אפליית נשים בהריון בראיון עבודה על פי חוק

המחלוקת מה היו התבטאויותיו של מר שירה כלפי התובעת, לרבות במייל התשובה והאם יש בהם לזכותה בפצוי לפי חוק עבודת נשים וחוק שויון הזדמנויות בעבודה.

הכרעת הדין הפן הנורמאטיבי נפסק כי "אין חולק כי קיימת בשוק העבודה תופעה של הפליית נשים בכלל והפליית נשים על רקע הריון והורות בפרט. בהנתן תופעה זו, המחוקק קבע הוראות מיוחדות שתכליתן למגר ההפליה ולהגן על נשים מפני תוצאותיה - חוק עבודת נשים וחוק השויון. הגנה זו באה לידי ביטוי, בין היתר, באיסור על פיטוריה של עובדת בהיותה הרה ככל שהשלימה תקופת עבודה בת שישה חודשים, באיסור לפטר את העובדת במשך שישים יום לאחר חופשת הלידה, ובקביעת כללים שונים לעניין נטל הראייה להוכחת התביעה, כאמור בסעיף 9 לחוק השויון. גם בפסיקתו של בית דין זה ביישום הוראות חוקים אלה באה לידי ביטוי החשיבות של הגנה על זכותן של נשים לשויון ולמניעת הפלייתן בכלל ועל רקע הריון בפרט [ראו בהרחבה בעיניין זה ע"ע (ארצי) 16117-07-10 ישראלה חסון ברקוביץ – M3 ישראל בע"מ [פורסם בנבו] (19.12.2013) והאסמכתאות שם]. יחד עם זאת, יש להזהר מיצירת מצב שבו כל פיטורים של עובדת בהריון, ייחשבו כפיטורים שלא כדין, המטילים חובה על המעסיק לשלם לעובדת פיצוי כספי. בנגוד לנטען על ידי העובדת, לא קיימת חזקה בדבר קשר בין הפיטורים לבין ההריון. ככל שמדובר בפיטורי עובדת שלא נידרש היתר לפיטוריה על פי הוראות חוק עבודת נשים, על בית הדין לבחון בכל מקרה לגופו, על יסוד מכלול הראיות והעדויות, אם היתקיימו התנאים להעברת נטל הראיה למעסיק על פי סעיף 9 לחוק השויון ואם מדובר בפיטורים הנגועים בהפליה על רקע ההריון, לרבות במקרה בו ההריון היה אחד השיקולים לפיטורים ו"הכתים" את הפיטורים, או שמדובר בפיטורים משיקולים עינייניים, בתום לב וללא כל קשר להריון.

הנתבעת טענה כי טענת התובעת היתיישנה מאחר ושאלותיו בראיון העבודה היתרחשו בחודש מרץ 2011 ואילו התביעה הוגשה בחודש מאי 2014 ועפ"י סעיף 14 לחוק שויון ההזדמנויות בעבודה "לא יזדקק בית הדין לעבודה לתביעה אזרחית בשל הפרת הוראות חוק זה שהוגשה לאחר שחלפו שלוש שנים מיום שנוצרה העילה". אכן הטענה בדבר אמירותיו בראיון העבודה התיישנו ואין לחייב בפצוי על פיהן.

...

הנתבעת תשלם פדיון 5 ימי חופשה בסך 1041 ש"ח. התביעה בגין דמי הבראה נדחית.

התביעה בגין הפרשי שכר נדחית.

כמו כן נוכח האמור לעיל מתקבלת טענת הנתבעת לקיזוז של 7ימי הודעה מוקדמת בסך 1458 ש"ח. סך הכל תשלם הנתבעת לתובעת סך של 14,583 ש"ח. לאחר ששקלנו את שאלת ההוצאות ושכ"ט עו"ד נוכח נסיבות ההליך מצאנו כי הנתבעת תשלם שכ"ט ב"כ התובעת בסך 2800 ₪ .

אלא שבנסיבות אלו, בהן קבלתו לעבודה לא לוותה במסוימות ובגמירות דעת, כאשר לא נחתם עימו בסופו של יום הסכם עבודה וכאשר מיד בסמוך לקבלתו הודע לתובע כי הוחלט שלא לקבלו, ספק בעיננו אם התובע אכן עמד בנטל ההוכחה המוטל עליו, כי היתקיימו בו התנאים והכישורים לצורך קבלה למישרה, באופן המעביר את נטל ההוכחה על פי חוק השויון.

