אלימות על רקע הטרדה במקום עבודה

בית המשפט העליון עמד על חומרתן היתרה של עבירות האלימות, על כלל גוניה וצורותיה, בין היתר זו בה הורשע הנאשם, נוכח פוטנציאל הנזק הרב הטמון בהן, שכיחות ביצוען ותפקידו הקריטי של בית המשפט במיגור האלימות מן החברה (ר' למשל ע"פ 8900/21 מחאג'נה נ' מדינת ישראל, פס' 9 (14.8.2022) (להלן - עניין מחאג'נה); וע"פ 4454/19 פלוני נ' מדינת ישראל, פס' 26 (30.7.2020)).

ע"פ 2056/15 רוז'קוב נ' מדינת ישראל (28.11.2016) - המערער הורשע בעבירה של חבלה בכוונה מחמירה לפי סעיף 329(א)(1) לחוק העונשין, בכך שדקר את המתלונן בחזהו מאחור על רקע מחלוקת נקודתית, לאחר שהמתלונן הטרידו במקום עבודתו.

...

על רקע האמור, החל משבר אמון בין התובעת לבין מנהלה הישיר, כעולה אף מעדותה של התובעת (פרוטוקול מיום 8.1.2020, עמ' 15, ש' 16- 22): "ש. לא ידעת שהולכים לגייס מנהלת BTL במקום מעיין?

בשנים האחרונות גברה המודעות לתופעה של היתנהגות פוגענית בעולם העבודה שהייתה נפוצה מאז ומעולם, אך לא נמצא לה מענה ראוי בדין, כפי שקיים בנוגע להתנהגויות פוגעניות שמתרחשות על רקע "ספציפי" אסור כמו הטרדה מינית, הפרת עיקרון השויון או חשיפת שחיתויות.

"היתנכלות תעסוקתית" היא היתנהגות שעיקרה השפלה והיא מלווה בבריונות, פגיעה בכבוד האדם, עלבונות, יצירת סביבת עבודה עוינת, הטרדה ואף אלימות נפשית.

...

לאחר שעיינו בטענות הצדדים ובמכלול הראיות והעדויות שהובאו לפנינו הכרעתנו היא כדלקמן: העובדות הנתבעת היא חברה פרטית, המייצגת בישראל את חברת סמסונג הקוריאנית ופועלת בעיקר בתחום שיווק מוצרי סמסונג בשוק הישראלי באמצעות התקשרות עם מפיצים שונים.

לאור כלל האמור, תביעתה של התובעת ברכיב זה להידחות.

סוף דבר לאור כלל האמור לעיל, התביעה נדחית.

התובעת תשלם לנתבעת השתתפות בשכ"ט עו"ד והוצאות משפט בסך 5,000 ₪, תוך 30 יום מהמצאת פסק הדין לידיה.

"במקרה זה הנאשם פרץ את כל הגבולות, ניכר כי אינו מסוגל לקבל מרות ואינו מיתנהל באופן מכבד ומאפשר שיח תרבותי כמתחייב ממקום עבודתו. לדעתנו לא מדובר בארועי אלימות היכולים להוות משום מעידה חד פעמית, מדובר באדם שאינו מתאים לעבוד במקום הירארכי" (שם, בעמ' 5).

כך, למשל, כאשר עובד מקלל ומנבל את פיו בשעות העבודה כלפי חבריו לעבודה או כלפי אנשים מן הציבור, או שהוא נוהג להיתפרע במקום העבודה, או שהוא רגיל להטריד עובדות על רקע מיני.

...

אכן, צודק ב"כ המערער בכך שבעניין סדוי לא הייתה זו הרשעתו המשמעתית הראשונה של העובד, אך היקף הפעילות והמעשים שנמצא שהמערער עבר מטה את הכף אל המסקנה כי כאמור לא יוכל להשתלב במסגרת העבודה.

על רקע כל אלה דינו של הערעור על גזר הדין להידחות אף הוא.

התוצאה הערעור נדחה בזאת.

טיעוני הצדדים לעונש בתמצית טיעוני המאשימה בטיעוניה הדגישה ב"כ המאשימה את חומרת מעשיו של הנאשם, וטענה כי מדובר בשרשרת מעשים המלמדים על מי שפעל בחוסר שליטה, שעה שפעם אחר פעם איים על המתלונן, תקף אותו והטריד אותו טלפונית שוב ושוב והכל על רקע קיומה של מערכת יחסים בינו לבין המתלונן – י.ס, שהנאשם התקשה להשלים עם סיומה.

