אפליה בקבלה לעבודה על רקע לאום פיטורי עובדים ערבים בשל מוצאם

עוד נטען כי התובע מגיש תביעות באופן סדרתי, וכי בשנת 2013 לבדה הגיש תביעות רבות בעילות של אפליה אסורה על רקע מוצאו הערבי, כנגד בתי עסק שונים.

כאמור, השאלה השנויה במחלוקת בין הצדדים היא האם הסיבה לאי קבלתו של התובע לעבודה הייתה מוצאו הערבי ולפיכך הופלה מחמת לאומיותו או דתו, כפי שטען, או שמא לא היתקבל לעבודה בשל תיפקודו הלקוי, כפי שטענה הנתבעת? יצוין כי לא נעם למעינו שהתובע טען שהוא פוטר מהעבודה.

אלא שאין שוני בהכרעתנו ובתוצאה אליה הגענו, בין אם ידובר על אי קבלה לעבודה (כטענת הנתבעת) או על פיטורים (כטענת התובע) מחמת אפליה אסורה.

...

לאחר ששקלנו את כלל השיקולים ובהתחשב בנסיבותיו הספציפיות של המקרה שלפנינו הגענו לכלל מסקנה כי הפיצוי לו ראוי התובע עומד על סך של 30,000 ₪.

סוף דבר שוכנענו כי התובע הופלה על ידי הנתבעת מחמת לאום ו/או דת בעת הקבלה לעבודה.

לפיכך אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע, בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין, את הסכומים הבאים: 35.1 פיצוי בסכום של 30,000 ₪ בגין נזק לא ממוני שנגרם לו בגין אי קבלתו לעבודה שלא כדין.

עוד נטען כי התובע מגיש תביעות באופן סדרתי, וכי בשנת 2013 לבדה הגיש תביעות רבות בעילות של אפליה אסורה על רקע מוצאו הערבי, כנגד בתי עסק שונים.

כאמור, השאלה השנויה במחלוקת בין הצדדים היא האם הסיבה לאי קבלתו של התובע לעבודה הייתה מוצאו הערבי ולפיכך הופלה מחמת לאומיותו או דתו, כפי שטען, או שמא לא היתקבל לעבודה בשל תיפקודו הלקוי, כפי שטענה הנתבעת? יצוין כי לא נעם למעינו שהתובע טען שהוא פוטר מהעבודה.

אלא שאין שוני בהכרעתנו ובתוצאה אליה הגענו, בין אם ידובר על אי קבלה לעבודה (כטענת הנתבעת) או על פיטורים (כטענת התובע) מחמת אפליה אסורה.

...

לאחר ששקלנו את כלל השיקולים ובהתחשב בנסיבותיו הספציפיות של המקרה שלפנינו הגענו לכלל מסקנה כי הפיצוי לו ראוי התובע עומד על סך של 30,000 ₪.

סוף דבר שוכנענו כי התובע הופלה על ידי הנתבעת מחמת לאום ו/או דת בעת הקבלה לעבודה.

לפיכך אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע, בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין, את הסכומים הבאים: 35.1 פיצוי בסכום של 30,000 ₪ בגין נזק לא ממוני שנגרם לו בגין אי קבלתו לעבודה שלא כדין.

לענייננו, בסעיף 2 לחוק שויון ההזדמנויות נקבעה הוראת האיסור הבסיסית בדבר אפליה בעבודה: "2 (א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טפולי פוריות, טפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים...בכל אחד מאלה:

(1) קבלה לעבודה; (2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או הישתלמות מקצועית; (5) פיטורים או פצויי פטורים; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

הנתבעת הוסיפה וטענה כי היא מעסיקה עובדים ערבים וכי מנהלה דוגל בדו קיום ולא היה מעלה על דעתו להפלות עובד ערבי בקבלה לעבודה רק מחמת היותו ערבי, אלא שאפליה על רקע דת אינה מחייבת שלילה מוחלטת של כל בני אותה דת ודי בהתנכרות לסממן של אותה דת בכדי שתתקיים אפליה.

...

בשולי הדברים מצאנו לנכון להעיר כי לא מצאנו ממש בטענות הנתבעת כנגד תום ליבה של התובעת.

בנסיבות העניין, ולאחר שעיינו בפסיקה אליה הפנו הצדדים, אנו קובעות כי פיצוי בסך 40,000 ₪ הולם את כלל השיקולים שפורטו לעיל.

סוף דבר על יסוד האמור לעיל אנו מחייבות את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בסך 40,000 ₪, בצירוף השתתפות בהוצאות, לרבות שכר טרחת עו"ד, בסך 10,000 ₪, הכל בתוך 30 ימים מהיום.

לפנינו תביעה להכרה (בדיעבד) בתובע כעובד של הנתבעת, לתשלום זכויותיו הקוגנטיות בגין תקופת העסקתו ונסיבות סיומה, וכן ולפסיקת פצויי בין אפלייתו לרעה בשל מוצאו.

] נסיבות סיום העסקתו של התובע האם הוכחה אפליה בהעסקה בכתב התביעה התובע טען כי העסקתו הסתיימה מטעמים פסולים, בשל היותו ערבי, כאשר בסמוך לאחר פיטוריו נקלטו לעבודה בעמידר עובדים רבים.

