היא היתה סבורה שהיא מגיעה לפגישת עבודה לצורך היערכות לקראת חזרתה מחופשת הלידה, ובפועל נאמר לה כי בוצע שינוי אירגוני ותפקידה מבוטל, דהיינו – כי היא מפוטרת.
התובעת לא פוטרה בשיחה, ונאמר לה במפורש שהיא נשארת עובדת של הנתבעת, אך במקביל הנתבעת מוותרת על נוכחותה במקום העבודה בתקופת 60 הימים שלאחר חופשת הלידה;
- לגישת הנתבעת היא פעלה לפי הוראות הדין, והיא לא פיטרה ולא פגעה בהקף משרתה או בהכנסתה של התובעת בתקופת 60 הימים, ולא דרשה ממנה להגיע למקום העבודה ללא צורך;
- התובעת לא הופלתה בשל היותה הורה או בשל הריונה, והיא גם נקלטה לעבודה כמי שכבר היתה אם לילד.
משכך, עולה כי פיטורי התובעת נעשו כדין, בצורה מכובדת ובתום לב.
התשתית הנורמאטיבית
עיקרון השויון ואיסור ההפליה מטעמי מין והיריון – עקרון השויון הנו מערכי היסוד של שיטת המשפט הישראלית, וכבר נאמר עליו כי הוא "מן הראשונים במלכות, משכמו ומעלה גבוה מכל שאר העקרונות..."[footnoteRef:2], וכי הוא "מנשמת אפו של המשטר החוקתי שלנו כולו"[footnoteRef:3].
בחוק עבודת נשים נקבע בסעיף 13א, כך: "(א) לבית הדין האיזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לידון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות לפי חוק זה, והוא רשאי – (1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין".
בנסיבות המקרה, התובעת זכאית לפצוי בגין נזק לא ממוני בגין הפגיעה בכבודה היות שתפקידה בוטל זמן קצר טרם חזרתה לעבודה בפועל, בנגוד להוראות חוק עבודת נשים.
...
אולם, דברים אלה אך מחזקים את המסקנה בדבר פיטורין לאלתר, במקביל להמשך התשלום הכספי בפועל עד לסיום התקופה המוגנת – סוגיה שאליה כבר התייחסנו דלעיל בהרחבה.
]
לאור כלל אלה, אנו סבורים כי התובעת זכאית לפיצוי בגין ראש נזק שאינו ממוני מכוח הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך של 10,000 ₪.
סוף דבר
לסיכום – התביעה מתקבלת, ועל הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים הבאים, כדלקמן:
- פיצוי בסך של 15,000 ₪ בגין הפרת הוראות חוק עבודת נשים;
- פיצוי בסך של 10,000 ₪ בגין הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות;
- פיצוי בסך של 15,000 ₪ בגין פיטורים שלא כדין.
