בקשת עובד להארכת חופשה ללא תשלום

התובעת ילדה ביום 30.7.18 ויצאה לחופשת לידה אשר הייתה אמורה להסתיים ביום 12.11.18 (להלן – ההיריון הראשון) אולם התובעת ביקשה להאריך את חופשת הלידה בשלושה חודשים נוספים עד ליום 1.2.19.

התובעת צרפה מסמכים רבים להוכחת טענתה כי התכוונה לחזור לעבודתה מיד לאחר חופשת הלידה (ביום 1.2.19) וכי בפועל נחשבה עובדת בית הקפה לאורך כל התקופה בה שהתה בחופשת לידה, חופשה ללא תשלום, שמירת הריון ושוב חופשת לידה.

...

לאור האמור, קבענו שב"יום הקובע" התובעת הייתה "עובדת" ויש לקבל את תביעתה.

ערים אנו לכך שלא צורפו על ידי התובעת מסמכים בכתב מזמן אמת אולם לאור אופי עבודת התובעת (ברמנית ועבודה במשמרות), והיותה אם חד הורית לשני פעוטות בגילאים צמודים סבורים אנו שלא הבינה את הצורך בתיעוד בכתב בזמן אמת וכן לא הייתה צריכה לאור הסכמתו של המעסיק בשיחה ביניהם.

סוף דבר אשר על כן ועל יסוד קביעותינו לעיל, התביעה מתקבלת.

בטופס האישור נרשמה הסכמת הערייה ואישורה ליציאת המבקש לחופשה ללא תשלום בשנה"ל תשפ"א מבלי לציין פרטים נוספים לגבי חובות המבקש בנוגע לחזרתו לעבודה.

יש לציין כי שני מקורות הזכויות האמורים מתייחסים לחופשה ללא תשלום וגם לחזרה של עובד הוראה ממנה כשההוראות בסוגיה המונחת לפנינו כימעט זהות.

כמו כן, לא ברור מדוע בחר המבקש לציין את הצעתו לפיתרון המחלוקת בישיבת הגישור אך נימנע מציון הצעת הערייה להארכת החופשה ללא תשלום בשנה נוספת.

...

לא מצאנו כי טענות אלו יש בהן כדי להצדיק קביעה של חוסר ניקיון כפיים במידה שיש בה כדי לדחות את הבקשה מנימוק זה. מאזן הנוחות לאחר ששקלנו בעניין אנו קובעים כי מאזן הנוחות נוטה לטובת המבקש.

יוצא אפוא כי הנזק האפשרי למשיבות, בשים לב לעקרון מקבילית הכוחות, אינו עולה על הנזק האפשרי שיגרם למבקש אם לא יינתן הצו הזמני.

לסיכום: לאור האמור לעיל, שוכנענו לכאורה, כי סיכויי התביעה מצדיקים מתן סעד זמני וכי מאזן הנוחות נוטה לטובת המבקש ועל כן החלטנו לקבל את בקשתו, ולאסור על העירייה לראות בו כמתפטר מעבודתו.

לשאלת בית הדין – אני אמציא לבית הדין תוך 7 ימים דוח מעסיקים מהמל"ל. בסיום ישיבת ההוכחות ביקשה התובעת ארכה על מנת להגיש לתיקי בית הדיון דוח מעסיקים מהמל"ל לתמיכה בטענתה כי לאחר שהתפטרה מעבודתה מטעמי בריאות היא לא עבדה במשך שנה וחצי - שנתיים.

דמי חופשה אין חולק כי בתקופת עבודתה לא שולמו לתובעת דמי חופשה בגין ימים בהם נעדרה מעבודתה.

את האמור בענין פינדיורין יש לקרוא כמתייחס לנסיבות בהן תלושי השכר אינם כוללים פירוט נכון של מאזן החופשה, קרי "מספר ימי החופשה שניתנו בתקופת התשלום ויתרת ימי החופשה". ואם נבקש לתת תמונה שלמה, במקום בו תלושי השכר כוללים פירוט נכון של מאזן החופשה, הרי שהימים הנקובים בהם יעמדו לזכות העובד אף אם הם נובעים, כולם או חלקם, מהתקופה שקדמה למועד ההתיישנות.

...

לאחר שעיינתי בעדויות הצדדים ובמסמכים שצורפו לתיק להלן הכרעתי ביחס לכל אחד מרכיבי התביעה.

על רקע האמור, בנסיבות העניין אנו מחייבים את הנתבע לשלם לתובעת פיצוי בסך 1,000 ₪.

