בקשת מערער להגיש תצהיר בערעור על החלטת ממונה על חוק עבודת נשים

עיקר טענות הנתבעת 3: במסגרת כתב התביעה המתוקן בחרה התובעת לתקוף את החלטת הממונה על חוק עבודת נשים מיום 19.11.17 וכפועל יוצא לבקש סעדים הצהרתיים ואופרטיביים.

החלטת הממונה היא החלטה סופית שכן התובעת לא ערערה עליה בתוך 45 ימים ממועד קבלת ההחלטה בהתאם להוראות סעיף 13ד לחוק ולכן היא אינה יכולה לערער על החלטת הממונה, גם בעקיפין, בהליך זה. מאז חקיקת סעיף 13ד לחוק עבודת נשים שניכנס לתוקפו ביום 30.9.07, מתאפשרת "תקיפה ישירה" בלבד של החלטות הממונה בבתי הדין לעבודה, בדרך של ערעור, ואין עוד מקום לידון בדרך של תקיפה אגבית.

כך למשל, בהליך ערעור על החלטת הממונה לא מוגשים תצהירים ולא מיתקיים הליך הוכחות וסד הזמנים קצר יותר.

כפי שיפורט להלן, האופן בו בחרה התובעת לתקוף את החלטת הממונה, אינו מתיישב עם הוראת סעיף 13ד' לחוק עבודת נשים – ההליך כפי שננקט אינו תואם את סדרי הדין, הוא הוגש בחלוף המועד שנקבע לכך ולא הוגשה בקשה להארכת מועד.

בסיפא ההחלטה צוין מפורשות סעיף 13ד' לחוק עבודת נשים תוך ציטוט מלא שלו והבהרה כי הדרך להשיג על החלטה זו היא בהגשת ערעור לבית הדין לעבודה עד 45 ימים ממועד קבלת ההחלטה.

...

על רקע האמור, הוגשה התביעה.

כך או אחרת, אפילו היה ממש בטענה זו של התובעת (שלא מצאנו לקבלה), היה עליה להשיג על החלטת הממונה במסגרת סד הזמנים שנקצב לכך ובהליך המתאים.

לא ניתן להתיר לתובעת על רקע האמור לתקוף את החלטת הממונה באיחור של כחצי שנה מהמועד שנקבע לכך ואף לא במסגרת ההליך המתאים.

סוף דבר: התביעה כנגד הנתבעת 3 נדחית.

בהיתחשב בכך, הורה ביה"ד לצדדים, בהחלטתו מיום 9/8/20 להגיש תצהירי עדות ראשית ואכן בתאריך 30/8/20 הגיש המערער תצהיר שלו ותצהיר של עד מטעמו וכן הגיש בקשה להזמנת שישה עדים שהנם עובדי משיבה מס' 2 וחמישה עדים שהנם עובדי משיבה מס' 1, כאשר ביום 1/9/20- פירט מה נחיצותו של כל אחד מהעדים שאת זמונם ביקש.

משיבה מס' 2 אף ציינה "לצורך השוואה", כי בהליכים מינהליים דומים לדוגמא בערעורים על החלטות הממונה על עבודת נשים ו/או בערעורים על החלטות וועדת מנהל השרות הן העובד/ת והן המעסיק/ה הנם צדדים רלוואנטיים לבירור המחלוקת ולכן מהוים צדדים לתיק.

...

