בעלות דף פייסבוק המנוהל על ידי עובד במהלך עבודתו

לא זו בלבד שסוגיית הבעלות בדף הפייסבוק לא הוסדרה בהסכם ההעסקה, אלא גם לא קיימת בתובעות מדיניות רשמית המתייחסת לדפים מסוג זה. אין ממש בטענות התובעות להפרת הסכם ההעסקה על ידי הנתבע: עסוקו של הנתבע בדף הפייסבוק היה ידוע לתובעות והן לא היתנגדו לו; הסעיף העוסק בהעברת תפקידו של התובע, לרבות מידע ומסמכים שהגיעו אליו, רלוואנטי להסכם העסקתו ככתב ולעבודתו בהגשת בטלויזיה ולא לעיסוקיו האחרים.

כעולה מהאמור לעיל, במשך כל תקופת קיומו של דף הפייסבוק הנידון, הוא נוהל באופן בלעדי על ידי הנתבע, או מי מטעמו ואף לא ניתנה לתובעות זכות גישה עצמאית לדף, מבלי שאלו מצאו לנכון לחדד את זכותן הנטענת לכך או לעמוד עליה, במהלך קיומם של יחסי העבודה.

מתוך חוזה ההעסקה, מצאנו לנכון להפנות להוראות הבאות: במבוא לחוזה: "והואיל והצדדים הגיעו לידי הסכמה בדבר העסקתו של העובד ככתב ("התפקיד") ותנאי העסקתו בה לפי העקרונות והפרטים של הסכם זה"; בסעיף 3 לחוזה: "הסכם העסקה אישי זה, הוא המסדיר את היחסים בין החברה לבין העובד והקובע בלעדית את תנאי העסקתו של העובד על ידי החברה. ..."; סעיף 6 לחוזה: "העובד יכהן ככתב ויהיה כפוף למנהל התוכן בחברה"; למרות שהחוזה קובע כי הוא מסדיר בלעדית את תנאי העסקתו של הנתבע, אין בו אזכור או היתייחסות לתפקידו כמנהל או מתפעל דף הפייסבוק, שהרי במועד חתימתו כלל לא החל הנתבע להגיש את הפינה וטרם הוקם דף הפייסבוק (פייסבוק פתחה שעריה לציבור הרחב רק בשנת 2006).

...

סעיף 5א לחוק קובע כי בתובענה בין עובד למעסיק שבה שנוי במחלוקת אחד מהנושאים שפורטו בהודעה לעובד, ולא נמסרה לעובד הודעה כמתחייב מסעיפים 1 או 3 "תהא חובת ההוכחה על המעסיק בדבר העניין השנוי במחלוקת, ובלבד שהעובד העיד על טענתו באותו עניין". כפועל יוצא, בהעדר הודעה על שינוי בתפקידו של הנתבע ונוכח המחלוקת בין הצדדים בשאלה האם ניהול דף הפייסבוק היה חלק מתפקידו זה, הרי שהנטל על התובעות להוכיח שאכן מדובר בביצוע משימה שהיא בגדר תפקידיו ולא מצאנו כי התובעות עמדו בנטל האמור.

סוף דבר על יסוד כלל האמור לעיל, אנו קובעים כי התובעות לא הוכיחו תביעתן לחייב את הנתבע להעביר אליהן את זכות הניהול והשימוש בדף הפייסבוק הצינור.

השתכנענו כי הנתבע שהיה מנהל החשבון מיום הקמתו, הוא בעל הזכות להמשיך ולעשות כן. משכך – אנו דוחים את התביעה.

התובע היה העובד היחיד במלון, פרט לעובדת הניקיון , ומשכך היה אחראי על תפעול המלון ומילא מספר תפקידים: נציג הקבלה בעמדת הקבלה; מתן שירות ללקוחות בכל שעות היממה; ביצע עבודות תיחזוקה וניקיון, מכירות באנטרנט וניהול דף הפייסבוק של המלון; עיסוק בהנהלת חשבונות ועבודות מחשוב.

מר אגם העיד כי תלושי השכר נשלחו לתובע בזמן אמת לדוא"ל של הנתבעת על ידי רואה החשבון, אך לא הציג את תיכתובות הדוא"ל האמורות.

