ההסכמה כי לעובדי המחקר והפרויקט יהיה ועד נפרד הגיעה רק לאחר שהתקיים הליך בפני רשות השיפוט בין היתר בין התובעים לבין מר פרי, אשר הסתיים בפסק בוררות בהסכמה.
מכאן נובע לשיטתה של האוניברסיטה כי הייתה מידה של חוסר תום לב בפעולתה של ההסתדרות שברמה הפנימית היתנגדה בעצמה לאופן הייצוג של עובדי המחקר והפרויקט, בדיוק כפי שסבורה הייתה האוניברסיטה, ובמקום להטיל מרותה או לקיים הידברות, גרמה לליבוי חילוקי הדיעות.
כך לדוגמא בע"ע (ארצי) 17671-09-11 עריית חולון - קסלר (3.1.2012) - בפסק דין אשר ביטל את החלטת עריית חולון להשעות את יו"ר ועד העובדים בערייה לאחר שנמצאה זיקה בין החלטת ההשעיה לפעילותו של העובד באירגון העובדים – נקבע כי:
'.
בעיניין עס"ק (ארצי) 61532-12-16 בית בלב בע"מ - הסתדרות העובדים הכללית החדשה (6.3.19) סוכמו השיקולים שיש להביא בחשבון בעת קביעת הפצוי, כדלקמן:
"מתוך ראיית האנטרס המוגן כאמור ותכלית החקיקה, השיקולים שפורטו בפסיקה הם מהותה של ההפרה ומידת חומרתה (כאשר פיטורי עובד ייחשבו בדרך כלל להפרה חמורה יותר מאשר פגיעה בתנאי שכרו או בקידומו); עתוי ההפרה ומשך הזמן בו התבצעה (כאשר ככל שההתארגנות מצויה בשלב רגיש ושברירי יותר, דוגמאת השלב ה"עוברי"-ראשוני, תיחשב פגיעה בה כחמורה יותר); סוג האמצעים בהם השתמש המעסיק כדי לנסות ולפגוע בהתארגנות; זהות הגורמים המעורבים בבצוע ההפרה מצד המעסיק; מספר העובדים כלפיהם בוצעה הפרה וזהותם (כאשר ככל שההפרה כוונה כלפי העובד או העובדים אשר עומדים בראש ההתארגנות וקיומה של ההתארגנות תלוי בהם, יצדיק הדבר החמרה); מספר ההפרות שבוצעו על ידי המעסיק והאם מדובר ב"שיטה נוהגת אצל אותו מעסיק"; ההשלכות שהיו לבצוע ההפרה (עד כמה פגעה בפועל בזכות ההתארגנות, עד כדי סיכולה של ההתארגנות); האם ההפרה החלה או נמשכה למרות התראות/אזהרות מצד העובד, ארגון העובדים או אחרים; תיקון דרכיו של המעסיק מאז ההפרה, דוגמאת ניהול משא ומתן קבוצי שהוביל לעריכת הסכם קבוצי; וכן מידת תום ליבם של הצדדים ואופן היתנהגותם במסגרת ההליכים השפוטיים (עניין אלקטרה; עניין קל אוטו; עניין מסיעי שדרות).
...
בנסיבות כפי שהובאו לעיל, בהן שוכנעתי כי לא חל בנסיבות המקרה החריג או ההסכם הקיבוצי, וכן כי טיפולי הפוריות לא היוו גורם בהחלטת המעסיקה לצמצום היקף שכרה של העובדת, ונמצא כי הבסיס למצמום האמור הינו המעבר לתקן תחת הסכם קיבוצי, בהתאם להעסקת יתר העובדים בתפקיד הזהה לתפקידה של העובדת, אני מתירה את צמצום שכרה של העובדת מ – 15,000 ₪ ל – 11,600 לחודש בהתאם להסכם הקיבוצי, החל מיום.
ואכן, גם בספרות הודגש הצורך לפסוק פיצויים אפקטיביים נוכח החשש שמעסיקים יגיעו למסקנה כי "המאזן הכלכלי" מצדיק את סיכול מהלך ההתארגנות גם במחיר של הפרת הדין ותשלום קנסות, כדי למנוע כינונם של יחסי עבודה קיבוציים (אדלר וקוקה, לעיל).
בהתאם לכללים אלו, בהתחשב ברציונל בפסיקת פיצויים אלו כפיצויים לדוגמא, עונשיים במהותם; בהינתן שמדובר בשתי הפרות, אשר כל אחת מהן נוגעת לפגיעה בעובד ממובילי ההתארגנות; כמו גם בהתחשב בגודלה של האוניברסיטה כמעסיק גדול ואף משמעותי בסוגו, ומנגד בעובדה שלא מדובר בהתארגנות ראשונית "פרופר", אלא בפגיעה בתוך מוסד מאורגן; בשקלול סוג הפגיעה והשלכותיה; ולאחר שבחנו פסיקות דומות של בתי הדין בעניינים אחרים, באנו לכלל מסקנה כי ההסתדרות זכאית לפיצוי בגובה 150,000 ₪.
סוף דבר
ניתנים בזאת הצווים הבאים:
צו עשה המורה על ביטול החלטת פיטוריו של ד"ר רונן, והשבתו לעבודה בתפקיד מתאים להשכלתו, נסיונו וכישוריו באותם תנאים ובאותו שכר, באופן שבו הועסק עובר לקבלת ההחלטה על סיום העסקתו ביום 31.1.21.
