בשנת 1995 הוסף לחוק האיסור להפלות בגין "ארץ מוצא" (תיקון מס' 3 לחוק), ומכאן שהמחוקק הכיר בתופעה הקיימת של אפליה מטעם זה, ומצא לנכון להאבק בה במפורש (וראו את דברי ההסבר להצעת החוק – ה"ח 2294 התשנ"ד 556; כן ראו את סעיף 42 לחוק שירות התעסוקה, התשי"ט – 1959 ואת חוק איסור הפליה במוצרים, בשירותים ובכניסה למקומות בידור ולמקומות צבוריים, התשס"א – 2000).
סעיף 2(א) לחוק שויון הזדמנויות קובע:
"2(א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טפולי פוריות, טפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:
.נוכח האמור נראה כי יש אחיזה לדיעה לפיה, כדי להשיג באופן אפקטיבי תכליות נעלות אלה של הגנה על כבוד האדם ועל הלכידות החברתית יש להתייחס לא רק "להיבט האובייקטיבי" של היתנהגות המעביד על מנת להגדירה כמפלה – הווי אומר – לא רק להיבטים התוצאתיים המיידיים של היתנהגות זו ולגילוייה הברורים לעין במציאות התעסוקתית האובייקטיבית, אלא גם - "להיבט הסובייקטיבי" של ההיתנהגות ולאופן בו היא נתפסת בתודעתו של קורבן האפליה.
זאת כל אימת שהתנהלות המעביד כלפי העובד או המועמד לעבודה בסיטואציה מסוימת, על רקע נסיבותיה, עלולה לעורר אצל בן הקבוצה המוגנת (הסביר) תחושה כי נשקלים לגביו או עשויים להישקל שיקולים שלא ממין העניין הנוגעים להשתייכותו הקבוצתית ושעה שעל רקע הנסיבות ניתן לצפות מן המעביד הסביר לצפות תחושה זו. שכן חוויה זו של קורבן האפליה מעצימה כאמור את הפגיעה בכבוד ובדימויו העצמי, על ההשלכות ארוכות הטווח שיש לכך על ההישתלבות השוויונית של בני קבוצות מוגנות בשוק התעסוקה.
...
ביום 6.6.19 קיבל התובע מכתב סיום העסקה מפרופ' שלמה מור יוסף, בו נכתב כמצוטט:
"... 1. ביום 3.6.2009 התחלת את עבודתך במינהל אכיפה וזרים ברשות האוכלוסין וההגירה... בתפקיד מפקח הגירה 2. ביום 7.2.17 זכית במכרז לתפקיד מרכז צוות (משמורת) במתקן גבעון. 3. בעקבות אי שביעת רצון הממונים עליך מתפקודך כמרכז צוות במהלך תקופת הניסיון, הוחלט להחזירך לתפקידך הקודם כפקח אכיפה החל מיום 27.5.18 וזאת בכפוף לשימוע וכינוס ועדת התאמה כפי שמחויב בהנחיית נציב 1.10 מיום 26.2.17... 4. בהמשך לאמור לעיל ובעקבות חוות דעת הממונים עלייך. הנהלת הרשות התבקשה לסיים העסקתך ברשות האוכלוסין וההגירה. להלן הטעמים לבקשה. 4.1. תפקוד מקצועי לקוי א. נטען כי הנך פועל באופן עצמאי ונמצא בנתק עם הממונה או עם שאר מרכזי הצוות במתקן ובכך פוגע באופן ישיר בעבודה השוטפת המושתת על שיתוף פעולה מלא ועל עבודת צוות. ב. ריבוי העדרויות ללא הודעה מראש לממונים עלייך... 4.2. אי קבלת מרות- מר איציק עמרני , מנהל זרוע ההרחקה, קרא לך מספר פעמים לשיחת בירור וסירבת להגיע. כמו כן, לא הגעת לשיחה שנקבעה במשרדו של מר עמרני ביום 21.1.19. ב. יציאה מהמתקן ללא אישור הממונים עליך, למשל ביום 5.11.18 יצאת מהמתקן משעה ..... וזאת למרות שמר אייל הראל, ממונה מתקני משמורת, לא אישר לך לצאת. מצ"ב דוא"ל בנושא... בנוסף ביום 20.3.19 יצאת מהמתקן בשעה 10.30 עד לשעה 12.06 ללא קבלת אישור הממונה לכך. ג. אינך נשמע להוראות הממונים עליך ומסרב לקבל את מרותם...6. בהתאם למתואר לעיל, ביום 15.5.19 שלחת את התייחסותך לטענות שהועלו כנגדך בשימוע. להלן עיקרי הדברים: א. טענת כי מיום זכייתך במכרז בדרגת מרכז, מר איציק עמרני ואייל הראל החלו להתנכל לך. ב. באשר לטענה כי הנך מתנהל באופן עצמאי ומסרב לשתף פעולה עם הממונים עליך... טענת כי הממונה הוא זה שיצר את הנתק בכך ששלח לך הנחיות באמצעות עובדים אחרים. בנוסף ציינת כי הנך מתנהל מול הגורמים הנ"ל במישור המקצועי בלבד וזאת לאור העובדה כי לא אישרו לך מתן דרגת מרכז. ג. טענת שמעולם לא נעדרת ממקום עבודתך ללא הודעה מראש על כך. ד. באשר לטענה אודות אי התייצבותך לפגישות עם מר עמרני, טענת כי בניגוד לנאמר ע"י מר עמרני, התייצבת לאחת הפגישות שנקבעו לטענתך פגישות אלא נקבעות כדי להשפיל אותך ולאיים עליך.... 7. עיקרי הטענות שהעלית בהתייחסותך לשימוע נגעו בטענה להתנכלות ולא במענה לגופן של הטענות. חשוב לציין כי ביום 20.4.18 שלחה לך רו"ח נירית גור- אלקלעי, מנהלת אגף בכירה ביקורת פנים ותלונות ציבור את ממצאי בדיקתה בדבר טענתך להתנכלות מצד הממונים עליך ולא מצאה שיש ממש בטענתך זו וקבעה כי לא נפל פגם בהחלטתם להחזירך לתפקיד הקודם... 8. לאחר בחינה מעמיקה של טענותיך, תוך שקילת כלל השיקולים בכובד ראש, בלב פתוח ובנפש חפצה. הנהלת הרשות סבורה כי לא הצגת הסברים מניחים את הדעת אודות הטענות שהועלו בפניך במכתב השימוע לכן החלטתי היא לסיים את העסקתך ברשות, כך שזו תבוא לסיומה ביום 6.7.19.... ". (ר' נספח ד' לכתב התביעה).
בע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי – מ.ד. פילו בע"מ (16.3.08) קבעה כב' השופטת (כתוארה אז) וירט ליבנה:
"מנוסח הסעיף עולה כי נקודת המוצא היא שנטל ההוכחה מוטל על המעביד, אולם, בכל הקשור בפיטורים מעבודה, על העובד להוכיח בשלב הראשון כי לא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. המחוקק נתן דעתו לקושי בהוכחת טענת ההפליה, ולכן אין הוא מטיל על העובד להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה, אלא נקבע כי על העובד להוכיח כי לא היתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו על פי התנהגותו או מעשיו, ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעביד. בשלב הראשוני, על העובד להביא ראשית ראיה בלבד (ראו פסק דין פלוטקין, בעמ' 495). רק לאחר שעמד העובד בנטל זה והציג ראשית ראיה לקיומה של עילה לכאורה לפיטורים מחמת הפליה אסורה, עובר הנטל על כתפי המעביד לסתור את טענות העובד ולהוכיח כי לא פעל מתוך הפליה אסורה על פי עילות ההפליה המנויות בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות."
מן הכלל אל הפרט
האם התובע הוכיח כי לא היתה בהתנהגותו ובמעשיו סיבה לפיטוריו?
לאחר שמיעת העדויות ושקילת מלוא הראיות, שוכנענו כי התובע במקרה שלפנינו עמד בנטל הראשוני המוטל עליו לצורך העברת נטל ההוכחה לכתפי הנתבעת לענין הוכחת הפלית התובע והפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
מנגד לקחנו בחשבון כי אכן התובע לא פעל בהתאם להנחיית הנתבעת בכל הנוגע לשינוי מקום ישיבתו, עם זאת, שוכנענו כי דרישה זו לא היתה עניינית והיתה חלק מהפגמים בהליך סיום העסקתו.
נוכח פסיקת בית הדין הארצי בנדון ולאחר ששקלנו את הפגמים שפורטו, שוכנענו כי מדובר בפגמים משמעותיים הן בפן הפרוצדורלי והן בעילת הפיטורים ומשכך שוכנענו כי על הנתבעת לפצות את התובע בסך 30,000 ₪ כפיצוי שאינו ממוני בגין פיטורים שלא כדין.
סוף דבר
הנתבעת תשלם לתובע, בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין, את הסכומים הבאים, בתוספת הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום הגשת התביעה (12.2.20) ועד ליום התשלום בפועל:
פיצוי שאינו ממוני בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך 50,000 ₪;
פיצוי שאינו ממוני בגין פיטורים שלא כדין בסך 30,000 ₪.