בסעיף 2(א) לחוק שויון הזדמנויות נקבע : "לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טפולי פוריות, טפולי הפריה חוץ גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי במילואים.... בכל אחד מאלה:

עם זאת, וכפי שהובהר לעיל מראיות שהובאו בפנינו התרשמנו כי הפגמים בהליך הפיטורים נובעים מהמעמד הרעוע שהיה לתובע כ"עובד חשבונית", ומהתפיסה כי ניתן לסיים את ההיתקשרות עימו בכל עת, מבלי לתת דין וחשבון לאיש, אף לא לתובע בעצמו, ולא הוכח בפנינו כי מדובר באפליה על רקע מוצא.

מערכת יחסי עבודה אינה כוללת רק את העמדת כוח העבודה כנגד שכר עבודה אלא גם אפשרויות קידום, בטחון תעסוקתי בדמות הגנה מפני פיטורים שלא כדין, קבלה בעין ובזמן אמת של הזכויות הסוציאליות הנקובות בחוקי המגן ובהסכמים הקבוציים, הזכות לבחור ולהבחר לנציגות העובדים ולקבל את סיועה האירגוני משך כל תקופת העבודה, הזכות לקחת חלק במאבק קבוצי ושביתה, הזכות – והחובה - לקיים יחסי שתוף מול המעסיק תוך תחושת שייכות למקום העבודה וגם "מערכת יחסים אישית ואנושית... באופן סביר בהתאם לסוג העיסוק בו מדובר" (ע"ע 478/09 יצחק חסידים – עריית ירושלים, [פורסם בנבו] מיום 13.1.2011)".

...

להלן נדון במחלוקת שבין הצדדים : האם התקיימו בין הצדדים יחסי עובד ומעביד ? טרם נפנה לבחינת שאלת קיומם של יחסי עובד-מעסיק נציין כי אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת בדבר חוסר תום לב של התובע.

על יסוד כל האמור, בהתחשב במכלול הנסיבות, מצאנו שבמקרה זה נפגעו זכויות שאינן ניתנות לכימות כספי של התובע כעובד, בשל העסקתו במעמד של עצמאי, ואנו סבורים כי יש לפסוק לתובע פיצוי בגין נזק לא ממוני בשיעור 20,000 ₪.

סוף דבר: הנתבעת תשלם לתובע, תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין, את הסכומים כדלקמן: סכום בסך 112,000 ש"ח בגין פיצויי פיטורים.

בנוסף, והגם שמרבית התביעה נדחתה, הנתבעת תשלם לתובע בתוך 30 יום 10,000 ₪ בגין השתתפות בהוצאות משפט ושכ"ט עו"ד. זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בתוך 30 יום.

האם התובע, ערבי תושב יפו, הופלה בקבלתו לעבודה, בנגוד להוראות חוק שויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988 (להלן – החוק או חוק השויון).

בסעיף 2 לחוק השויון נקבע: (א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או משך שירות המילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], התשמ"ו-1986 , הצפוי להם, בכל אחד מאלה: (1) קבלה לעבודה; .

בהתאם לכך, הותוו בסעיף 9 לחוק השויון שורה של כללים ראייתיים, לרבות הכלל המעביר את חובת ההוכחה אל המעסיק להראות כי הוא לא הפר את איסור האפליה שבסעיף 2 לחוק "לעניין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או הישתלמות מקצועית, או תשלום פצויי פיטורים". זאת בנסיבות שבהן קבע המעסיק לגביהם תנאים או כישורים, "ודורש העבודה או העובד... הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים" (סעיף 9(א)(1) לחוק השויון).

אשר לסכום הנתבע, בעיניין פלוטקין שהוזכר לעיל נפסק: "מטרות הפצוי הן שתיים: פיצוי על נזק ממשי ופצוי עונשי. מטרתנו בפסיקת פיצויים היא במקרה זה לחנך את המשיבה ואת ציבור המעבידים כולו על מנת להשיג את המטרה הסופית של היתנהגות שאינה מפלה כנגד פרטים ואינה נזונה מסטריאוטיפים. לשם כך על הפיצויים להיות אפקטיביים... על מנת להחדיר את הערכים לציבור המעבידים, הדרך היא סנקציה עונשית כואבת... בשוקלנו את תכליתו של חוק שויון הזדמנויות בעבודה מתקבל על הדעת, על פי תכליתו, שבסעיף האמור התכוון המחוקק גם לפיצויים עונשיים, מעבר לפיצויים על נזק שניתן להערכה". במסגרת השיקולים ההרתעיים, לצורך הגשמת תכלית החוק ומיגור תופעת ההפלייה בשוק העבודה, יש לשקול לחומרה את מהות ההפלייה, על רקע השתייכות לאומית או דתית, אשר נחשבות לאפליה בעלות אופי משפיל שיש בהן פגיעה משמעותית בכבודו של התובע כאדם.

...

לטענת הנתבעת, יש לדחות את התביעה וזאת ממספר טעמים.

בהתחשב באלה ובשים לב לנסיבות המקרה שבפנינו, בהתאמה לסכומי פיצויי שנפסקו במקרים דומים, הגענו למסקנה כי הפיצוי הראוי הוא בסך 40,000 ₪.

במקרה זה, מאחר שנפסקו לזכות התובע פיצויים בגין נזק בלתי ממוני מכח חוק השוויון, לא מצאנו כי יש מקום לפסוק לזכותו פיצוי נוסף, זהה במהותו לפיצויים לפי חוק השוויון (השוו: ע"ע (ארצי) 1889-05-16 מועצה מקומית מג'אר – גאנם, (19.12.17).

סוף דבר – התביעה מתקבלת בעיקרה ועל הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים הבאים: פיצויים לפי סעיף 10(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח -1988, בסך 40,000 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה ועד התשלום בפועל.