בנגוד לאשה הטוענת כי הופלתה בשל היותה אשה בקבלה למישרה, או אשה הרה הטוענת כי ההריון הוא שעמד כפסע בינה ובין המשרה הנחשקת, בין אם מדובר באשה שהריונה ניכר על גופה או על סמך הערות שנאמרו בקשר להריון בראיון העבודה, במקרה שלפנינו אין טענה כי בראיון העבודה נאמר לתובע דבר מה שיכול להעיד על אי קבלתו למישרה מטעם מפלה כלשהו.

...

כאמור, אף כי נדחתה התביעה לא מצאנו לנכון לפסוק לטובת הנתבעת הוצאות משפט, לאור פגמים אחרים שמצאנו בהתנהלותה, על רקע קבלת התובע לעבודה.

התובע ישלם לנתבעת פיצוי ללא הוכחת נזק בגין הפרת חוק איסור לשון הרע בסך 15,000 ₪.

לאור קבלת התביעה שכנגד ישלם הנתבע לתובעת הוצאות המשפט בסך 4,000 ₪.

וכך נפסק על ידי בית הדין הארצי: "אפליה בפיטורים מעבודה של אשה, רק בשל היותה בהיריון, מהוים על פי שיטת המשפט בישראל, שמשפט העבודה הוא חלק אינטגראלי ממנה, ועל פי ערכי היסוד שלה, הפליה אסורה ופסולה, המנוגדת לעיקרון השויון". (ע"ע 1353/02 מרגלית אפלבוים - נינה הולצמן, פד"ע לט 495, עמ' 507).

"מודל ההכתמה" יצוין, כי על מנת לבסס את אחריותו של המעביד ולהקים עילה לפצוי על פי החוק, די שהעובד עמד בנטל ההוכחה על פי סעיף 9 והוכיח כי אחת מהעילות לפיטורים היתה הפליה בנגוד להוראות חוק שויון הזדמנויות בעבודה.

הטענה על אפליה בקבלה לעבודה התובעת טענה כי שאלתה של הנתבעת בראיון העבודה – האם היא מתכוונת להכנס להיריון – מהוה אפליה מחמת הורות ו/או מעמד אישי.

...

על כן, דין טענת התובעת להידחות.

הוכחה כזו לא הובאה, ולכן, דין הטענה להידחות.

לסיכום לאור האמור לעיל, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת: פיצוי בגין נזק לא ממוני עקב פיטוריה בסך 13,000 ₪, סכום זה יישא ריבית והצמדה אם לא ישולם תוך 30 ימים מיום המצאת פסק הדין.

בהקשר של נשים הרות הוא מצטרף לחוק עבודת נשים, תשי"ד -1954 שניהם יחד נועדו למנוע פגיעה בעבודתן של נשים בשל הריון ולידה ולתת להן היזדמנות שווה להישתלב בחיי העבודה.

      על פי הוראת סעיף 2 לחוק: "(א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טפולי פוריות, טפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

בנסיבות העניין, מתקבלת הטענה לפיה הנתבעת דחתה את מועמדותה של התובעת בנגוד להוראת סעיף 2 לחוק – התובעת הופלתה בשל הריון.

כשהבנתי שאולי היא בהיריון והיא רצתה חניה וידעתי שלא נוכל לספק לה חניה ורצתה לבוא ביום שני בצהריים, הרגשתי את הצורך במחשבה מאד בטעות מבחינתי שתוותר על להגיע לראיון עבודה.

...

מעדותו של מר תשובה בעלי הנתבעת, שוכנעתי שלא קיימת מדיניות של אפליה בהעסקת עובדים בחברה, אך יחד עם זאת השתהה בנקיטת פעולה כלשהי, לתיקון פעולתה של הגב' בזיני.

לסיכום - על דעת רוב חברי המותב, הנתבעת תשלם לתובעת פיצוי בסך 15,000 ₪.

לאור כך שמרבית התביעה נדחתה מצאנו להעמיד את שכ"ט והוצאות הנתבעת על סך 3,000 ₪.

