אפליה בתעסוקה על רקע דתי

הקף ההתפרשות של חוק שויון ההזדמנויות והתנהגות לעומתית על רקע מין: הפרשנות המרחיבה של מושג האפליה על רקע תכליתו של חוק שויון ההזדמנויות עיון בפסיקה מלמד על שתי תפיסות מרכזיות באשר למטרות של איסור האפליה בתעסוקה בכלל ובהקשר המגדרי בפרט: האחת - נוגעת להיבט הקולקטיבי שעניינו - שינוי בריבוד החברתי של קבוצות שסיבלו או סובלות מנחיתות היסטורית מבחינה כלכלית וחברתית.

דפוסים הכוללים שימוש בשיח, בסווג או באבחנה לא רלוואנטיים על רקע שיוך קבוצתי על בסיס מין, גזע, מוצא, דת או לאום, ככל שיש בהם להעמיק את ההפנמה כאמור ולשמר אגב כך את אי השויון.

...

נוכח כל האמור לעיל, ככל שתישמע דעתי: ערעור העובדת בנוגע לשיעור הפיצוי בגין אפליה יתקבל, והפיצוי ברכיב זה יועלה לסך של 60,000 ₪ (נכון להיום).

לטעמי, באותן נסיבות שבהן המעסיק בפועל/המזמין הוא זה המקבל החלטות משמעותיות בעניינו של העובד, כגון ההחלטה להפסיק את הצבתו במקום העבודה, עשויות לקום לו חובות שונות כלפי העובד, ובכלל זאת חובת תום הלב, החובה לערוך שימוע בטרם קבלת ההחלטה וכיו"ב. עם זאת, מקובלת עלי עמדת חברתי, השופטת דוידוב-מוטולה, כי נושא זה מעורר שאלות עקרוניות שיש לבחון אותן לעומקן, וכי נוכח חזית הדיון בהליך זה אין הוא המקרה המתאים לבחינת הסוגיה.

מדובר בסוגיות חשובות החורגות כאמור מחזית המחלוקת ומשכך לא ניתן לדון ולהכריע בהן במסגרת הליך זה.       סוף דבר לאור כל האמור, על דעת כל חברי ההרכב נדחה ערעור העובדת בנוגע לסכום הפיצוי שנפסק לזכותה בגין העדר שימוע ובנוגע לדחיית התביעה לתשלום פיצוי ממוני בגין הפסד השתכרות בעבר.

אשר להפליה על רקע דת נפסקו הדברים הנכוחים הבאים: "...ובהתחדש עצמאותנו במדינת ישראל עלינו להזהר ולהישמר מכל צל של הפליה ומנהג של איפה ואיפה כלפי כל אדם לא-יהודי שומר חוק הנמצא אתנו ורוצה לחיות עמנו בדרכו שלו, לפי דתו ואמונתו. שנאת זרים קללה כפולה בה: היא משחיתה את צלם אלוהים של השונא וממיטה רעה על השנוא על לא אוון בכפו. עלינו לגלות יחס אנושי וסובלני כלפי כל מי שנברא בצלם ולקיים את הכלל הגדול של שויון כל בני-אדם בזכויות ובחובות." בג"ץ 392/72 אמה ברגר נ' הועדה המחוזית לתיכנון ולבניה, מחוז חיפה פ"ד כז(2) 764, 771 (1973).

ויודגש – לא תפיסתם של לקוחות הנתבעת כפי שזו מבקשת לצייר, כי אם תפיסת הנתבעת ובעליה אשר סברו כי מראה החיג'אב ירתיע לקוחות, בעוד שברי כי לקוחות רבים, ודאי ערבים, אך לא רק, לא יסרבו לקבל טפול מרופאת שיניים עטוית חיג'אב. לא למותר לציין בהקשר זה, כי על פי מחקר שנערך בשנים האחרונות, בשונה מתמונת המצב העגומה בשוק התעסוקה הישראלי בכללותו ביחס להעסקת ערבים, דוקא במערכת הבריאות השילוב של ערבים הוא רחב הקף ומאופיין באפשרויות קידום, רכישת מעמד מקצועי ומתן היזדמנות שווה (ט' רוזנר, רפואה שלמה – מערכת הבריאות בישראל כמודל לחיים משותפים של יהודים וערבים, המרכז הרפורמי לדת ומדינה, פברואר 2017) ומשמעות הדבר, בין היתר, הנה כי אין בסיס עובדתי לטענת הנתבעת לרתיעת לקוחות כהצדקה לדחיית מועמדותה של התובעת.

