בקשת עובדת להמשיך לעבוד מהבית לאחר חזרה מחופשה לידה

שעות עבודתה בפועל בתפקידים השונים, עובר ליציאתה לתקופת לידה והורות, היו כדלקמן: מית"ל 34 ₪ מדריכה בישול 77 ₪ מנהלת סביון 70 ₪ רכזת בישול 50 ₪ מאי-16 52.25 8 44 16 יונ-16 9.5 4 38.75 11.5 יול-16 52 6.25 54.5 23 אוג-16 60.33 4 60 7 ספט-16 56 5 69 20 אוק-16 34 2.5 35 8 טרם יציאתה לחופשת לידה, עבדה התובעת בממוצע 50 שעות חודשיות במועדונית סביון ולאחר חזרתה היא עבדה כ-24 שעות בלבד.

[footnoteRef:7] סיכום זה מציין מספר דברים הנוגעים לתנאי עבודת התובעת – שעות עבודת התובעת לפי חוזה העבודה עימה הן 25 ש"ש בבר אילן ו-4 ש"ש במועדונית סביון; לאחר שתחזור התובעת היא מוותרת על יום עבודה בבר אילן; וחידוד נהלי איסור עבודה מהבית.

כן היא ציינה שמאז זימונה לשימוע, התובעת "החליטה על דעת עצמה שלא להתייצב לעבודה" ודרשה כי התובעת תשוב לעבודה "לאלתר". המסמך בעיניין השינוי האירגוני אמר בקצרה כך: "1. ניהול המועדונית יתבצע על ידי גורם יחיד ובעל תעודת ניתוח היתנהגות; 2. החלטנו כי נכון להאציל סמכויות לרכזות שמנהלות את השטח בשוטף, ניהול לוגיסטי ומקצועי ועל כן נכון להשקיע בהן את מאקסימום המשאבים; לשירלי [התובעת] הוצע: לרכז ימי פעילות בסביון (א/ב/ג/ד/ה) בשכר של 50 ₪ לשעה (מועדונית); להמשיך לעבוד בבר אילן ולקבל העלאת שכר ל-38 ₪ לשעה; להעלות את ימי העבודה בבר אילן לשבוע שלם". מיסמך זה, יצוין, נערך ללא תאריך, ללא ציון הגורם שערך אותו, הוא אינו חתום ואינו נושא את הלוגו של אלו"ט. ביום 21.8.17 השיבה ב"כ התובעת שאלו"ט נתנה לה להבין שהיא אינה נידרשת להגיע לעבודתה עם מסירת מכתב השימוע – "כי אם לא כך היה הדבר, הכיצד זה מרשתך לא פנתה למרשתי עד ליום זה בשאלה מדוע זה לא התייצבה לעבודתה?". בלאו הכי, כך נכתב, רוב תפקידיה של התובעת נילקחו ממנה ובתקופה הנידונה עובדי אלו"ט נמצאים בחופשה והמועדונית בה היא אמורה לעבוד אינה פועלת.

] "הוראת סעיף 9(ג)(א1) מגבילה, למעשה, את יכולתו של המעסיק לפטר עובדת ועובד במהלך 60 הימים שלאחר סיום תקופת הלידה וההורות (להלן: התקופה המוגנת) מבלי לבקש את אישורו של שר התעשייה המסחר והתעסוקה. פירוש הדבר הוא שאם לא היתקבל היתר לפיטורים על המעסיק לאפשר לעובדת לחזור לעבודתה לאחר תקופת הלידה וההורות.

...

לפיכך, התביעה לפיצוי בגין רכיב שכר זה נדחית.

סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת בתוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין את הסכומים הבאים: הפרשי שכר בסך 475 ₪.

לאור תוצאת ההליך, הנתבעת תשלם לתובעת הוצאות משפט בסך 1,000 ₪ ושכ"ט עו"ד בסך 5,000 ₪.

משכך, הודיעה התובעת כי תמשיך את חופשת הלידה עד שבתה תרגיש טוב יותר ותגדל מעט, ותעדכן את המועד בו היא תחזור.

" התובעת השיבה: "שקר וכזב חבל מאוד שכך ההתנהלות שלכם. תעבירו לי בבקשה את כל התלושי שכר שלי. מר בוטון השיב: "הילה אל תגזימי, את אמרת שאין לך שום עניין לחזור לעבוד כמה וכמה פעמים כולל בהרמת כוסית של ראש השנה ליד עשרים אנשים, אמרת שרון קטנה ולא תשאירי אותה אצל מטפלת ומבחינתך טל בעלך מרויח מספיק טוב ואת יכולה להרשות לעצמך להשאר בבית". בתשובה השיבה התובעת: "בהרמת כוסית ביקשתי לקבל עבודה מהבית, אמרתי שכרגע! הילדה עדיין קטנה (שלושה חודשים) ושאני לא חוזרת כרגע. בשום שלב לא הגשתי מכתב התפטרות ולא הודעתי שסיימתי את עבודתי. הייתה לי אפשרות כלכלית להאריך את חופשת הלידה ומותר לי להאריך אותה עד שנה, זה לא אומר שאני לא צריכה לעבוד בכלל. וכך עשיתי. ההיתנהגות שלכם היא בנגוד לחוק ואני משאירה לי את הזכות לפעול כנגדכם למימוש כל הזכויות שלי על פי חוק". ובהמשך "תעבירו אלי בבקשה תלושי שכר בהקדם תודה". (דגש ש.ש.) בהודעה זו מאשרת את גרסת הנתבעת הן לכך שהודיעה בהרמת כוסית שאינה חוזרת, הן שבקשה שינוי תנאי המשרה והן שכלכלית לא צריכה את העבודה.

הרבה לאחר סיום חופשת הלידה, בחודש 12/18, לאחר שהתפקיד אויש על ידי מחליפה קבועה, התובעת ביקשה לברר אם תוכל לחזור לעבודה באותם תנאים שהיו לה קודם הלידה, אך התפקיד כבר לא היה רלוואנטי ולכן נימסר לה שאין אפשרות כזאת.

...

סוף דבר התביעות לפיצוי לפי חוק עבודת נשים, פיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, פיצויי פיטורים, פיצוי בגין העדר שימוע, פיצוי בגין העדר מתן הודעה מוקדמת ופיצוי בגין הפסד השתכרות בתקופה המוגנת – נדחות.

הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים בגין הרכיבים כדלקמן: 3,400 ₪ בגין דמי הבראה.

נוכח הפער המשמעותי בין סכום התביעה, 261,900 ₪ לסכום שנפסק לטובת התובעת, ומכלול האמור לעיל , ולאחר ששקלנו כל צד יישא בהוצאותיו.

מכל מקום, היתר הפיטורים ניתן מראש ולא למפרע, ולכן עד למועד ההחלטה המשיכו להתקיים יחסי עבודה והחברה שילמה את שכרה של העובדת גם לאחר שהעסיקה עובדת חדשה.

בעיניין זה קבע בית הדין הארצי – "... בהוראת סעיף 9 לחוק עבודת נשים, בו נקבע איסור על פיטורי עובדת בהיריון, ואף לאחר חזרתה מחופשת לידה, אלא בהיתר שהיתקבל לכך מאת גורם שילטוני שמחוץ למקום העבודה, טמונה הגנה מיוחדת לאשה העובדת. הגנה מיוחדת זו נידרשת במגמה לשרש תופעות חברתיות פסולות של הפליית נשים בכלל, ונשים בהיריון בפרט" (ע"ע (ארצי) 133/09 מלחם - מועצה מקומית ג'דידה-מכר, 22.1.12) כאמור, דברים אלה שנקבעו בנושא הגנה על עובדת הרה, יפים ונכונים אף לענייננו בהקשר של עובדת הנמצאת בטיפולי פוריות.

עוד צוין כי אף לגירסת העובדת שקלה לעבוד מהבית, אולם הדבר לא התאפשר בשל תנאי מגוריה ולכן ביקשה לחזור לעבוד מהמשרד (ר' סעיפים 46-49 להחלטה).

...

על כן, לא שוכנענו כי החלטת הממונה בהיבט זה נגועה בחוסר סבירות, כאשר נזכיר כי על פי הפסיקה חוסר הסבירות הנדרש לצורך התערבות בהחלטת הממונה צריך להיות "קיצוני", ולטעמנו אין כך הדבר בענייננו.

סיכומם של דברים: שוכנענו כי הממונה התייחסה לכלל התשתית שהונחה בפניה ובכלל זה אל טיעוני הצדדים והגיעה למסקנה לפיה היחסים בין העובדת לחברה הם בלתי תקינים ואינם מאפשרים את המשך העסקתה של העובדת.

סוף דבר מכל המפורט לעיל, הערעור נדחה.

גליה שרון המשיכה לעבוד גם לאחר סיום עבודתה של התובעת: "עו"ד שחם : או-קיי, אגב אותה גליה שגויסה להחליף את נעמה בחופשת הלידה המשיכה לעבוד גם אחרי שנעמה עזבה? סליחה, אחרי שנעמה סיימה?

כפי שנראה בהמשך, הנתבעת ביקשה כי התובעת תחזור לעבודתה אצל הנתבעת לאחר חופשת הלידה.