יחד עם זאת המחוקק גם הכיר בעובדה הבלתי נמנעת כי על מנת להגן על פרי בטנה של העובדת, מחובתה להודיע על כך למעסיקה משלב מסוים, גם כדי להגן על המעסיק, שיוכל להתארגן בחיפוש עובד/ת מחליפ/ה.לכן, קבע המחוקק בסעיף 10א לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954,: "עובדת שהיא בחודש החמשי להריונה תודיע על כך למעסיקה, ומשעשתה כן, או משנודע על כך למעסיק בדרך אחרת, לא יעסיקנה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית מהחודש החמשי להריון ואילך, אף אם היה רשאי או הותר לעשות זאת על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951; הוא הדין לגבי עבודת לילה, אם העובדת הודיעה למעסיקה בכתב, כי אין היא מסכימה לעבוד עבודת לילה". כלומר, על פי סעיף חוק זה, על עובדת בהריון חלה חובה להודיע למעסיקה על דבר הריונה בהיותה בחודש החמשי להריונה ולא קודם לכן.

סעיף 10(א)(1) לחוק שויון הזדמנויות קובע כי: "(א) לבית-הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לידון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות חוק זה, והוא רשאי - (1)לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין; ואולם בהליך אזרחי בשל פגיעה כאמור בסעיף 7, רשאי בית הדין לעבודה לפסוק פיצוי שלא יעלה על 120,000 שקלים חדשים, ללא הוכחת נזק". נקבע על ידי בית הדין הארצי בקשר לתכלית סעיף 10 לחוק שויון הזדמנויות, כך: "כבר נפסק, כי להוראת סעיף 10 לחוק שויון הזדמנויות בעבודה שתי תכליות: התכלית האחת – לפסוק לעובד/ת שהופלה/תה מטעמים האסורים על פי חוק שויון הזדמנויות בעבודה פיצוי על הנזק הלא ממוני שניגרם, דהיינו פיצוי על עצם ההפליה, על הפגיעה בכבוד האדם ועל עגמת הנפש שגרמה ההפליה. התכלית השנייה – בדומה לתכליתן של הוראות חקיקה רבות בתחום משפט העבודה, המסמיכות את בית הדין לפסוק פיצוי "אף אם לא נגרם נזק של ממון" או לפסוק פיצוי "ללא הוכחת נזק"או לפסוק "פיצויים לדוגמה" היא לשמש -"כלי עונשי אפקטיבי להטמעת נורמות של זכויות ....על התכלית העונשית ההרתעתית של סעיף 10 לחוק שויון הזדמנויות בעבודה עמד בית דין זה מכבר: "מטרות הפצוי הן שתיים: פיצוי על נזק ממשי ופצוי עונשי. מטרתנו בפסיקת פיצויים היא במקרה זה לחנך את המשיבה ואת ציבור המעבידים כולו על-מנת להשיג את המטרה הסופית של היתנהגות שאינה מפלה כנגד פרטים ואינה נזונה מסטריאוטיפים. לשם כך על הפיצויים להיות אפקטיביים". (ראו: ע"ע 8582-02-13 רשת הגנים של אגודת ישראל נ' שמחה בוסי (פורסם ביום- 13.10.16)) בבואנו לשקול את גובה הפצוי הבלתי ממוני לו זכאית התובעת, הבאנו בחשבון, את כישוריה של התובעת והתאמתה למישרה שהוצעה לה, כאשר ביסוד ההחלטה שלא לקבל את התובעת לעבודה, לא עמד שיקול נוסף, לבד מן השיקול הפסול, שלא סיפרה על היותה בהריון בחודש שלישי, במעמד ראיון הקבלה לעבודה בנגוד להוראות החוק.

...

העד נשאל: "מבחינתך במסקנה הסופית שלך כל הנקודות שפרטנו קודם הן לזכותה או לכל הפחות לא רלוונטיות והפרט היחיד שעמד לפי דעתך לחובתה זה זה שהיא לא ספרה בראיון העבודה שהיא בהריון?

טוענת הנתבעת, כי אמנם אין הוראת חוק המחייבת מועמדת לעבודה לגלות את דבר הריונה לפני חודש חמישי, אולם, "אין בהעדר הוראה שכזו כדי לבסס פטור של המועמד מגילויו של אותו פרט". בנסיבות התיק דנן, טענה זו של הנתבעת להידחות על הסף.

לאור כל האמור לעיל , הגענו לכלל מסקנה כי מקרה זה מצדיק פסיקת פיצוי בסך של 30,000 ₪ בגין נזק לא ממוני.