בתאריך 2/9/20 הגישה משיבה מס' 1 בקשה לראותה כמשיבה פורמאלית בהליך זה ובהמשך ניתנה למערער ולמשיבה מס' 2 אפשרות להתייחס לבקשה זו והם אכן עשו כן, כאשר המערער הודיע ביום 13/9/20 מדוע אין מקום להעתר לבקשת משיבה מס' 1 תוך שהוא מנמק עמדתו ותוך שלקראת סיום הודעתו הוא מציין:"לאור האמור לעיל יש להותיר את המעסיקה - מדימור - כמשיבה, ככל שהמשיבה מסכימה לראות עצמה כמשיבה פורמלית - כל האחריות הינה עליה" כאשר בהתייחס לתגובת משיבה מס' 2 (תגובה אשר הוגשה ביום 17/9/20), נתן בית הדין את החלטתו הבאה:"מבלי לקבוע עדיין מסמרות אשר לגורל חברת ב.י. מדימור בע"מ לראות בה משיבה פורמאלית אך בשים לב לאמור בתגובת המדינה בכלל ובסעיף 7 לה בפרט וכן בשים לב לכך שנראה כי עלול להיווצר קושי באבחנה בין השאלות הדרושות הכרעה בכל אחד מההליכים שהגיש המערער, קושי שכבר מצא ביטוי למשל במספר העדים שביקש המערער להזמין להעיד בהליך כאן ולמרות שחלקם יותר רלוונטי להליך האחר וחלקם כלל לא רלוונטיים, נראה כי עמדת המדינה לאחר את שני ההליכים יכולה להיות פתרון הגיוני שכן ככל שהם יאוחדו ניתן יהיה להכריע בכלל המחלוקות שבהם ביחד, דבר שנראה כי יהיה בו, בסופו של דבר כדי לחסוך בזמן.

בנקודה זו יצויין כי מאחר ובית הדין מצא לנכון לאחד את שני ההליכים, כפי שיבואר בהמשך החלטה זו, הרי שהוא לא מצא לנכון להעתר לבקשת משיבה מס' 1 לראותה כמשיבה פורמאלית בערעור, ולכן נדחית בקשתה זו. המסגרת הנורמטיבית לענין אפשרות לאיחוד עניינים תלויים ועומדים בבית הדין תקנה 120 לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), התשנ"ב-1991 (להלן -התקנות) קובעת: "עניינים אחדים התלויים ועומדים בבית דין אחד וכרוכות בהם שאלות זהות או שאלות דומות, של משפט או של עובדה, רשאי בית הדין, לפי שיקול דעתו, להורות על איחודם, בין על פי בקשת בעל דין ובין ללא בקשה כזאת, ובתנאים שייראו לו." (ההדגשה אינה במקור - א.י).

שנית ולגופם של דברים ולאחר בחינת כלל טענות הצדדים בנוגע לאפשרות איחוד ההליכים וכן בשים לב לשלב הדיוני בו הם מצויים הגעתי לכלל מסקנה כי הנכון והיעיל ביותר יהיה להורות על האיחוד וזאת מהטעמים הבאים: למרות שהסעדים המבוקשים בשני ההליכים הינם שונים הרי שהם מבוססים על תשתית עובדתית אחת שהינה דומה עד כדי זהה.

לסיכום: בקשת משיבה 1 להפוך למשיבה פורמאלית בערעור, נדחית.

בית הדין עמד על כך שהתובענה הוגשה כשלוש שנים לאחר המועד להגשת ערעור על החלטת הממונה על פי סעיף 13ד לחוק עבודת נשים, ומדובר באיחור משמעותי, וממילא לא הוגשה כל בקשה להארכת מועד.

שכן, אין מדובר בנסיבות שמחוץ לשליטת בעל הדין ועל כל פנים טענות אלו של המערערת לא נתמכו בתצהיר; ההפנייה לעניין גורן אינה רלוואנטית שעה שפסק הדין שם "עוסק במסגרת נורמאטיבית שונה לחלוטין, בנוגע לטענת סף בדבר כללי השהוי עת מוגשת עתירה לבג"צ על פסק דין של בית הדין הארצי לעבודה". המדינה הוסיפה, כי טענת המערערת לפיה החליפה ייצוג מספר ימים עובר להגשת העירעור נטענה אך במסגרת תשובתה לתגובת המדינה לבקשת הארכה וכבר מטעם זה לא היה מקום לקבלה.

...

מקובלת עלינו קביעת הרשמת כי המערערת לא הצביעה על טעמים מיוחדים שעשוים היו להצדיק מתן ארכה.

מקובלת עלינו קביעת הרשמת בדבר סיכויי הערעור.

סוף דבר אשר על כן, דין הערעור על החלטת הרשמת להידחות.

