עקרונות אלו עוגנו בתיקוני חוק הסכמים קבוציים, כאשר סעיף 33י לחוק קובע איסור על מעסיק לפגוע בעובד על רקע חברות או פעילות באירגון עובדים או בועד עובדים, לרבות בפעילות להקמת נציגות עובדים במקום העבודה, ומנוסח בזו הלשון:
(א) מעסיק לא יפטר עובד, לא ירע תנאי עבודה של עובד, ולא יימנע מקבלה של אדם לעבודה, בשל אחד מאלה:
(1) חברותו או פעילותו באירגון עובדים;
(2) פעילותו לצורך הקמה של ארגון עובדים;
(3) המנעותו מהיותו חבר באירגון עובדים או הפסקת חברותו באירגון עובדים;
(4) חברותו בוועד עובדים או פעילותו בוועד עובדים הפועל במסגרת ארגון עובדים; לענין זה, יראו ועד עובדים כפועל במסגרת ארגון עובדים אם יושב ראש ארגון העובדים או מי מטעמו נתן הודעה בכתב המאשרת זאת;
(5) פעילותו לצורך הקמה של ועד עובדים.
בהיבט הקבוצי, שקלנו בהכרעתנו כמתחייב מן הפסיקה, את השפעת הפיטורים על חופש ההתארגנות ואת סיום העסקתו של ד"ר רונן והעברתה של גב' טוך להעסקה תקנית, כגורם מצנן להתארגנות עובדי המחקר והפרויקט כקבוצה נפרדת בתוך הקבוצה הכללית של הסגל המינהלי, בהתאם לעניין הוט טלקום שבו נפסק כך:
" אחד מהכלים המרכזיים בהם נוקטים המעסיקים להכשלת התארגנות עובדים בשלביה הראשונים, הוא פיטורי פעיל או פעילים מרכזיים בהליך ההתארגנות. פעולה זו מרתיעה עובדים אחרים מהצטרפות לאירגון העובדים, מתמיכה במהלך ההתארגנות או ממעורבות פעילה בו. עובד שנוכח לדעת, כי חברו פוטר בשל מעורבותו בהתארגנות העובדים, יחשוש לקחת חלק באותה התארגנות פן יבולע לו כחברו. במרבית המקרים, מוסווית המטרה האמיתית או המניעים האמתיים העומדים ביסוד הפיטורים והמעסיק יעלה טענות בדבר צמצומים, שינוי אירגוני, תיפקוד כושל, עבירות משמעת וכל כיוצא באלה. משמעות הדברים היא, שפיטורי עובד על רקע מעורבותו באיגוד העובדים, מהוים פגיעה כפולה בזכות ההתארגנות: פגיעה אישית בזכותו של אותו עובד להיתאגד, ופגיעה קיבוצית בדרך של שלילת זכותם של כלל עובדי המפעל להחליט באופן חופשי אם להצטרף לאירגון עובדים."
ובהמשך:
אחד מהנימוקים המרכזיים בפסק דינו של בית הדין האיזורי היה, כי מאחר ו'מצויים אנו בעיצומו של הליך ניסיון התארגנות מצד חלק מעובדי המשיבה.
בעיניין עס"ק (ארצי) 61532-12-16 בית בלב בע"מ - הסתדרות העובדים הכללית החדשה (6.3.19) סוכמו השיקולים שיש להביא בחשבון בעת קביעת הפצוי, כדלקמן:
"מתוך ראיית האנטרס המוגן כאמור ותכלית החקיקה, השיקולים שפורטו בפסיקה הם מהותה של ההפרה ומידת חומרתה (כאשר פיטורי עובד ייחשבו בדרך כלל להפרה חמורה יותר מאשר פגיעה בתנאי שכרו או בקידומו); עתוי ההפרה ומשך הזמן בו התבצעה (כאשר ככל שההתארגנות מצויה בשלב רגיש ושברירי יותר, דוגמאת השלב ה"עוברי"-ראשוני, תיחשב פגיעה בה כחמורה יותר); סוג האמצעים בהם השתמש המעסיק כדי לנסות ולפגוע בהתארגנות; זהות הגורמים המעורבים בבצוע ההפרה מצד המעסיק; מספר העובדים כלפיהם בוצעה הפרה וזהותם (כאשר ככל שההפרה כוונה כלפי העובד או העובדים אשר עומדים בראש ההתארגנות וקיומה של ההתארגנות תלוי בהם, יצדיק הדבר החמרה); מספר ההפרות שבוצעו על ידי המעסיק והאם מדובר ב"שיטה נוהגת אצל אותו מעסיק"; ההשלכות שהיו לבצוע ההפרה (עד כמה פגעה בפועל בזכות ההתארגנות, עד כדי סיכולה של ההתארגנות); האם ההפרה החלה או נמשכה למרות התראות/אזהרות מצד העובד, ארגון העובדים או אחרים; תיקון דרכיו של המעסיק מאז ההפרה, דוגמאת ניהול משא ומתן קבוצי שהוביל לעריכת הסכם קבוצי; וכן מידת תום ליבם של הצדדים ואופן היתנהגותם במסגרת ההליכים השפוטיים (עניין אלקטרה; עניין קל אוטו; עניין מסיעי שדרות).