...

בשולי הדברים מצאנו לנכון להעיר כי לא מצאנו ממש בטענות הנתבעת כנגד תום ליבה של התובעת.

בנסיבות העניין, ולאחר שעיינו בפסיקה אליה הפנו הצדדים, אנו קובעות כי פיצוי בסך 40,000 ₪ הולם את כלל השיקולים שפורטו לעיל.

סוף דבר על יסוד האמור לעיל אנו מחייבות את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בסך 40,000 ₪, בצירוף השתתפות בהוצאות, לרבות שכר טרחת עו"ד, בסך 10,000 ₪, הכל בתוך 30 ימים מהיום.

הבקשה הוגשה מכוח סעיף 18ח(5) לחוק השויון, המאפשר לנציגות "היתערבות, ברשות בית המשפט, בהליכים משפטיים", במטרה "לקדם את ההכרה בזכויות לפי חקיקת השויון בעבודה ואת מימושן". הנציבות סברה כי הליך זה מעלה סוגיות מהותיות לשאלת השויון של בני האוכלוסיה הערבית בתעסוקה, וביקשה לאפשר לה להביא עמדתה המלאה במסגרת ההליך.

להיפך, דוקא בשוק העבודה שאף המחוקק להטמיע נורמות של שויון ואיסור הפליה על רקע דת, מין, גזע, לאום וכיו"ב, ובכך הביע דעתו כי שיקולים אלה לא זו בלבד שאינם מתחייבים, אלא אינם ממין העניין בעת בחינת כישורי מועמדים והתאמתם לתפקיד (ר' חוק השויון והחקיקה המנויה בתוספת לו).

...

במכלול השיקולים, אני סבורה שיש להעמיד את הפיצוי ע"ס 40,000 ₪.

סוף דבר לסיכום – התביעה מתקבלת.

הנתבע ישלם לתובעות פיצוי בסך 40,000 ₪.

מכאן שנותר לנו להכריע בשאלת הסעד הראוי בנסיבות אלה, משמע – בנסיבות בהן נדחתה מועמדותה של התובעת לתפקיד של פקידת מודיעין על הסף אך ורק בשל סרובה לעבוד בשבת בלא שהנתבעת הראתה כי נעשה ניסיון לבצע התאמות סבירות, חלף דחייה זו. התובעת עתרה לתשלום פיצוי כספי בסך של 50,000 ₪ בגין אפליתה על רקע דת. סכום המשקף את הרף הגבוה המקובל בפסיקה כפצוי בגין אפליה בתעסוקה.

...

הכרעה אשר לדעתנו יאמר כבר כאן כי לטעמנו יש לקבל את התביעה באופן חלקי במובן זה שיש לפסוק לזכות התובעת פיצוי כספי בשל נסיבות הסירוב לקבלה לעבודה הנעוץ בסירובה לעבוד בשבת, אף כי לא בסכום הנתבע וזאת מן הטעמים הבאים: המקורות הנורמטיביים המסדירים את נושא איסור האפליה של עובדים מחמת אמונתם הדתית, לרבות אפליה שמקורה באי העסקה של עובדים המסרבים לעבוד ביום המנוחה השבועי על פי מצוות דתם מצויים חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן – חוק שוויון הזדמנויות) ובחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 (להלן - חוק שעות עבודה).

בהקשר זה סבורים אנו כי יש ליתן משקל לכך שביסוד ההתנהגות המפלה שיש ליחס במקרה זה לזקוק לעובד, הנדרש לבצע התאמות סבירות בשל "ההתנגשות" שבין דרישות התפקיד לבין מאפייני המועמד לעבודה אין ניצבים דעה קדומה או סטריאוטיפ חברתי אלא אינטרס כלכלי טהור.

שלישית, סבורים אנו, כי לעניין אפליה מסוג זה יש מקום לאבחן בין סיטואציה של קבלה לעבודה לבין סיטואציה של פיטורים הנובעים מסירובו של העובד לעבד בשבת, אז יש מקום לפסוק פיצוי גבוה יותר.

לאור זאת, סבורים אנו כי יש להעמיד את הפיצוי הראוי אותו יש לפסוק במקרה זה על סך של 7,000 ₪.

