בקשה לצו עשה להשבת עובד לעבודה ולמניעת פיטוריו

זוהי החלטה בבקשה שהגישה המבקשת למתן צו מניעה זמני כנגד פיטוריה (ומאחר שבמועד הגשת הבקשה הפיטורין ניכנסו לתוקף - מבקשת למעשה צו עשה לביטול החלטת הפיטורין, החזרתה לעבודה וקבלת כתב מינוי).

כידוע – החזרת עובד לעבודה בדרך של מתן צו עשה – הנה דבר חריג ביותר, ואין זה המקום לעשות כן. בכל מקרה, ומשמדובר בבקשה לצוו זמני – קביעותינו הנן לכאוריות בשלב זה, ועל בסיס החומר שעמד בפנינו במועד מתן ההחלטה.

...

לאור כל האמור – מאזן הנוחות נוטה לטובת המבקשת אשר תאבד את מקור פרנסתה, כאשר אין חולק כי עבדה במסירות וחריצות וללא שיש כל תלונה כלפיה, וכי עמדה בכל תנאי הוראות התקשי"ר והוראות נש"מ. מעבר לטענה כי המשרה לא התייתרה, זכאותה לקבל את כתב המינוי אינה נובעת משאלת התקינה.

סוף דבר: בנסיבות אלו, לא מצאנו כי המבקשת עמדה לכאורה בכל דרישות הסף לקבלת כתב מינוי, לכן בנסיבות אלו, ומשמדובר במשרת אמון, אין מקום לתת צו עשה זמני להחזירה לעבודה, ולתת לה כתב מינוי.

לפיכך הבקשה נדחית.

לעניין ההוצאות – לאחר ששקלנו את מלוא הטענות , איננו עושים צו להוצאות.

התביעה בעיקרה עוסקת בבקשת התובע ליתן צו מניעה האוסר על הנתבעת את העברתו באופן חד צדדי מתפקיד קצין בטיחות צלילה במשרה מלאה לתפקיד "איש צוות ים" בהקף משרה מצומצם; או ליתן צו המורה על הנתבעת להשיבו לתפקיד קצין בטיחות צלילה במשרה מלאה.

השאלות השנויות במחלוקת השאלה העיקרית המונחת לפנינו בהליך זה היא האם הנסיבות שהובילו להעברת התובע לתפקיד אחר והפחתת הקף משרתו, ולבסוף לפיטוריו - מצדיקות את התוצאה אליה הגיעה הנתבעת או שמא הנסיבות מצדיקות מתן צו עשה להשבת התובע לעבודתו בתפקיד קצין צלילה במשרה מלאה או לתפקיד אחר.

...

נוכח האמור, אין בסיס לרכיב תביעה זה ודינו להידחות.

סוף דבר תביעת התובע, על כל רכיביה – נדחית.

משנדחתה תביעתו, ישלם התובע לנתבעת הוצאות משפט בסך 8,500 ₪ תוך 30 יום.

לפנינו תביעה לצוו עשה קבוע להשבת התובע לעבודתו ולחילופין לתשלום פיצויים בגין פגמים בהליך שימוע ופיטורין שלא כדין.

לאחרונה אף ניתן צו זמני למניעת פיטורי תובע בפועל במיגזר הפרטי על ידי בית הדין האיזורי בת"א אשר אכן, כטענת התובע מכנה משותף רב לו עם המקרה שבפנינו ובין היתר כך נאמר שם "בנסיבות המיוחדות והמורכבות, לרבות העובדה שהסכסוך מושא הליך זה מערב מחלוקות מתחום דיני המשפחה ודיני החברות ואינו נטוע רק בשדה משפט העבודה, יש מקום לקבל, ולו לכאורה, את הטענה כי לסיום העסקתו של המבקש כמנכ"ל משותף בחברה המשפחתית תהיה השלכה רחבה יותר מהשלכה כלכלית גרידא, שכן יש בכך כביכול משום ירידה לטמיון של מיפעל חייו" (סעש 6615-09-20 רון שוורץ - עמינח תעשיות רהיטים ומזרונים בע"מ, (9.1.21).

...

לפיכך לא מצאנו לקבוע גמול בגין שעות נוספות.

