אפליה על רקע דת: אי קבלת אישה לעבודה בשל אמונתה הדתית

ובלשונו של בית הדין הארצי בעיניין פלוטקין: "... די בדבריו של מנהל המשיבה, לפיהם אמר למערערת שהעבודה מחוץ למשרד אינה מתאימה לאישה באשר מדובר בשעות עבודה ממושכות ובכך שהפנה את כתב ידה לבדיקה לצורך משרת מזכירה בלבד, כדי לבסס טענה של הפליה אסורה". אי לכך, משעלה בידי התובע להביא "ראשית ראיה" לכך שלא היתקבל לעבודה מטעמי לאומיותו ו/או דתו יש להעביר את הנטל להפריך טענה זו לנתבעת.

תאמין לי, אחי.

וכפי שנפסק בעיניין פלוטקין: "מטרות הפצוי הן שתיים: פיצוי על נזק ממשי ופצוי עונשי. מטרתנו בפסיקת פיצויים היא במקרה זה לחנך את המשיבה ואת ציבור המעבידים כולו על מנת להשיג את המטרה הסופית של היתנהגות שאינה מפלה כנגד פרטים ואינה נזונה מסטריאוטיפים. לשם כך על הפיצויים להיות אפקטיביים... על מנת להחדיר את הערכים לציבור המעבידים, הדרך היא סנקציה עונשית כואבת... בשוקלנו את תכליתו של חוק שויון הזדמנויות בעבודה מתקבל על הדעת, על פי תכליתו, שבסעיף האמור התכוון המחוקק גם לפיצויים עונשיים, מעבר לפיצויים על נזק שניתן להערכה". ובעניין הומסנטר: "מכוח חוק שויון הזדמנויות יכול בית הדין לפסוק פיצוי בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין, אף אם לא נגרם נזק של ממון. פיצוי כזה הוא פן הרתעתי – עונשי – חינוכי, מעבר לפצוי על נזק הניתן להערכה. ברי, כי חוק שויון הזדמנויות, על הסעדים הקבועים בו, בא להזהיר מפני חומרתה של האפליה ולהבטיח הגנה משפטית באמצעות פסיקת פיצויים אפקטיביים". מכאן, שבעת קביעת הפצוי הראוי יש להביא בחשבון שיקולים עונשיים הרתעתיים על מנת להגשים את תכלית החוק להביא למיגור האפליה על רקע לאום ו/או דת וכן שיקולים הנוגעים לפגיעה שחוה התובע על רקע נסיבותיה של האפליה.

...

לאחר ששקלנו את כלל השיקולים ובהתחשב בנסיבותיו הספציפיות של המקרה שלפנינו הגענו לכלל מסקנה כי הפיצוי לו ראוי התובע עומד על סך של 30,000 ₪.

סוף דבר שוכנענו כי התובע הופלה על ידי הנתבעת מחמת לאום ו/או דת בעת הקבלה לעבודה.

לפיכך אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע, בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין, את הסכומים הבאים: 35.1 פיצוי בסכום של 30,000 ₪ בגין נזק לא ממוני שנגרם לו בגין אי קבלתו לעבודה שלא כדין.

ובלשונו של בית הדין הארצי בעיניין פלוטקין: "... די בדבריו של מנהל המשיבה, לפיהם אמר למערערת שהעבודה מחוץ למשרד אינה מתאימה לאישה באשר מדובר בשעות עבודה ממושכות ובכך שהפנה את כתב ידה לבדיקה לצורך משרת מזכירה בלבד, כדי לבסס טענה של הפליה אסורה". אי לכך, משעלה בידי התובע להביא "ראשית ראיה" לכך שלא היתקבל לעבודה מטעמי לאומיותו ו/או דתו יש להעביר את הנטל להפריך טענה זו לנתבעת.

תאמין לי, אחי.

