לאור זאת, הורתה החברה לעובד לצאת לחופשה ללא תשלום עד למועד בו מצבו הרפואי יאפשר לו לבצע את תפקידו כמפעיל כימי ללא מיגבלות, וזאת "אלא אם יבחר לבצע תהליך של סיום עבודה".
בסמוך לאחר קבלת הודעת החברה פנה העובד לבית הדין האיזורי בבקשה למתן צו מניעה זמני כנגד הוצאתו הכפויה לחל"ת המהוה למעשה פיטורים, אך בקשתו נדחתה (צ"ו 35960-01-15; החלטה מיום 9.2.15).
החברה מוסיפה כי "ככל שפסק הדין כיוון לאפשרות של יצירת משרה שאינה דרושה, רק על מנת לשלם למשיב שכר, הרי בודאי מדובר בנטל כבד מדי ובלתי סביר, הן כלכלית והן ניהולית".
החברה מוסיפה וטוענת כי גם אם ייקבע בנגוד לעמדתה כי איזו מההתאמות שנקבעו על ידי בית הדין האיזורי היא בגדר "התאמה" כמשמעותה בחוק, הרי שמדובר בנטל כבד "מדי" שאין לצפות שהיא או עובדיה יישאו בו. החברה מפנה בהקשר זה לסעיף 14(2) לחוק, הקובע כי טרם מתן צו החזרה לעבודה יש להביא בחשבון את "השפעת הצוו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע". ממילא, עליה לקחת בחשבון את הצורך במניעת שחיקה ותיסכול אצל עובדיה האחרים, ואת הנזק הפיזי (כאבי גב) שעלול להגרם להם, וזאת גם כחלק מחובותיה כלפיהם.
העובד טוען כי החברה מיתנהלת כלפיו בחוסר תום לב קצוני תוך פגיעה בכבודו, על אף שניפגע תוך כדי עבודתו אצלה ולאחר תקופת עבודה ממושכת; מיתעלמת לחלוטין מעיקרון הבטחון התעסוקתי; אלצה אותו לאורך התקופה לנצל ימי מחלה ולפנות לקרן הפנסיה חרף אישור הרופא התעסוקתי שאפשר לו להמשיך ולעבוד במיגבלות סבירות; לא עשתה כל מאמץ ולו מינימלי לשילובו בעבודה; ולבסוף הוציאה אותו לחל"ת כפוי מהטעם היחיד של מוגבלותו הרפואית.
...
סוף דבר - נוכח כל האמור לעיל, הערעור נדחה.
במאמר מוסגר מצאנו לנכון להעיר כי לא היה צורך לטעמנו בניסוחים בוטים ואף מתלהמים, בעיקר מצד ב"כ העובד, שהכבידו על ניהול התיק ויצרו קושי מיותר בשיח שנדרש לצורך השבת העובד לעבודתו.
עוד מצאנו לנכון להורות על משלוח עותק מפסק דין זה ליועץ המשפטי של משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים כמו גם למנהל המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות בעבודה במשרד זה, על מנת שישקלו אם ניתן להרחיב את דרכי היידוע והסיוע למעסיקים פרטיים בכל הנוגע ליישום הוראות החוק ומימון ההתאמות, כמו גם מתן ייעוץ בביצוע התאמות על ידי המדינה או מי מטעמה.