ההכרה הפסיקתית בצורת תשלום זו כלגיטימית הותנתה על ידי בתי הדין בהתקיימות מספר תנאים המיועדים להבטיח שאין הוא כסות לקפוח העובד תוך פגיעה בהסדר הקוגנטי הגלום בחוק שעות עבודה ומנוחה.

בע"ע (ארצי) 154-10 קלרה שניידר - ניצנים אבטחה בע"מ (3.5.11), עמד בית הדין הארצי על כך שאין די בהודעה לעובד בעל פה, כדלהלן: "א. חוק הודעה לעובד מטיל חובה על מעסיק למסור לעובדו, תוך 30 יום לכל המאוחר ממועד תחילת עבודתו, הודעה בכתב, בה יפורטו תנאי עבודתו של העובד. החוק אינו מסתפק בהטלת חובה כללית ומפרט את העניינים שיש לכלול בהודעה כאמור, את צורת ההודעה, וכן חובה להודיע על שינויים, ככל שיחולו, בתנאי העבודה.

...

נוכח מכלול הנסיבות, אנו מעמידים את סכום הפיצוי לדוגמה על 40,000 ₪, נכון ליום מתן פסק הדין של בית הדין האזורי" בנסיבות ענייננו, מאחר שהנתבעת לא מסרה לתובע תלושי שכר במועד ואף התלושים שהנפיקה לא תאמו את השכר בפועל, מצאנו כי יש לקבל את התביעה לפיצוי במלואה.

הנתבעת תשלם לתובע פיצוי בסך 5,000 ₪.

סיכום התביעה מתקבלת באופן חלקי, כך שהנתבעת תשלם לתובע את הסכומים הבאים: פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 14,000 ₪.

התובעים, המנהלים עסק לפירסום באנטרנט, הגישו תביעה זו, בה ביקשו לחייב את הנתבע, שעבד אצלם במשך שנה, לשלם להם פיצויים בסך 100,000 ₪, בנימוק שמודעת פירסום לעסק לווילונות שפירסם הנתבע לאחר שחדל לעבוד אצל התובעים, הקים להם את עילות התביעה הבאות: הפרה של הסכם העבודה לרבות התחייבויות לסודיות ואי תחרות.

כל שעשו הוא שימוש בתבניות מוכנות של מודעות ודפי נחיתה ושילוב מסרים מלוליים פשוטים שאין בהם כל ייחוד, ואף אם התובעים השקיעו מאמץ בבחירת שילוב הפורמטים המוצעים על ידי פייסבוק, אין בכך כדי להפוך את דף הנחיתה ל"יצירה".

גירסתו מתיישבת עם העובדה, שאינה במחלוקת, שבאותו שלב שבו הוכנה המודעה, הנתבע הועסק על ידי התובעים כמנהל המשרד.

הוא הכחיש את טענת התובעים בכתב התביעה לפיה היצירה היא "מקורית וייחודית". הנתבע טען כי הרכבת פירסומת אינטרנט כפי שהתובעים עשו עבור "וילונות מיכלי" היא פעולה פשוטה, והעיד בתצהירו שמרבית בעלי העסקים כלל אינם נעזרים באנשי מיקצוע ויוצרים קמפיינים פרסומיים בפייסבוק בעצמם, שכן מערכת הפירסום של פייסבוק בנויה באופן פשוט וידידותי למשתמש, וכל שנותר הוא להכניס תמונה וטקסט פירסומי לתבנית מוכנה ולבחור הגדרות ותקציב לפירסום.

...

סוף דבר מן הטעמים דלעיל החלטנו לדחות את התביעה.

התביעה נדחית.

התובעים ישלמו לנתבע שכ"ט עו"ד בסך 12,000 ₪.

אמנם בנגוד לנטען על ידי התובעת בסעיף 9 להודעה, דרך הילוכה אינו עולה בקנה אחד עם תקנה 51(2) לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), תשנ"ב- 1991, שכן הצדדים סיכמו את טענותיהם בעל פה בתום הדיון מיום 22.11.2022 כאשר התובעת אף השיבה לטענות ב"כ החברה.