בקשת התובע מיום 12.7.21, תגובת הנתבעת מיום 13.7.21 והתייחסות התובע לתגובה מיום 18.7.21 (להלן- המסמכים): בהסכמת הצדדים שקיבלה תוקף של החלטה מיום 20.1.21, נקבעו בין היתר הדברים הבאים: "ז. כמו כן, מסכימה המשיבה, שוב מבלי לפגוע בטענותיה לשלם לתובע שכר חודשי כפי ששולם לו עד כה, וזאת כל עוד שווי השכר שמשולם אינו עולה על שווי זכאות התובע לדמי הודעה מוקדמת וכן דמי פיצויי הפיטורים בערכי ברוטו. כנגד כך, מתחייב המבקש כי יאשר למשיבה למשוך את כל הכספים שהופקדו לטובתו בקופת פיצויי פיטורים, וזאת ככל שיוברר שבסופו של דבר לא היה זכאי לקבל המבקש את המשכורות כפי ששולמו לו. המשיבה תהיה רשאית לקבל צו מביה"ד המורה לקופה לשחרר את הכספים. ח. מוסכם כי בתקופה האמורה ועד להכרעה בתיק העיקרי, ייחשב המבקש כעובד המשיבה ומשכך הפיטורים מושהים". הצדדים העלו טענות שונות בנוגע לשאלה כמה ועד מתי היה על הנתבעת לשלם לתובע ולפי איזה בסיס.

אשר לתחשיב הפיצויים- טוען הנתבע כי יש להביא בחשבון גם את רכיב תשלום אחזקת הרכב, אלא שבנספח כא לכתב התביעה שביסס תביעתו להפרשי פיצויים, לא טען כך. משכך הטענה נדחית ובסיס השכר לחישוב הן הזכאות לפיצויי פיטורין והן לדמי הודעה מוקדמת הוא 14,821 ₪.

] הטעות אותה עת היתה משותפת לשני הצדדים, ונכונה טענת הנתבעת כי התובע ונציגו הסכימו באותו שלב לסיום עבודתו בביה"ס. לא הובאה ראיה המלמדת כי התובע ביקש לחזור בו מההסכמות של אותה פגישה, והוא גם בחר אותה עת שלא לפתוח בהליכים משפטיים ולבקש סעד זמני שיחייב את הנתבעת להשיבו לעבודה.

[footnoteRef:14] למעשה, במשך שנתיים ממכתבה מיום 10.5.16 (שכלל לא שוכנענו כי הגיע ליעדו), לא פעלה הנתבעת כדי להחזיר את התובע לעבודת הוראה, עד אשר זימנה אותו ביום 24.5.18 לשיחת שימוע טרם פיטורים.

לעניין פיטורי עובד במחלה השוהה בחופשת מחלה, קובע סעיף 4א(א) לחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976, כי "מעסיק לא יפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה הצבורה לו לפי חוק זה או לפי הסכם קבוצי, וזאת עד לתקופת הזכאות המאקסימאלית לפי סעיף 4". כבר נפסק כי מעסיק רשאי לפטר עובד לאחר שניצל את מלוא ימי המחלה שעמדו לרשותו, ולערוך לו שימוע אף בתוך תקופת הזכאות לדמי מחלה: "אין למנוע ממעסיק לפטר עובד השוהה בתקופת אי-כושר ומקבל דמי מחלה. אולם, המעסיק אינו רשאי לקבוע את מועד סיום יחסי העבודה למועד הקודם למועד מיצוי ימי המחלה בתשלום להם זכאי העובד מכוח חוק דמי מחלה" (ע"ע (ארצי) 383/07 קרן מקפת מרכז לפנסיה ותגמולים נ' לסלי פנחס וניט, 7.12.08).

במילים אחרות, התובע מבקש צו עשה תאורטי עתידי, למקרה שייקבע כי הוא כשיר לעבוד ולו באופן חלקי, וזאת כדי לא לאבד את זכאותו לפרישה מוקדמת בעתיד.

...

על כן, בהעדר תחשיב מפורט מטעם התובע שלוקח בחשבון את הנתונים העולים מן התלושים, מצאנו כי יש לקבל את החישוב שהציגה הנתבעת, ולכן זכאי התובע לדמי מחלה בסך 32,440 ₪.