ויחד עם זאת, אין בכל אלה ולו ראשית של הצדק לנהוג באלימות כלפי המתלונן בשני מקרים שונים, להגיע למקום עבודתו של המתלונן ולתקוף אותו, להטריד את המתלונן השכם והערב ולאיים עליו באמצעות מאות הודעות טקסט ושיחות טלפוניות לאורך תקופה ממושכת.

...

מכל האמור, סבורני כי בנסיבות תיק זה נכון יהיה לגזור על הנאשם עונש כולל לכל האירועים בהם הורשע, כמצוות סעיף 40יג(ב) לחוק העונשין.

מן הצד השני העונש שייגזר יתחשב במכלול השיקולים לקולא ובעיקר התיקון המשמעותי לקולא של כתב האישום, אשר בתחילה ייחס לנאשם עבירות מין קשות וחמורות בקטין ובסופו של יום נעדר כל אזכור של עבירות מין, כמו גם ההודיה, נסיבותיו האישיות של הנאשם והנזק שנגרם לו ועוד צפוי להיגרם לו בשל הסתבכותו זו. באיזון בין השיקולים השונים, סבורני כי יש לגזור על הנאשם עונש המצוי באמצעו של המתחם, דהיינו עונש מאסר מתון כאורך התקופה המקסימאלית הניתנת לריצוי בדרך של עבודות שירות ולצדו מאסר על תנאי ופיצוי למתלונן.

אשר על כן ולאחר ששקלתי את כל השיקולים הצריכים לעניין, אני גוזרת על הנאשם את העונשים הבאים: 6 חודשי מאסר בפועל לריצוי בדרך של עבודות שירות.

תכלית החוק עולה אף מדברי ההסבר לחוק (הצעות חוק 2518, 4.3.1996): "לא אחת קורה שעובדים שהגישו תלונה על מעשים בלתי תקינים במקום העבודה מוצאים את עצמם חשופים להיתנכלות ורדיפה מצד המעבידים, הממונים והחברים לעבודה. לעיתים אף מפטרים אותם מעבודתם. מוצע על כן להגן בחוק על עובדים במצבים האמורים, בדרך של הקניית סמכות מיוחדת לבית הדין לעבודה, לפסוק פיצויים או לתת צו מניעה או אף צו עשה כנגד פגיעה בתנאי עבודה או פיטורין". בעיניינו, לאחר תלונתה של התובעת, ועל רקע תלונות נוספות שהתקבלו, נעשה שינוי אירגוני, במסגרתו כלל עובדי המחלקה, לרבות התובעת, הועברו מתפקידם ואין אני סבורה שהתובעת סבלה מפגיעה שיש לה זיקה לתלונתה, וזאת בשונה ממקרים להם נועד החוק, בהם העובד שחשף שחיתות נרדף או נפגע כפועל יוצא ישיר של חשיפת השחיתות ומשכך נידרשת הגנת חוק.

בשנים האחרונות גברה המודעות לתופעה של היתנהגות פוגענית בעולם העבודה שהייתה נפוצה מאז ומעולם, אך לא נמצא לה מענה ראוי בדין, כפי שקיים בנוגע להתנהגויות פוגעניות שמתרחשות על רקע "ספציפי" אסור כמו הטרדה מינית, הפרת עיקרון השויון או חשיפת שחיתויות.

"היתנכלות תעסוקתית" היא היתנהגות שעיקרה השפלה והיא מלווה בבריונות, פגיעה בכבוד האדם, עלבונות, יצירת סביבת עבודה עוינת, הטרדה ואף אלימות נפשית.

...

אינני סבורה, בנסיבות אלה, כי יש להיעתר לבקשה לפיצול סעדים, ואין המדובר בעילות שהתגבשו לאחר כתב התביעה המתוקן, גם אם תשלום הגמלה בפועל, החל לאחר הגשת כתב התביעה המתוקן.

לאור האמור, מצאתי כי אין מקום להיעתר לבקשה.

נוכח כל האמור - הבקשה נדחית.