעיף 9(א)(2) לחוק קובע: (1) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בנגוד להוראות סעיף 2 - (1) .

אלא שגרסה זו אינה תואמת את חילופי הדברים בהודעות הווטצאפ, שם כאשר פונה הנתבעת לתובעת ואומרת לה כי אמו של הילד כועסת, משיבה התובעת "אבל מזה זה לא היה בכוונה. הרמתי תכיסא הוא היה מיתחת ועם היה קורה לילד אחר אז מה. אני לא ראיתי אותו ביכלל שהוא היתחיל לבכות אז הבנתי שהוא קיבל מכה מהכסא. היא ממש מגזימה הבן שלה לא צדיק!! ולא שומרים על ילדים בצמר גפן קורה...תגיד לה שאני ממש מיצטערת". (תיכתובת מיום 8.7.19; נספח 8 לתצהיר התובעת).

...

אחרית דבר על יסוד כל האמור, הנתבעת תשלם לתובעת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך של 8,000 ₪ אשר יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 31.7.19 ועד לתשלום המלא בפועל.

תביעות התובעת לתשלום פיצוי ממוני ולא ממוני מכח חוק עבודת נשים וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה - נדחות.

לפנים משורת הדין, אנו מעמידים את שיעור ההוצאות שתשלם התובעת לנתבעת על הסך של 2,000 ₪ בלבד.

לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת" (ע"ע 26706-05-11 חיים שבתאי – טכנובר בע"מ (מיום 10.3.2013) וההפניות שם).

התובעת עצמה אישרה בחקירתה הנגדית כי לא נאמר לה שהיא תפגע בשכרה וכי היא אף לא שאלה את נציגי הנתבעת בעיניין זה טרם שקבלה את ההחלטה על התפטרותה: "ש. אני רוצה לחדד. אף אחד בנתבעת לא אמר לך שהולכים להפחית לך את השכר, נכון? ת. לא אמרו לי אחרת. אמרו לי שמורידים לי בשעות. מה אפשר להבין מזה? ש. אז זאת מסקנה שלך. לא שאלת אתם מתכוונים להוריד לי בשכר? ת. זה ברור. לא שאלתי את השאלה הזאת אבל זה ברור." (ע' 10, ש' 15-18).

התובעת העידה כי היא גילתה כי היא בהיריון רק לאחר שהיא הודיעה על התפטרותה וכי בעקבות זאת היא פנתה לעורך דין (ע' 9, ש' 17), וטענותיה בנוגע להרעה בתנאי עבודתה הועלו לראשונה במכתב ב"כ התובעת שנשלח ביום 22.7.2020, שמונה ימים לאחר ההודעה על ההתפטרות.

האם השינוי במתכונת המשמרות מהוה פגיעה בהקף המשרה או בהכנסה של התובעת לפי סעיף 9א לחוק עבודת נשים? בסעיף 9א(א) לחוק עבודת נשים נקבע כך: "לא יפגע מעסיק בהקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9, בתקופה שבה חלה ההגבלה כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פגיעה כאמור אם היא לדעתו בקשר לעילה שבשלה חלה אותה הגבלה". לעניין הוראת חוק זו נפסק כי: "סעיף 9 א' לחוק עבודת נשים מרחיב אם כך את הקף ההגנה על נשים בהיריון, לרבות בתקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה, כך שהאיסור אינו חל על פיטורים בלבד אלא גם על פגיעה בהקף המשרה או בהכנסה. בכך ביקש המחוקק (בין היתר) להבטיח את שובה של העובדת מחופשת הלידה לאותה עבודה ולאותם תנאים שהיו לה לפני צאתה לחופשת הלידה." (ע"ע 23910-10-15 דבורה צנעני – המכון הצרפתי (מיום 1.1.2018)).

...

לאור הכרעתנו בעניין זה, התביעה לפיצויי פיטורים נדחית.

לאור האמור, אנו קובעים כי השינוי במתכונת המשמרות בחנות הנתבעת לא היווה פגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה של התובעת לפי סעיף 9א לחוק עבודת נשים.

סוף דבר לאור כל המפורט לעיל, התביעה נדחית.

לאור תוצאת פסק הדין, התובעת תשלם לנתבעת הוצאות ושכ"ט עו"ד בסך 5,000 ₪, אשר ישולמו בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין בידי הצדדים, אחרת יישאו הפרשי ריבית והצמדה כדין.