ביום 25.4.18 ניתנה החלטת הממונה על חוק עבודת נשים, היא המשיבה בעירעור המאוחד, לפיה לא הותרו פיטורי התובעת (נספח נ/15 לתצהיר הנתבעת 1), מן הנימוקים הבאים: "22. בבחינת כלל הנסיבות בתיק, גם אם תיתקבל טענת קבלן כוח האדם, כי דבר הריונה של העובדת הגיע לידיעתו לראשונה כשלושה שבועות לאחר סיום העסקתה, וכי אישור ההיריון היתקבל בחודש מאי 2017, ככל שהיה סבור כי הנו מעסיקה של העובדת, היה עליו לפנות לקבלת היתר לפיטוריה במועד זה (חודש מאי 2017) לכל המאוחר, ואין הצדקה למתן היתר בדיעבד, כאשר הבקשה מוגשת בעיכוב של שבעה חודשים לכל הפחות.

העירעור על החלטת הממונה לפי חוק עבודת נשים הבסיס הנורמאטיבי לסמכותו של הממונה, כמו גם אופן הפעלת הסמכות, נסקרה בע"ע (ארצי) 1633/04 אופטיק דורון - מזל זכאי (6.6.06), בזו הלשון: "הבסיס הנורמאטיבי להכרעה בעניינינו מצוי בסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן: חוק עבודת נשים או החוק), המורה: "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון". בסעיף 22 לחוק הואצלו סמכויות השר לממונה על חוק עבודת נשים.

...

הנתבעת 1 הייתה רשאית להעסיק עובדים עד ליום 7.4.17, לאחר שהגישה ערעור על ההחלטה והערעור נדחה (נספחים נ/4, נ/5 לתצהיר הנתבעת 1).

התביעה לפיצוי בגין הליכי הפיטורים נדחית.

התובעת לא טענה, אף לא הוכיחה, כי נגרם לה נזק ומשכך התביעה בהקשר זה נדחית.

סיכום התביעה מתקבלת באופן חלקי, כך שהנתבעת 2 תשלם לתובעת את התשלומים הבאים: פיצוי חלף שכר בתקופה המוגנת בסך 17,986 ₪.

לפני בקשה שהגישה חברת וואן פוינט פיתרונות קמעונות (ניביט) בע"מ (להלן: המבקשת), להארכת מועד להגשת ערעור על החלטת הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים (להלן: הממונה), על פי סעיף 13ד לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן: החוק).

הנימוק שעמד בבסיס הבקשה, אשר הוגשה ללא כל תצהיר תומך, לפיו סברה המבקשת כי הסעד האופרטיבי בהחלטת הממונה לא הופנה אליה, חוטא למציאות שכן מעיון בהחלטת הממונה ובמסמכים השונים עולה בבירור שהמבקשת לקחה חלק בהליך בפני הממונה, ההחלטה נשלחה אליה, ונוכח נוסח ההחלטה לא יכול להיות ספק כי היא מחייבת את המבקשת.

...

יובהר, גם אם תפיסת המבקשת שההחלטה אינה חלה עליה היא בבחינת טעות אנוש, לא שוכנעתי כי יש להכיר בטעות זו כ'טעם מיוחד' המצדיק הארכת מועד, נוכח נוסח המכתב מיום 17.8.20, וכן שעה שבדיקה פשוטה מול משרד העבודה לצורך קבלת הבהרה היתה יכולה לפתור שאלה זו. למערערת היתה פתוחה הדרך להגיש את הערעור במועד, שכן לא נטען כי לא היו ידועות לה העובדות והנסיבות המובילות לערעור.

עם זאת, עיון בטעמים אלה מעלה כי הם לא גובו בתצהיר, כוללים טענות לגופו של הערעור וחורגים מהטעם עליו ביססה המבקשת את בקשתה להארכת מועד, ולפיכך מהווים הרחבת חזית שלא שוכנעתי שיש לקבל.

נוכח כל האמור, הבקשה נדחית וכפועל יוצא הערעור כנגד הממונה נדחה.