" בפסק דין תע"א (תל אביב –יפו) 7757-09 מדינה פישר נ' הנוער הדתי העובד בישראל (27.1.13), שניתן על ידי חברתי כב' השופטת (בדימוס) נטע רות, נכתבו הדברים הבאים, אליהם אנו מצטרפים בהקשר לתיק זה כמצוטט: "כידוע, לעקרונות איסור האפליה, לרבות אפליה מחמת מוצא, כפי שאלה מצאו ביטויים, בין היתר, בחוק שויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח - 1988, (להלן: "חוק שויון הזדמנויות") ישנם מספר תכליות הנוגעות למישור הפרט ולמישור הכלל כאחד.

זאת כל אימת שהתנהלות המעביד כלפי העובד או המועמד לעבודה בסיטואציה מסוימת, על רקע נסיבותיה, עלולה לעורר אצל בן הקבוצה המוגנת (הסביר) תחושה כי נשקלים לגביו או עשויים להישקל שיקולים שלא ממין העניין הנוגעים להשתייכותו הקבוצתית ושעה שעל רקע הנסיבות ניתן לצפות מן המעביד הסביר לצפות תחושה זו. שכן חוויה זו של קורבן האפליה מעצימה כאמור את הפגיעה בכבוד ובדימויו העצמי, על ההשלכות ארוכות הטווח שיש לכך על ההישתלבות השוויונית של בני קבוצות מוגנות בשוק התעסוקה.

...

ביום 6.6.19 קיבל התובע מכתב סיום העסקה מפרופ' שלמה מור יוסף, בו נכתב כמצוטט: "... 1. ביום 3.6.2009 התחלת את עבודתך במינהל אכיפה וזרים ברשות האוכלוסין וההגירה... בתפקיד מפקח הגירה 2. ביום 7.2.17 זכית במכרז לתפקיד מרכז צוות (משמורת) במתקן גבעון. 3. בעקבות אי שביעת רצון הממונים עליך מתפקודך כמרכז צוות במהלך תקופת הניסיון, הוחלט להחזירך לתפקידך הקודם כפקח אכיפה החל מיום 27.5.18 וזאת בכפוף לשימוע וכינוס ועדת התאמה כפי שמחויב בהנחיית נציב 1.10 מיום 26.2.17... 4. בהמשך לאמור לעיל ובעקבות חוות דעת הממונים עלייך. הנהלת הרשות התבקשה לסיים העסקתך ברשות האוכלוסין וההגירה. להלן הטעמים לבקשה. 4.1. תפקוד מקצועי לקוי א. נטען כי הנך פועל באופן עצמאי ונמצא בנתק עם הממונה או עם שאר מרכזי הצוות במתקן ובכך פוגע באופן ישיר בעבודה השוטפת המושתת על שיתוף פעולה מלא ועל עבודת צוות. ב. ריבוי העדרויות ללא הודעה מראש לממונים עלייך... 4.2. אי קבלת מרות- מר איציק עמרני , מנהל זרוע ההרחקה, קרא לך מספר פעמים לשיחת בירור וסירבת להגיע. כמו כן, לא הגעת לשיחה שנקבעה במשרדו של מר עמרני ביום 21.1.19. ב. יציאה מהמתקן ללא אישור הממונים עליך, למשל ביום 5.11.18 יצאת מהמתקן משעה ..... וזאת למרות שמר אייל הראל, ממונה מתקני משמורת, לא אישר לך לצאת. מצ"ב דוא"ל בנושא... בנוסף ביום 20.3.19 יצאת מהמתקן בשעה 10.30 עד לשעה 12.06 ללא קבלת אישור הממונה לכך. ג. אינך נשמע להוראות הממונים עליך ומסרב לקבל את מרותם...6. בהתאם למתואר לעיל, ביום 15.5.19 שלחת את התייחסותך לטענות שהועלו כנגדך בשימוע. להלן עיקרי הדברים: א. טענת כי מיום זכייתך במכרז בדרגת מרכז, מר איציק עמרני ואייל הראל החלו להתנכל לך. ב. באשר לטענה כי הנך מתנהל באופן עצמאי ומסרב לשתף פעולה עם הממונים עליך... טענת כי הממונה הוא זה שיצר את הנתק בכך ששלח לך הנחיות באמצעות עובדים אחרים. בנוסף ציינת כי הנך מתנהל מול הגורמים הנ"ל במישור המקצועי בלבד וזאת לאור העובדה כי לא אישרו לך מתן דרגת מרכז. ג. טענת שמעולם לא נעדרת ממקום עבודתך ללא הודעה מראש על כך. ד. באשר לטענה אודות אי התייצבותך לפגישות עם מר עמרני, טענת כי בניגוד לנאמר ע"י מר עמרני, התייצבת לאחת הפגישות שנקבעו לטענתך פגישות אלא נקבעות כדי להשפיל אותך ולאיים עליך.... 7. עיקרי הטענות שהעלית בהתייחסותך לשימוע נגעו בטענה להתנכלות ולא במענה לגופן של הטענות. חשוב לציין כי ביום 20.4.18 שלחה לך רו"ח נירית גור- אלקלעי, מנהלת אגף בכירה ביקורת פנים ותלונות ציבור את ממצאי בדיקתה בדבר טענתך להתנכלות מצד הממונים עליך ולא מצאה שיש ממש בטענתך זו וקבעה כי לא נפל פגם בהחלטתם להחזירך לתפקיד הקודם... 8. לאחר בחינה מעמיקה של טענותיך, תוך שקילת כלל השיקולים בכובד ראש, בלב פתוח ובנפש חפצה. הנהלת הרשות סבורה כי לא הצגת הסברים מניחים את הדעת אודות הטענות שהועלו בפניך במכתב השימוע לכן החלטתי היא לסיים את העסקתך ברשות, כך שזו תבוא לסיומה ביום 6.7.19.... ". (ר' נספח ד' לכתב התביעה).