" בטרם צאתה לחופשת לידה כתבה התובעת כי היא מבקשת גמישות בשעות עבודתה וברי כי החסירה שעות באופן כרוני והודתה בכך עוד בחודש 1/17 שהיא אינה עומדת בשעות שנקבעו בהסכם אך טענה שהיא עובדת מהבית: "היי דדו, בוקר טוב

...

ברם אם טענתה זו של התובעת נכונה מדוע לא אזכרה אותה בדוא"ל מפורט זה? מסקנתנו היא לא הייתה כל הסכמה בין הצדדים באשר להפחתת שעות העבודה, כפי שהתחייבה להן התובעת בהסכם ההעסקה.

סוף דבר על הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים בקיזוז חלף הודעה מוקדמת.

למרות משהתביעה נדחתה למעשה היה מקום לפסוק הוצאות לטובת הנתבעת ברם משהצדדים חרגו מהיקף הסיכומים שנקבע בהחלטת בית הדין – לא מצאנו מקום לפסוק הוצאות.

שביעית, עיון בתצהיר התובעת מעלה כי הפסיקו לאפשר לה לעבוד מהבית, בשונה ממה שהיה נהוג עובר לכך, כעולה מתצהירה: "73. כאמור לעיל, נהגתי לעבוד מהבית לא מעט, גם במסגרת מהלך עבודתי הרגיל וגם לאחר שיצאתי לשמירת הריון. פעמים רבות ביצעתי היתחברות מהבית בשעות שבהן אין פעילות במפעל ... 74. נטילת יכולת היהתחברות למערכת מהבית, למעשה מנעה ממני לבצע את עבודתי בצורה ראויה, והלכה למעשה פגעה בעבודה השוטפת של כל המפעל. המשמעות היא שעלי לבקש מכל משתמשי המערכת להפסיק מידית לעבוד על המחשבים שלהם, לנתק את כולם, לבצע את השינוי, ולאחר אתחול של המערכת, אם הכל כשורה יוכלו לחזור לעבודתם. 75. ניסיתי לברר עם יוסי מדוע הנחה כך, וגם תיארתי לו דוגמא "טריה" משבוע קודם לכן, שבו ניסיתי לבצע את העידכון מהמפעל, אך זה גרם להפרעה בעבדותו של ניסים מתתיה, מנהל התפעול ולכן המשכתי לעבוד מהבית ביום שישי כי היה מדובר בענין חשוב ודחוף.

יפים לעניינו דברי בית הדין הארצי בע"ע (ארצי) דבורה צנעני - המכון הצרפתי (1.1.18), שם נקבע כי: "סעיף 9 א' לחוק עבודת נשים מרחיב אם כך את הקף ההגנה על נשים בהיריון, לרבות בתקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה, כך שהאיסור אינו חל על פיטורים בלבד אלא גם על פגיעה בהקף המשרה או בהכנסה. בכך ביקש המחוקק (בין היתר) להבטיח את שובה של העובדת מחופשת הלידה לאותה עבודה ולאותם תנאים שהיו לה לפני צאתה לחופשת הלידה". אמנם, חוק עבודת נשים אוסר על שינוי בהקף העסקה או בתנאי השכר, להבדיל משינוי בתפקיד העובדת השבה מחופשת לידה, לגביו אין איסור מפורש.

...

שעה שלא קיבלנו את טענת התובעת לעניין העלאת שכרה, ושעה שאין כל הסבר מפורט ממה נובעים החוסרים ושעה שהתובעת לא הציגה את כל תלושי השכר ואת כל הדוחות בהתאמה, לא שוכנענו כי הרימה את הנטל להוכיח רכיב תביעה זה. משכך רכיב השלמת הפרשות לפנסיה ופיצויים נדחה.

משנותר לתובעת יתרה ל 2.25 ימי מחלה כעולה מתלוש השכר ל 3/18, ומשגרסתה לעניין ימי העבודה לחודש זה לא נסתרה, הרי שאכן שוכנענו כי היה על הנתבעת לשלם לה שכר בגין 9 ימים .שכך שוכנענו כי על הנתבעת לשלם לתובע סך של 3044 ₪ בגין רכיב זה (השכר ששולם ( 2095 ₪ ) - (571 ₪ ליום * 9)).

סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת, תוך 30 ימים מקבלת פסק הדין, את הסכומים המפורטים להלן: פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך של 50,000 ₪; הפרשי שכר בגין חודש 3/2018 בסך של 3,044 ₪ בתוספת הפרשי ריבית והצמדה מיום סיום העסקה (13.3.18) ועד יום התשלום בפועל.