סיכום על יסוד כל האמור לעיל, התביעה מתקבלת בחלקה, והנתבעת תשלם לתובע את הסכומים הבאים: פיצוי בגין עוגמת נפש בסך 150,000 ₪.

בנוסף, נוכח תוצאת ההליכים, תשלם הנתבעת לתובע הוצאות משפט בסך 3,000 ₪ והוצאות שכ"ט עו"ד בסך 15,000 ₪.

השופטת חני אופק-גנדלר לפני בקשת רשות ערעור על החלטת בית הדין האיזורי ירושלים (השופטת שרה שדיאור ונציגי הציבור מר משה נחמיה ומר יצחק אליעזר דשן; סע"ש 22704-02-23) (להלן – ההחלטה), בגדרה נדחתה בקשתה של המבקשת למתן צו מניעה זמני לפיטוריה, נקבע בין היתר כי "המענה לשאלה האם יש ליתן בהליך הזמני צו הצהרתי הקובע בטלות פיטורי המבקשת וצו עשה המשיב אותה לעבודה, התשובה היא שלילית. לפי מבחני הפסיקה, הנוגעת להליך זמני, דין הבקשה להדחות" (סעיף 83).

המשיבה היתנגדה למתן הצוו וחזרה על טענותיה והדגישה כי סכויי התובענה נמוכים שכן השימוע נערך לפי הכללים המקובלים והמבקשת לא נהגה בהתאם לכללי הנוהגים אצל המשיבה, בכל הנוגע ללבוש, הבאת ילדים ללא אישור, שיחות אישיות בדגש על זמינות לעבודה תקינה; רוב השימוע הוקדש לתקיפה אישית וישירה של מנהלה וחבריה; אשר למאזן הנוחות - מערכת יחסי העבודה בין המבקשת למנהליה עכורה; החזרת המבקשת לעבודה משמעו החרפת הסיכסוך בין המבקשת ליתר העובדים; החזרה לעבודה תיגרום להכבדה קשה על האירגון זאת נוכח הפגיעה בסדר העבודה, בעובדים ובמנהלים.

באשר לסעד המבוקש- אכיפה של יחסי עובד- מעסיק, נקבע כי "דרך המלך במקרה של פיטורים שלא כדין היא פיצוי כספי ולא אכיפה", וכי "המבקשת לא פנתה לבית הדין טרם השימוע ולכן אין מדובר בצו מניעה אלא בצו עשה. זה ינתן במשורה ובמקרים חריגים" (סעיף 9).

...

השופטת חני אופק-גנדלר לפני בקשת רשות ערעור על החלטת בית הדין האזורי ירושלים (השופטת שרה שדיאור ונציגי הציבור מר משה נחמיה ומר יצחק אליעזר דשן; סע"ש 22704-02-23) (להלן – ההחלטה), בגדרה נדחתה בקשתה של המבקשת למתן צו מניעה זמני לפיטוריה, נקבע בין היתר כי "המענה לשאלה האם יש ליתן בהליך הזמני צו הצהרתי הקובע בטלות פיטורי המבקשת וצו עשה המשיב אותה לעבודה, התשובה היא שלילית. לפי מבחני הפסיקה, הנוגעת להליך זמני, דין הבקשה להידחות" (סעיף 83).

באשר לטענת המבקשת כי הפיטורים נעשו בחוסר סמכות, שכן מנהל הסניף לא היה מוסמך לפטרה, נקבע כי הטענה לא בוססה והיא נדחית.

ערכת ערעור ממעטת להתערב בקביעותיה העובדתיות – לרבות קביעות עובדתיות לכאוריות - של הערכאה הדיונית, ולא שוכנעתי כי מקרה זה מצדיק סטייה מכך.

בשל המסקנה העולה לכאורה מניתוח מאזן הנוחות סבורה כי לשאלה אם יש לסווג את המשיבה כגוף דו מהותי חשיבות משנית, ובכל מקרה גם בהיבט זה החלטתו של בית הדין האזורי מנומקת ומפורטת כדבעי.

סוף דבר - דין הבקשה להידחות.