בנוסף, פסיקת פיצוי על הצד הגבוה תבטא גם "הרתעה והסתייגות חברתית מההתנהגות המפירה לצד קידום ההפנמה של נורמות ראויות", כאשר גובה הפצוי עשוי להוביל לתהודה ציבורית ולפגיעה תדמיתית אשר בה "טמון אולי עיקר ההרתעה ביחס למעסיק מעין זה" (שם).
בהתאם לכללים אלו, בהיתחשב ברציונאל בפסיקת פיצויים אלו כפיצויים לדוגמא, עונשיים במהותם; בהנתן שמדובר בשתי הפרות, אשר כל אחת מהן נוגעת לפגיעה בעובד ממובילי ההתארגנות; כמו גם בהיתחשב בגודלה של האוניברסיטה כמעסיק גדול ואף משמעותי בסוגו, ומנגד בעובדה שלא מדובר בהתארגנות ראשונית "פרופר", אלא בפגיעה בתוך מוסד מאורגן; בשיקלול סוג הפגיעה והשלכותיה; ולאחר שבחנו פסיקות דומות של בתי הדין בעניינים אחרים, באנו לכלל מסקנה כי ההסתדרות זכאית לפצוי בגובה 150,000 ₪.
...
בנסיבות כפי שהובאו לעיל, בהן שוכנעתי כי לא חל בנסיבות המקרה החריג או ההסכם הקיבוצי, וכן כי טיפולי הפוריות לא היוו גורם בהחלטת המעסיקה לצמצום היקף שכרה של העובדת, ונמצא כי הבסיס למצמום האמור הינו המעבר לתקן תחת הסכם קיבוצי, בהתאם להעסקת יתר העובדים בתפקיד הזהה לתפקידה של העובדת, אני מתירה את צמצום שכרה של העובדת מ – 15,000 ₪ ל – 11,600 לחודש בהתאם להסכם הקיבוצי, החל מיום.
ואכן, גם בספרות הודגש הצורך לפסוק פיצויים אפקטיביים נוכח החשש שמעסיקים יגיעו למסקנה כי "המאזן הכלכלי" מצדיק את סיכול מהלך ההתארגנות גם במחיר של הפרת הדין ותשלום קנסות, כדי למנוע כינונם של יחסי עבודה קיבוציים (אדלר וקוקה, לעיל).
בהתאם לכללים אלו, בהתחשב ברציונל בפסיקת פיצויים אלו כפיצויים לדוגמא, עונשיים במהותם; בהינתן שמדובר בשתי הפרות, אשר כל אחת מהן נוגעת לפגיעה בעובד ממובילי ההתארגנות; כמו גם בהתחשב בגודלה של האוניברסיטה כמעסיק גדול ואף משמעותי בסוגו, ומנגד בעובדה שלא מדובר בהתארגנות ראשונית "פרופר", אלא בפגיעה בתוך מוסד מאורגן; בשקלול סוג הפגיעה והשלכותיה; ולאחר שבחנו פסיקות דומות של בתי הדין בעניינים אחרים, באנו לכלל מסקנה כי ההסתדרות זכאית לפיצוי בגובה 150,000 ₪.
סוף דבר
ניתנים בזאת הצווים הבאים:
צו עשה המורה על ביטול החלטת פיטוריו של ד"ר רונן, והשבתו לעבודה בתפקיד מתאים להשכלתו, נסיונו וכישוריו באותם תנאים ובאותו שכר, באופן שבו הועסק עובר לקבלת ההחלטה על סיום העסקתו ביום 31.1.21.