לפיכך, לעמדתנו, למעט מקרים יוצאי דופן, מעסיק אינו יכול ליטול באופן חד צדדי את מספר הטלפון האישי של אותו עובד, אשר מהוה מעין תנאי שחלחל לחוזה עבודתו, שכן הוא מזוהה עם המספר על ידי סביבתו הקרובה והרחוקה, וכך ניתן ליצור קשר עמו (בשינויים המחויבים, ראו מחלוקת שנתגלעה בין חברת תיקשורת לבין עובד אשר סיים את העסקתו בשורותיה, לגבי הזכות לנהל את דף הפייסבוק (סעש (ת"א) 46976-09-17 ערוץ 10 החדש בע"מ – גיא לרר (מיום 22.4.2018).

(4) למעלה מהנדרש יוער, כי החברה לא ביססה את עילת התביעה על חוק המחשבים, התשנ"ה- 1995 (להלן- חוק המחשבים) ו/או עוולת הרשלנות ו/או הפרת חובה חקוקה, אך "דומה שאין מחלוקת שמחיקת קבצים באופן ייזום ומאסיבי, שלא במהלך העסקים השוטף של החברה, היא פעולה המקימה את העוולה הנזכרת בסעיף 7(2) לחוק המחשבים. מבחינת נטלי ההוכחה, על התובעת להוכיח את עצם מחיקת חומר המחשב על ידי הנטל על הנתבע; ואילו על פי סעיף 8 לחוק המחשבים, הנטל על הנתבע להוכיח כי במידה והייתה מחיקה, אזי נעשתה היא כדין. על פי סעיף 9, על התובעת להוכיח שהנזק נגרם עקב התרשלות הנתבע" (עניין יוספי, סע' 23).

...

כך ובנוסף, לא מצאנו הוראות ו/או הנחיות ו/או התראות מצד החברה לאורך כל התקופה כי על התובעת לעבור לתוכנה מסוימת וכי זו אינה עושה כן. אמנם החברה הציגה מאזן בוחן לשנת 2019 (נ/17) אך לא מצאנו קשר בין מאזן הבוחן לבין עבודתה של התובעת ו/או התנהלותה בעניין.

סוף דבר אשר על כן, התביעה מתקבלת בחלקה, כך שעל החברה לשלם לתובעת את הסכומים הבאים תוך 30 יום מהיום: א. פיצוי בעד פיטורים שלא כדין בסך של 8,000 ₪.

התביעה שכנגד נדחית, על כל סעדיה.

התאונה ארעה במהלך עבודתו של התובע והוכרה על ידי המוסד לביטוח לאומי כתאונת עבודה.

הנתבעת הציגה צילומים מתוך דף הפייסבוק של התובע, בהם הוא מתועד רוכב על אופני שטח ואופני ספורט במקומות שונים בארץ.

התובע הציג מכתב מיום 9.9.2020 מאת מנהלת משאבי האנוש בחברת "מאיר צפון", בו נכתב כך: "מזה תקופה הנך מביע חוסר שביעות רצון מתפקידך ומהשכר ומתנהל מול העובדים והלקוחות בצורה שאינה מכבדת ואינה מתאימה לעובד בחברה. על מנת לשמוע את טיעוניך והסברך, זומנת לשימוע בתאריך 26/08/2020, אך בחרת שלא להגיע ולכן זומנת לשימוע נוסף בתאריך 30/8/2020, וגם אליו לא הגעת. לאור אי הגעתך לשימוע, התקבלה החלטה, ללא שמיעת טיעונך והסברך לנאמר מעלה, לסיים את העסקתך בחברה החל מיום 10/09/2020." בעדותו נישאל התובע לעניין מכתב זה של מעסיקתו, ומסר כי על אף האמור במכתב, הוא מעולם לא הוזמן לשימוע; אלא שבעניין זה מצאתי לנכון להעדיף את האמור במכתב המעסיקה על פני עדותו של התובע, שהנה עדות בעל-פה כנגד מיסמך בכתב.

...

מאידך, אני סבורה כי מידת הנזק שהסבה התאונה לתובע הוצגה באופן חמור הרבה יותר מאשר זה שנגרם לו בפועל, וכי הסיבה כי לא התמיד בעבודתו מאז שב לארץ בחודש מרס 2017 אינה נובעת רק מפגיעתו בתאונה.

מכל האמור לעיל אני פוסקת לתובע בפריט זה, על דרך האומדנא, סך כולל של 8,000 ₪.