אשר לתביעה הנוגעת לתלושי השכר, אין בידינו לקבל את טענת התובעת לפיה בזמן אמת לא נמסרו לה תלושי השכר שהופקו וכך גם דחינו את הטענה כי מדובר בתלושי שכר פיקטיביים ולפיכך אנו דוחים את התביעה הנוגעת לפיצויים בגין תלושי השכר.

כללו של דבר בתוך 30 יום ישלם הנתבע לתובעת את הסכומים הבאים, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה מיום הגשת התביעה ועד התשלום בפועל.

מתצהיר הנתבע[footnoteRef:28] כך גם מעדותו בפנינו עולה כי התובעת ביקשה להאריך את חופשת הלידה שלה והנתבע נעתר לבקשתה, ועל כן, יחסי העבודה נשמרו במשך 10 חודשים מהלידה, כך שסביר כי מבחינתו של הנתבע התובעת הייתה זכאית במועד סיום עבודתה לפדיון דמי הבראה[footnoteRef:29].

התובעת הייתה בחופשה ללא תשלום לאחר הלידה, וכפי שניתן להסיק מעדותו של הנתבע, העדרות זו הייתה בהסכמתו.

...

התביעה כנגד הנתבע מתקבלת באופן חלקי, כך שעליו לשלם לתובעת את סכומים הבאים: א. חלף הפרשות לפנסיה ולפיצויים בסך: 6,485 ₪.

התרשמנו כי בין הצדדים התגלעה מחלוקת כנה ביחס לזכויותיה של התובעת, ועל כן לא מצאנו לפסוק פיצוי הלנת שכר ברכיב הרלוונטי, ויש להסתפק בהפרשי הצמדה וריבית כפי שנפסק.

באשר להוצאות, לאחר שכלול כלל טענות הצדדים, הפער בין הסכום שנפסק לסכום התביעה המקורי, התנהלות התובעת בהליך בכך שלא התייצבה לישיבת ההוכחות ללא התראה מבעוד מועד, העובדה שנפסקו לתובעת בהליך זה סכומים שהיו צריכים להיות משולמים לה עוד בשנת 2019, דחיית התביעה כנגד הנתבעת אשר יוצגה בייצוג משותף עם הנתבע ולא הגישה ראיות נוספות או הביאה עדים מעבר לראיות הנתבע - מצאנו כי כל צד יישא בהוצאותיו.

בנוסף זכאית העובדת לחל"ת מעבר לחופשת הלידה ובילבד שהאורך המקסימלי של החל"ת יהיה רבע מהתקופת העבודה ולא יותר משנה: (ד) (1) עובדת רשאית להיעדר מהעבודה, מתום תקופת הלידה וההורות, מספר חדשים כרבע מספר החדשים שבהם עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, אך לא יותר משנים עשר חודשים מיום הלידה וחלק של חודש לא יבוא במנין, ואולם ממספר החודשים שתהיה העובדת רשאית להיעדר בהתאם לפסקה זו, יופחתו מספר השבועות שבהם עלתה תקופת הלידה וההורות שנוצלה על ידי העובדת לפי סעיף 6(ב)(1), על חמישה עשר שבועות, או על תקופה של חמישה עשר שבועות, בתוספת הארכות; (2) היעדרה של העובדת מעבודתה מכוח פסקה (1) דינו כדין חופשה ללא תשלום וזמן היעדרה לא יבוא במנין לגבי זכויות התלויות בוותק; (3) עובדת שנעדרה מעבודתה מכוח פסקה (1) והתייצבה לעבודה לפני תום תקופת הלידה וההורות שלה, או הביעה רצונה לחזור לעבודה כאמור, לא יוכל המעסיק לדחות את החזרתה לעבודה יותר מארבעה שבועות מיום שהתייצבה או הביעה רצונה לחזור.

(עמ' 10 לפרוטוקול) וכך גם נכתב בסעיף 13 לכתב התביעה: "בתאריך 10.08.2019 חזר בו מנהל התובעת מפיטוריה, ובקש אותה להמשיך בעבודתה, מצידה, ביקשה התובעת כי יעלה שכרה כתנאי להמשך עבודתה, משסורבה, ניכנסו פיטוריה לתוקף." נוכח האמור, התובעת אינה זכאית לכל פיצוי בגין חוק עבודת נשים.

...

בנסיבות אלו אנו מחייבים את הנתבעת ב- 9 ימי חג לשנה.

פיצויי הלנה נוכח דחיית תביעתה של התובעת לפיצויים ולשאר רכיבי התביעה הרלוונטיים להלנה, נדחה רכיב תביעה זה. סוף דבר: התביעה נדחית ברובה.

נוכח דחיית מרבית התביעה, התובעת תשלם לנתבעת שכ"ט עו"ד בסך 5,000 ₪ והוצאות משפט בסך 500 ₪.