בע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי – מ.ד. פילו בע"מ (16.3.08) קבעה כב' השופטת (כתוארה אז) וירט ליבנה: "מנוסח הסעיף עולה כי נקודת המוצא היא שנטל ההוכחה מוטל על המעביד, אולם, בכל הקשור בפיטורים מעבודה, על העובד להוכיח בשלב הראשון כי לא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. המחוקק נתן דעתו לקושי בהוכחת טענת ההפליה, ולכן אין הוא מטיל על העובד להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה, אלא נקבע כי על העובד להוכיח כי לא היתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו על פי התנהגותו או מעשיו, ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעביד. בשלב הראשוני, על העובד להביא ראשית ראיה בלבד (ראו פסק דין פלוטקין, בעמ' 495). רק לאחר שעמד העובד בנטל זה והציג ראשית ראיה לקיומה של עילה לכאורה לפיטורים מחמת הפליה אסורה, עובר הנטל על כתפי המעביד לסתור את טענות העובד ולהוכיח כי לא פעל מתוך הפליה אסורה על פי עילות ההפליה המנויות בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות." מן הכלל אל הפרט האם התובע הוכיח כי לא היתה בהתנהגותו ובמעשיו סיבה לפיטוריו? לאחר שמיעת העדויות ושקילת מלוא הראיות, שוכנענו כי התובע במקרה שלפנינו עמד בנטל הראשוני המוטל עליו לצורך העברת נטל ההוכחה לכתפי הנתבעת לענין הוכחת הפלית התובע והפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

מנגד לקחנו בחשבון כי אכן התובע לא פעל בהתאם להנחיית הנתבעת בכל הנוגע לשינוי מקום ישיבתו, עם זאת, שוכנענו כי דרישה זו לא היתה עניינית והיתה חלק מהפגמים בהליך סיום העסקתו.

נוכח פסיקת בית הדין הארצי בנדון ולאחר ששקלנו את הפגמים שפורטו, שוכנענו כי מדובר בפגמים משמעותיים הן בפן הפרוצדורלי והן בעילת הפיטורים ומשכך שוכנענו כי על הנתבעת לפצות את התובע בסך 30,000 ₪ כפיצוי שאינו ממוני בגין פיטורים שלא כדין.

סוף דבר הנתבעת תשלם לתובע, בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין, את הסכומים הבאים, בתוספת הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום הגשת התביעה (12.2.20) ועד ליום התשלום בפועל: פיצוי שאינו ממוני בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך 50,000 ₪; פיצוי שאינו ממוני בגין פיטורים שלא כדין בסך 30,000 ₪.