מאגר משפטי לחיפוש בעזרת בינה מלאכותית
רוצים לראות איך משתמשים בדין רגע? לחצו כאן

בחינת ההטבות של עובדי קופת חולים כללית מול עיקרון השוויון

בהליך חוק ביטוח בריאות ממלכתי (חב"ר) שהוגש בשנת 2015 באזורי לעבודה תל אביב - יפו נפסק כדקלמן:

בנוסף, התובעת הבהירה כי אין היא רואה טעם בכינוס חוזר של הועדה כדי לידון בהיבט התקציבי כשהועדה מבוצרת בדעתה כי אין קשר סיבתי בין ההטבה במצבה התיפקודי של התובעת לבין נטילת התרופה.
בהמשך פסה"ד, הבהיר בית הדין את חובותיה של ועדת החריגים: "הועדה כאורגן של קופת החולים וידה הארוכה מחויבת למלא אחרי עקרי הצדק הטבעי וכללי המשפט המינהלי והבטחון הסוצאלי, לרבות חובת תום הלב, חובת ההגינות וההקפדה על כבוד האדם של העמית החולה. עוד נפסק כי חברי הועדה נדרשים להקפיד על קיום דיון כהלכתו, לרבות: תעוד ההליכים בפרוטוקול הועדה, קבלת החלטות לאחר בדיקה עניינית, הוגנת ושיטתית, בשים לב לנדרש בנסיבות המקרה הספציפי" (ע"ע 205/08 (ארצי) שירותי בריאות כללית- אילן טיירו ז"ל (ניתן ביום 9.11.09, להלן: טיירו), סעיף 15 לפסה"ד; כן ר' בג"צ 3933/11 מכבי שירותי בריאות - שר הבריאות, (ניתן ביום 25.3.14, להלן: מכבי), סעיפים 12-13 לפסה"ד).
ובדומה, פסק בית הדין הארצי בעיניין טיירו: "דרכי כינונה של ועדת החריגים וסמכויותיה, קבועות, בין היתר בתקנון קופת חולים ובתקנון ועדת החריגים (להלן וככל שאין משתמע אחרת, יכונו שני התקנונים: התקנון). הוראות התקנון הן בבחינת "הוראות פנימיות או כללי מדיניות בעלי היבט רחב, במסגרתם ניתן ביטוי כולל למגוון השיקולים להם תדרש ועדת החריגים בעת בחינת בקשות לטפול חריג המובאות לפניה" (טיירו, סעיף 15 לפסה"ד).
נקדים אחרית לראשית ונאמר, כי לאחר ששקלנו את מכלול הטענות והראיות הגענו למסקנה כי דין החלטת ועדת החריגים בעיניינה של התובעת להתבטל, וזאת מהטעמים שלהלן: השיקול התקציבי: בטרם נבחן את שיקול דעתה של ועדת החריגים בהיבט התקציבי, נחזור ונזכיר מושכלות יסוד, לפיהן הגם כי שקולי תקציב הם לגטמיים, הרי ש"השיקול התקציבי, כשלעצמו, אינו "מילת קסם", ובחינתו במסגרת הבקורת השיפוטית תעשה "בראי מהותו של חוק ביטוח בריאות ממלכתי וייחודו כחוק סוצאלי מובהק המושתת על עקרונות של צדק, שויון, ועזרה הדדית" (גילגור, סעיף 109).
מצאנו כי היתנהלות זו של הועדה, סותרת את חוזר משרד הבריאות (ס' 10.5), לפיו בחינת המאפיינים הרפואיים הרלוואנטיים של המבוטח לעומת קבוצת השויון, תיעשה "באופן המצמצם את משמעויות הרוחב האפשריות של החלטה לאשר מימון הטיפול למבוטח". בעיניין זה, יפים דבריו של בית הדין הארצי בפרשת גילגור: "כדי לקבוע את השלכות הרוחב התקציביות אין להתייחס בהכרח לכלל החולים בשתי המחלות כקבוצת השויון, אלא יש לבחון את החריגות של החולה אל מול יתר חברי הקבוצה, ואולי בכך יתאפשר לכלול מספר קטן יותר של חולים באותה קבוצה. ... הועדות הסתפקו, למעשה, בקביעת הנתונים הללו, מבלי שקיימו דיון משמעותי בשאלת קיומו של שוני רלוואנטי – חריגות רפואית – בין המשיבה לחולים אחרים בקבוצה האבחנתית הרלוואנטית, ולא פירטו בהחלטותיהן, האם כל החולים בשתי המחלות הללו הם בעלי אותם מאפיינים ממין אלה המייחדים את המשיבה, ובינם לבין עצמם. בתוך כך לא נדרשו הועדות, ולוּ על דרך הערכה בלבד, לבחינת שאלות כגון אלה: האם הטיפול המשולב כפי התאמתו למשיבה, עשוי להיות יעיל ומתאים לכל החולים בשתי המחלות במצבה, או לחלקם בלבד? האם עבור חלק מהחולים בקבוצת השויון, בנסיבותיהם, יתבררו בכל זאת טיפולים יעילים אחרים המצויים בסל? וכל כיוצ"ב" (סעיף 139 לפסק דין גילגור).
...
לעמדתנו, משעה שנתונים אלו הובאו לידיעתה של הנתבעת ושל ועדת החריגים, היה על ועדת החריגים לשוב ולהתכנס מיוזמתה כדי לשקול מחדש את בקשתה של התובעת, ובהתאמה לכך על הנתבעת היה להורות לוועדה לעשות כן. חובתה זו של ועדת החריגים הינה תולדה של כללי המשפט המנהלי החלים עליה, כללי הצדק הטבעי וחובת תום לב. בהתאם לכך, אנו קובעים כי משעה שהוועדה נמנעה מלהתכנס שוב והנתבעת בחרה שלא להורות לוועדה לעשות כן, הביעו אלו את דעתן כי כבר גמרו אומר בעניינה של התובעת וכי דעתן כבר "נעולה". השני – כבר ניתנו 2 החלטות ע"י הוועדה ואף עולה מהן תמונה של "מקצה שיפורים" מתמשך: בהחליטנו על הסעד שקלנו גם את העובדה כי ההחלטה נשוא תיק זה הינה למעשה ההחלטה השלישית של הנתבעת בעניינה של התובעת, כשקדמו לה החלטת הנתבעת מיום 24.8.14 (נספח מב5 לבקשה לצו עשה זמני) וכן מכתב התשובה של היועמ"ש של הנתבעת מיום 23.9.14 בו צוין כי עניינה של התובעת נשקל שוב (נספח מב8 לבקשה לצו עשה זמני).
סיכומו של דבר הגענו למסקנה, כי בהחלטת הוועדה נפלו פגמים מהותיים היורדים לשורשו של עניין וכי המקרה דנן נופל לגדר החריגים המצדיקים את ביטול ההחלטה וחיוב הנתבעת במימון התרופה לתובעת.
סוף דבר התביעה מתקבלת.

בהליך סכסוך קיבוצי (ס"ק) שהוגש בשנת 2018 באזורי לעבודה חיפה נפסק כדקלמן:

[40: דב"ע (ארצי) נה/30 – 4 'עמית' הסתדרות עובדים מכבי – ההסתדרות הכללית החדשה, פד"ע כ"ט 61 (1995); בג"צ 7029/95 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נא(2) 63 (1997) (להלן: בג"צ עמית); דב"ע (ארצי) מח/5 – 1 ארגון עובדי בנק המזרחי בע"מ – הסתדרות הפועל המזרחי בארץ ישראל, פד"ע כא 283 (1990); דב"ע (ארצי) שם/18 – 4 ההסתדרות הכללית של העובדים – עריית תל-אביב, פד"ע יב 62; דב"ע (ארצי) לח/5 – 1 מרקוביץ – ארגון עובדי קופת חולים, פד"ע ו' 197 (1975); בג"צ 789/78 אופק נ' שר הפנים, פ"ד לג(3) 480 (1979); דב"ע (ארצי) 98/10 – 4 "דלק"-חברת הדלק הישראלית בע"מ – הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע לג 337 (1998) (להלן: עניין דלק); עס"ק (ארצי) 1008/00 הורן את ליבוביץ בע"מ – הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע לה 145 (2000) (להלן: עניין הורן את ליבוביץ); אהרון ברק פרשנות במשפט: פרשנות חוקתית 431 (1994).
] "יסודותיה של הזכות לחופש ההתארגנות היא הזכות לחירות אישית שהתארגנות קבוצתית משמשת בסיס למימושה, על דרך של הגשמת יעדים משותפים. חופש ההתארגנות באירגון עובדים מאפשר מתן קול לאלה שקולם מוחלש במסגרת הממוסדת המקובלת; לקידום ההליך הדמוקרטי; ולהבטחת החופש הכלכלי והחברתי של כל אזרח במדינה. הזכות לחופש ההתארגנות מאפשרת הגשמת יעדיו של משפט העבודה הקבוצי ובכללם איזון החסר דמוקרטי (democratic deficit); השמעת קולם של העובדים והגדלת השתתפותם, ולו במידת-מה, בניהול המפעל; יתר-שויון בין העובדים עצמם; ויתר יעילות של המפעל, כשעצם היחסים הקבוציים מרחיבים את שתוף הפעולה מצד העובדים, מצמצמים עלויות של ניהול ומשא ומתן מול עובדים שונים, ומאפשרים רציונליזציה של השקעת המשאבים במקום העבודה תוך חשיבה כללית ולטווח רחוק". בחוק הסכמים קבוציים, התשי"ז-1957 (להלן: החוק) עיגן המחוקק את העקרונות שנקבעו בפסיקה[footnoteRef:42] והרחיב את ההגנה על זכות ההתארגנות, זאת מתוך מטרה לבצר את הזכות ולאפשר את יישומה הלכה למעשה.
(ב) בסעיף זה, 'תנאי עבודה' - לרבות קידום בעבודה, הכשרה או הישתלמות מקצועית, פצויי פיטורים, הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה".
ובלשונו של בית הדין הארצי בעיניין חביב: "...לאור חשיבותה של הזכות לחופש ההתארגנות, ולאחר בחינת נסיבות הפיטורים, לאשורן, נקבע בפסק הדין מפעלי תחנות[footnoteRef:77], מפי הנשיא מנחם גולדברג, על מתן סעד של השבה לעבודה, בנסיבות בהן נמצא, כי פיטורי עובדים נבעו מניסיונות המעסיק לפגוע בחופש ההתארגנות של עובדים. זאת, גם כאשר החברה טענה, כי הפיטורים נבעו משינויים עיסקיים או מן הצורך בפיטורי צימצום[footnoteRef:78]. על טעמיה של מדיניות שיפוטית זו עמד בית דין זה בפרשת הורן את לייבוביץ[footnoteRef:79], בדברים אלה: [77: דב"ע (ארצי) נו/209 – 3 מפעלי תחנות בע"מ – יניב, פד"ע לג 289 (1996).] [78: דב"ע (ארצי) 10/98 – 4 "דלק", חברת הדלק הישראלית – הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע לג 337 (1998).
...
אנו דוחים את טענת המשיבה שמעדותו של המנכ"ל נשמט ב"היסח הדעת" שמדובר בנוסע סמוי[footnoteRef:12], שכן התרשמנו שהמנכ"ל היה בטוח כשהעיד שאחד הנוסעים התלונן על מר אלבחרי ולא התרשמנו כי השמיט בהיסח הדעת את העובדה שמדובר בביקורת שנעשתה על ידי נוסע סמוי.
בנסיבות אלה, אנו דוחים את טענת המשיבה לחוסר ניסיון כפיים של המבקשים.
בנסיבות אלה, נראה שהמשיבה היא זו שפעלה בחוסר ניקיון כפיים ולכן מוטב היה שטענותיה לחוסר ניקיון כפיים מצד המבקשים לא היו נטענות כלל, ומשנטענו דינן אחת – להידחות.
סוף דבר נוכח האמור לעיל, ניתן בזאת צו המונע את פיטוריהם של ה"ה אלבחרי ופרלמן מעבודתם במשיבה עד למתן פסק דין בהליך העיקרי.

בהליך סכסוך קיבוצי (ס"ק) שהוגש בשנת 2013 באזורי לעבודה תל אביב - יפו נפסק כדקלמן:

[23: דב"ע (ארצי) נה/30 – 4 'עמית' הסתדרות עובדים מכבי – ההסתדרות הכללית החדשה, פד"ע כ"ט 61 (1995); דב"ע (ארצי) מח/5 – 1 ארגון עובדי בנק המזרחי בע"מ – הסתדרות הפועל המזרחי בארץ ישראל, פד"ע כא 283 (1990); דב"ע (ארצי) שם/18 – 4 ההסתדרות הכללית של העובדים ואח' – עריית תל-אביב, פד"ע יב 62; דב"ע (ארצי) לח/5 – 1 מרקוביץ ליאון – ארגון עובדי קופת חולים, פד"ע ו' 197 (1975); בג"צ 789/78 אופק נ' שר הפנים, פ"ד לג(3) 480 (1979); בג"ץ 7029/95 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נא(2) 63 (1997).
(ב) בסעיף זה, 'תנאי עבודה' - לרבות קידום בעבודה, הכשרה או הישתלמות מקצועית, פצויי פיטורים, הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה".
הראציונאל העומד בבסיס חקיקת סעיף 33י' לחוק הסכמים קבוציים הוא שהפליית עובד בשל חברותו או פעילותו באירגון עובדים או בועד עובדים מהוה הפרה של עקרון השויון בין עובדים מאורגנים לעובדים שאינם מאורגנים ופגיעה בחופש ההיתאגדות.
] "מדובר בזכות של העובד, הנובעת מעיקרון ההגינות המעוגן בעקרי הצדק הטבעי ובכללי המשפט המינהלי [ע"ע (ארצי) 516/09 מלכה אברהם - עגם מפעלי מתכת בע"מ (מיום 17.12.2009); וראו גם: בג"ץ 654/78 גינגולד נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד לה(2) 649, 655 (1979)] שתכליתה לאפשר לעובד 'למצות את ההזדמנות' להזים את הטענות נגדו או לשכנע את המעסיק לחזור בו מהחלטתו. כדי שעובד יוכל לממש את זכותו היסודית לשימוע ולמצותה, רשאי העובד שלא להיתמודד בהליך השימוע לבדו, ולבקש כי יצטרף אליו לשימוע וישתתף בו אדם אחר העשוי לסייע לו בהליך השימוע. כך למשל, ככל שהחלטת המעסיק עלולה לפגוע בזכויותיו הפנסיוניות של העובד, יכול העובד לבקש כי ישתתף בשימוע יועץ פנסיוני, אשר יוכל להציג למעסיק את השלכות ההחלטה על זכויותיו הפנסיוניות של העובד. עוד יש לזכור כי מעמד השימוע אינו מעמד קל עבור העובד, במיוחד באותם מקרים בהם מועלות כנגדו טענות חמורות, ובדרך כלל הוא נערך כשהעובד לבדו מול מספר ממלאי תפקידים אצל המעסיק" (ההדגשות במקור – ק.כ.).
] "...לאור חשיבותה של הזכות לחופש ההתארגנות, ולאחר בחינת נסיבות הפיטורים, לאשורן, נקבע בפסק הדין מפעלי תחנות[footnoteRef:49], מפי הנשיא מנחם גולדברג, על מתן סעד של השבה לעבודה, בנסיבות בהן נמצא, כי פיטורי עובדים נבעו מניסיונות המעסיק לפגוע בחופש ההתארגנות של עובדים. זאת, גם כאשר החברה טענה, כי הפיטורים נבעו משינויים עיסקיים או מן הצורך בפיטורי צימצום[footnoteRef:50]. על טעמיה של מדיניות שיפוטית זו עמד בית דין זה בפרשת הורן את לייבוביץ[footnoteRef:51], בדברים אלה: [49: דב"ע (ארצי) נו/209 – 3 מפעלי תחנות בע"מ – יניב, פד"ע לג 289 (1996).] [50: דב"ע (ארצי) 10/98 – 4 "דלק", חברת הדלק הישראלית – הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע לג 337 (1998).
...
לעניין טענת המשיבה בדבר שיהוי בהגשת הבקשה, נציין כי דינה להידחות.
בנסיבות אלה, אנו סבורים כי אין מדובר בחוסר ניקיון כפיים המחייב את דחיית הבקשה.
סוף דבר נוכח האמור לעיל, ניתן בזאת צו המונע את פיטוריו של מר זילברמן מעבודתו במשיבה עד למתן פסק דין בהליך העיקרי.

בהליך סכסוך קיבוצי (ס"ק) שהוגש בשנת 2013 באזורי לעבודה תל אביב - יפו נפסק כדקלמן:

[23: דב"ע (ארצי) נה/30 – 4 'עמית' הסתדרות עובדים מכבי – ההסתדרות הכללית החדשה, פד"ע כ"ט 61 (1995); דב"ע (ארצי) מח/5 – 1 ארגון עובדי בנק המזרחי בע"מ – הסתדרות הפועל המזרחי בארץ ישראל, פד"ע כא 283 (1990); דב"ע (ארצי) שם/18 – 4 ההסתדרות הכללית של העובדים ואח' – עריית תל-אביב, פד"ע יב 62; דב"ע (ארצי) לח/5 – 1 מרקוביץ ליאון – ארגון עובדי קופת חולים, פד"ע ו' 197 (1975); בג"צ 789/78 אופק נ' שר הפנים, פ"ד לג(3) 480 (1979); בג"ץ 7029/95 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נא(2) 63 (1997).
(ב) בסעיף זה, 'תנאי עבודה' - לרבות קידום בעבודה, הכשרה או הישתלמות מקצועית, פצויי פיטורים, הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה".
הראציונאל העומד בבסיס חקיקת סעיף 33י' לחוק הסכמים קבוציים הוא שהפליית עובד בשל חברותו או פעילותו באירגון עובדים או בועד עובדים מהוה הפרה של עקרון השויון בין עובדים מאורגנים לעובדים שאינם מאורגנים ופגיעה בחופש ההיתאגדות.
] "מדובר בזכות של העובד, הנובעת מעיקרון ההגינות המעוגן בעקרי הצדק הטבעי ובכללי המשפט המינהלי [ע"ע (ארצי) 516/09 מלכה אברהם - עגם מפעלי מתכת בע"מ (מיום 17.12.2009); וראו גם: בג"ץ 654/78 גינגולד נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד לה(2) 649, 655 (1979)] שתכליתה לאפשר לעובד 'למצות את ההזדמנות' להזים את הטענות נגדו או לשכנע את המעסיק לחזור בו מהחלטתו. כדי שעובד יוכל לממש את זכותו היסודית לשימוע ולמצותה, רשאי העובד שלא להיתמודד בהליך השימוע לבדו, ולבקש כי יצטרף אליו לשימוע וישתתף בו אדם אחר העשוי לסייע לו בהליך השימוע. כך למשל, ככל שהחלטת המעסיק עלולה לפגוע בזכויותיו הפנסיוניות של העובד, יכול העובד לבקש כי ישתתף בשימוע יועץ פנסיוני, אשר יוכל להציג למעסיק את השלכות ההחלטה על זכויותיו הפנסיוניות של העובד. עוד יש לזכור כי מעמד השימוע אינו מעמד קל עבור העובד, במיוחד באותם מקרים בהם מועלות כנגדו טענות חמורות, ובדרך כלל הוא נערך כשהעובד לבדו מול מספר ממלאי תפקידים אצל המעסיק" (ההדגשות במקור – ק.כ.).
] "...לאור חשיבותה של הזכות לחופש ההתארגנות, ולאחר בחינת נסיבות הפיטורים, לאשורן, נקבע בפסק הדין מפעלי תחנות[footnoteRef:49], מפי הנשיא מנחם גולדברג, על מתן סעד של השבה לעבודה, בנסיבות בהן נמצא, כי פיטורי עובדים נבעו מניסיונות המעסיק לפגוע בחופש ההתארגנות של עובדים. זאת, גם כאשר החברה טענה, כי הפיטורים נבעו משינויים עיסקיים או מן הצורך בפיטורי צימצום[footnoteRef:50]. על טעמיה של מדיניות שיפוטית זו עמד בית דין זה בפרשת הורן את לייבוביץ[footnoteRef:51], בדברים אלה: [49: דב"ע (ארצי) נו/209 – 3 מפעלי תחנות בע"מ – יניב, פד"ע לג 289 (1996).] [50: דב"ע (ארצי) 10/98 – 4 "דלק", חברת הדלק הישראלית – הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע לג 337 (1998).
...
לעניין טענת המשיבה בדבר שיהוי בהגשת הבקשה, נציין כי דינה להידחות.
בנסיבות אלה, אנו סבורים כי אין מדובר בחוסר ניקיון כפיים המחייב את דחיית הבקשה.
סוף דבר נוכח האמור לעיל, ניתן בזאת צו המונע את פיטוריו של מר זילברמן מעבודתו במשיבה עד למתן פסק דין בהליך העיקרי.

בהליך ערעור עבודה (ע"ע) שהוגש בשנת 2012 בהארצי לעבודה נפסק כדקלמן:

בחודש ספטמבר 1997 מינו שר העבודה והרווחה ושר האוצר ועדה ציבורית לבחינת גיל הפרישה… בחודש יולי 2000 הגישה הועדה הציבורית את המלצותיה בסוגיות האמורות, וביניהן המלצות אלה: גיל פרישת חובה, הוא הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו, יועלה מ-65 ל-67… הועדה סברה כי יש מקום לעיגון המלצותיה בחקיקה ראשית, לנוכח היותו של ההסדר המומלץ מקיף וראשוני, וכדי להבטיח שויון בין כלל תושבי מדינת ישראל".
סוג נוסף של שיקולים עניינם תרומתו של העובד למקום העבודה, לרבות אופי התפקיד המבוצע על ידו, מידת הצלחתו בביצועו, האם יש חשש אובייקטיבי שכישוריו פחתו עם הגיל (עם מתן אפשרות לבדיקת תיפקוד אינדיבידואלית במידת הצורך), האם יש אפשרות להעבירו לתפקיד אחר וכיו"ב. סוג נוסף של שיקולים-ואין בכך רשימה סגורה-הנו שיקולים מערכתיים של מקום העבודה דוגמאת צרכיו האובייקטיבים של מקום העבודה פנימה ובתחרות מול מעסיקים אחרים באותו תחום, קשיים כלכליים, עובדים הממתינים לקידום ועוד.
המעסיק יהא רשאי לשקול גם השלכות רוחב, ככל שישנם עובדים נוספים שהגישו בקשות דומות, נוכח עיקרון השויון (והשוו-לגבי חובת קופות החולים להפעיל שיקול דעת למתן שירותי בריאות מעבר לסל הבריאות-לע"ע 205/08 שירותי בריאות כללית-אילן טיירו ז"ל, מיום 9.11.2009; ע"ע 575/09 מכבי שירותי בריאות-יורם דהאן ז"ל, מיום 6.1.2011).
בפסיקה הודגש כי "המונחים "פרישה", "גיל פרישה" או "הסכם פרישה" אינם מקובלים או שגורים במשפט העבודה, אלא בהקשר עם הסדר ליציאה לפנסיה" (דב"ע לב/3-22 עריית חדרה-מנחם מליחי, פד"ע ד 113, 117 (1972)), ונעשתה הבחנה ברורה בין "פיטורים" לבין "פרישה", כאשר האחרונה "מלווה בדרך כלל בתשלום קצבת פרישה או הטבות פרישה אחרות לעובד הפורש" (עניין בליץ; ההדגשות אינן במקור; כן ראו את דב"ע לו/4-11 הלן אביטן-אורט ישראל, פד"ע ח 292 (1977)).
התנאים הנקובים בנוהל הפרישה במקרה זה הנם אישור ועדת מינהלת כוח אדם בראשות המנכ"ל, "כאשר יש בכך משום צרכי האוניברסיטה ו/או עד להשלמת פרויקט או משימה שהעובד מופקד עליה", וכאשר "המשך ההעסקה ודחיית הפרישה לגימלאות תהיה לתקופה של עד שנה אחת בכל פעם ולא מעבר לגיל 70". כאמור לעיל, לאור חובות תום הלב וההגינות, בשילוב עיקרון השויון וסעיף 2 לחוק שויון ההזדמנויות בעבודה, על מעסיק-אשר מופנית אליו בקשה של עובד להמשיך ולעבוד לאחר גיל הפרישה-לשקול את בקשתו בכובד ראש.
...
לטעמי, משישבה ועדה אשר שקלה את כל השיקולים האלה, בטרם נקבע סעיף 4 לחוק גיל פרישה, קשה לומר שהמסקנה אליה הגיעה הוועדה, ואשר אומצה על-ידי המחוקק, הינה בלתי סבירה או בלתי מידתית.
סוף דבר: על דעת כל חברי המותב, הערעור מתקבל בחלקו.
תוצאת הדברים היא איפוא זו: אנו קובעים כי חל פגם בהתנהלות האוניברסיטה כלפי המערערת, בכך שהאוניברסיטה לא הפעילה שיקול דעת פרטני ביחס לבקשת המערערת להמשיך בעבודתה לאחר גיל פרישה.
קבלת מראה מקום

השאירו פרטים והמראה מקום ישלח אליכם



עורכי דין יקרים, חיפוש זה מגיע מדין רגע - מערכת סגורה המאפשרת את כל סוגי החיפוש בהקלדה בשפה חופשית מתוך הפסיקה בנט המשפט ובבית המשפט העליון. כחלק ממהפכת הבינה המלאכותית, אנו מלמדים את המערכת את השפה המשפטית, אי לכך - אין יותר צורך לבזבז זמן יקר על הגדרות חיפוש מסורבלות. פשוט כותבים והמערכת היא זו שעושה את העבודה הקשה.

בברכה,
עו"ד רונן פרידמן

הצטרפו לאלפי עורכי דין שמשתמשים בדין רגע!

בין לקוחותינו