וכפי שנפסק בעיניין פלוטקין: "מטרות הפצוי הן שתיים: פיצוי על נזק ממשי ופצוי עונשי. מטרתנו בפסיקת פיצויים היא במקרה זה לחנך את המשיבה ואת ציבור המעבידים כולו על מנת להשיג את המטרה הסופית של היתנהגות שאינה מפלה כנגד פרטים ואינה נזונה מסטריאוטיפים. לשם כך על הפיצויים להיות אפקטיביים... על מנת להחדיר את הערכים לציבור המעבידים, הדרך היא סנקציה עונשית כואבת... בשוקלנו את תכליתו של חוק שויון הזדמנויות בעבודה מתקבל על הדעת, על פי תכליתו, שבסעיף האמור התכוון המחוקק גם לפיצויים עונשיים, מעבר לפיצויים על נזק שניתן להערכה". ובעניין הומסנטר: "מכוח חוק שויון הזדמנויות יכול בית הדין לפסוק פיצוי בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין, אף אם לא נגרם נזק של ממון. פיצוי כזה הוא פן הרתעתי – עונשי – חינוכי, מעבר לפצוי על נזק הניתן להערכה. ברי, כי חוק שויון הזדמנויות, על הסעדים הקבועים בו, בא להזהיר מפני חומרתה של האפליה ולהבטיח הגנה משפטית באמצעות פסיקת פיצויים אפקטיביים". מכאן, שבעת קביעת הפצוי הראוי יש להביא בחשבון שיקולים עונשיים הרתעתיים על מנת להגשים את תכלית החוק להביא למיגור האפליה על רקע לאום ו/או דת וכן שיקולים הנוגעים לפגיעה שחוה התובע על רקע נסיבותיה של האפליה.

...

לאחר ששקלנו את כלל השיקולים ובהתחשב בנסיבותיו הספציפיות של המקרה שלפנינו הגענו לכלל מסקנה כי הפיצוי לו ראוי התובע עומד על סך של 30,000 ₪.

סוף דבר שוכנענו כי התובע הופלה על ידי הנתבעת מחמת לאום ו/או דת בעת הקבלה לעבודה.

לפיכך אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע, בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין, את הסכומים הבאים: 35.1 פיצוי בסכום של 30,000 ₪ בגין נזק לא ממוני שנגרם לו בגין אי קבלתו לעבודה שלא כדין.

אשמח להיות חלק ממשפחת דיזנגוף, אני מאמינה בחברה ובעתידה, ואני רואה את עצמי בדיזנגוף לטווח הארוך.

על יסוד כלל האמור קבע בית הדין כך: "לאור כל האמור, נוכח היתנהגות ואמירות הנתבעת, העובדה שהתובעת ענתה לדרישות התפקיד כפי שנקבעו על ידי הנתבעת, העידר הסבר סביר לדחיית מועמדות התובעת, והעובדה שמועמד אחר היתקבל לתפקיד, שוכנענו, כי הנתבעת לא קיבלה את התובעת לעבודה על רקע היותה אם לשלושה ילדים [כך במקור ר.ר.] ועל סמך הנחתה כי עקב היותה דתייה היא מבקשת להביא מספר רב של ילדים נוספים בהמשך. בכך הפרה הנתבעת את הוראות חוק שויון הזדמנויות בעבודה". אשר לסעד אותו תבעה נעמי.

בנסיבות המקרה שלפנינו מתעוררת שאלה בדבר הפלייתה של נעמי בקבלה לעבודה על רקע היותה אשה, אם צעירה לשני ילדים, שהיא גם דתית בהשקפתה ואורחות חייה.

...

סוף דבר לא מצאנו מקום להתערב בקביעת בית הדין האזורי לפיה נעמי הופלתה בהליך קבלתה לעבודה מטעמים של הורות, ובהיותה דתית בהשקפת עולמה ובאורחות חייה.

גם לא מצאנו הצדקה להתערב בסכום הפיצוי שפסק לה בית הדין האזורי.

אשר על כן הערעור נדחה.

בית דין איזורי לעבודה בבאר שבע סע"ש 68307-09-16 24 ינואר 2019 לפני כב' השופטת יעל אנגלברג שהם נציג ציבור (עובדים) - מר אפרים ויגדר התובעת: שירה שגב ע"י ב"כ עו"ד שני בן שטרית הנתבעת: אמונה - תנועת האישה הדתית לאומית ע"י ב"כ עו"ד דבורית לב פסק דין

תביעה זו עניינה תשלום פיצוי בגין אפלייה על רקע דת ופיטורים שלא כדין וכן לתשלום זכויות סוציאליות שונות.

באשר לטענת התובעת שלפיה לא קיבלה הדרכות, טענה הנתבעת, כי התובעת התקבלה לתפקיד עובדת סוציאלית והייתה אמורה להגיע עם ידיעה מספקת לצורך העבודה וכי ההדרכות מהוות רק חזוק.

הכרעה עילת הפיטורים עיקר המחלוקת בין הצדדים נוגעת לשאלה, האם פוטרה התובעת על רקע העובדה שהיא אינה מנהלת אורח חיים דתי? הוראות סעיף 2(א) לחוק שויון ההזדמנויות בעבודה קובעות כי: "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], התשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

ביחס לחלק הראשון לשאלה, לא הזדעזעתי בגלל שיעבדה בשבת בגלל שאני מכירה את ההורים, המשפחה שלה יודעת שהם מקיימים אורח חיים דתי, פשוט התפלאתי שהיא לא דתייה, היא אמרה לי לא ישנתי כל הלילה כי עבדתי על הדוחות, לקחתי את העבודה הביתה ועבדתי בשבת כי לא הספקתי, אמרתי שלא מוצאים בלי אישור מסמכים חיסויים ושנית המוסד שבו את עובדת דתי ואת צריכה לכבד לא לקחת עבודה מהמעון לעבודה בשבת, זה היה בצורה חברית, הייתה שיחת חולין בנינו, לא הזדעזעתי, לא הקליטה אותי באותו רגע זה היה במכוון שהגיעה אלי למשרד וניסתה להוציא ממני ממש דברים על נושא השבת, היא תיכננה להקליט ולהוציא דברים מהקשרם.

...

טענת הנתבעת כי התובעת יצאה לחופשה מרוכזת בחג הפסח לא נסתרה אף היא ובסיכומיה זנחה התובעת את תביעתה ברכיב זה. משכך, התביעה נדחית.

אחרית דבר על יסוד כל האמור, התביעות לתשלום פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות, פדיון חופשה והשבת ניכוי דמי חבר והפחתת העדרות - נדחות.

הנתבעת תשלם לתובעת פיצוי בגין פגמים בהליך הפיטורים בסך של 15,000 ₪ וכן השבת תשלומים שנוכו בגין דמי וועד בסך של 18.72 ₪.

כן תובעת המערערת פיצויים בגין פיטורין שלא כדין בטענה שהנימוק האמתי לפיטוריה היה אפלייה על רקע דתי.

סעיף 7 לחוק הטרדה מינית ה'תשנ"ח-1998 מדבר בהטרדה מנית בעבודה: הטרדה מינית בעבודה [תיקון התשנ"ה (מס' 2)] לא יפגע מעביד בעובד או בדורש עבודה בעניינים המנויים בסעיף 2 מחמת סרובו של העובד או של דורש העבודה להענות להצעה או בשל היתנגדותו למעשה שהם בעלי אופי מיני ושנעשו בידי המעביד או בידי מי שממונה במישירין או בעקיפין על העובד ולגבי דורש העבודה - מי שפועל מטעם המעביד לעניין קבלתו לעבודה.

השופט זמיר קבע כי די בהתנהגות אובייקטיבית המצביעה על הטרדה מינית ואין לידרוש הוכחת כוונה: העובדה שהמטריד לא התכוון להטריד, שהוא סבר כי אין בהתנהגותו משום הטרדה, ואפילו שהאמין כי היתנהגותו מתקבלת בהסכמה על ידי הצד השני, אין בה כדי להכריע.

בעניינינו קבע בית הדין האיזורי, השופטת יהודית הופמן בפסק דינה (נה/309-3): לאחר עיון מעמיק בסיכום טענות הצדדים בעילת התביעה הנ"ל, מסקנתי היא כי התובעת לא השכילה להוכיח כלל עילת תביעתה, כי פוטרה מחמת היותה אשה שאינה "חרדית". משכך לא עברה המערערת את המכשול הראשון בטרם מועבר נטל ההוכחה למעביד.

...

לא מצאנו מקום להתערב בממצא זה. גם הטענה באשר לפדיון חופשה מעבר לזה שניתן למערערת לא הוכחה ואין מקום להתערב בקביעת בית הדין בקשר לכך.

הערעור מתקבל בחלקו בכך שהמשיבה תשלם למערערת דמי הסתגלות כפי שאלו שולמו לכל הפורשים בפיטורי צמצום על בסיס המשכורת כפי שזו נקבעה על ידי בית הדין האזורי.

המשיבה תשלם למערערת הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסך -.