אכיפת יחסי עבודה של עובד המכהן במשרת אמון

ההלכה היא, כי ההחלטה אם להורות על אכיפת יחסי העבודה, או שמא על סעד של פיצויים, מוכרעת בהתאם לנסיבותיו של אותו מקרה, לרבות נסיבות ההעסקה וסיומה, תוך בחינת מכלול שיקולים, ובין היתר: "מהותו של הפגם שנפל בהליך הפיטורים וחומרתו; סוג המשרה בה מדובר; השפעתו של הסעד שיינתן, אכיפה או פיצוי, על העובד, על ההקשר התעשייתי והתעסוקתי, תוך מתן משקל להיבטים החוקיים והחוקתיים, ככל שאף הם באים בגדר העניין..." (בג"ץ 1719/11 פונדקי – בית הדין האיזורי לעבודה בירושלים, מתאריך 19/03/13).

ה"בקשה" מן התובעת להתפטר מעבודתה פחות מחודשיים לאחר כניסת המנכ"ל לתפקיד ופחות משלושה חודשים לאחר תחילת כהונת ראש העיר שטרן, מבלי שהקדים לכך כל הליך בירור, ודאי לא תהליך הערכה רציני של עבודתה, ללא הנמקה ותשתית עובדתית ראויה בבסיס אותו מהלך קצוני, וללא כל סימן בדבר כוונה לפעול על יסוד תשתית כזו - מהוה ראיה בעלת משקל רב, אשר מלמדת על עמדה מוקדמת בלתי עניינית של ראש העיר והמנכ"ל על התובעת ועבודתה.

הנתבעת הוסיפה, כי גם במשרד הרווחה דחו את גישת התובעת בנוגע למסירת מידע לממונים עליה, והביעו "מורת רוח חמורה". מכאן טענה הנתבעת כי התובעת יצרה משבר אמון עם הממונים עליה, תוך שהפנתה לכך שאובדן אמון ומערכת יחסים לא תקינה, הוכרו לא אחת כעילה מוצדקת להפסקת עבודתו של עובד, עת עסקינן במשרה בכירה ברשות מקומית.

אשר לטענה למשבר אמון "חסר תקנה" וקשיים פראקטיים בהמשך עבודה משותפת – במישור העובדתי, הרושם הוא כי כמו טענות אחרות, גם טענה זו הוקצנה כדי להצדיק את אי אכיפת יחסי העבודה, מה גם שראש העיר שנימצא במוקד אותה טענה לא זומן לעדות, וכמוהו חבר המועצה מר חיים שנזכר בהקשר זה. לגבי הממשק עם מר חיים, התובעת העידה בפנינו כי הוא עובדת עמו באופן רציף ושוטף, מבקשת ממנו סיוע, וכן מעדכנת אותו בדברים שקורים (פרוט', עמ' 13, ש' 1-2).

...

אשר על כן, אנו סבורים כי הסעד הראוי הוא ביטול החלטת הפיטורים, ומשזו מסקנתנו, מתייתר הדיון בטענת התובעת כי זימונה לשימוע בעת תקופת מחלה, אינו חוקי.

סוף דבר התביעה מתקבלת, כך שאנו קובעים כי החלטת הנתבעת לפטר את התובעת – מבוטלת, כשפירוש הדבר שאנו מורים על אכיפת יחסי העבודה.

בנסיבות העניין, ובשים לב להתנהלות הנתבעת, אנו מחייבים את הנתבעת לשאת בהוצאות התובעת, בסך של 2,500 ₪ וכן בשכ"ט עו"ד, בסך של 18,000 ₪, אשר ישולמו תוך 30 ימים מהיום.

] ואלו העובדות הרלוואנטיות: התובעת, עמותת עורכי דין לקידום מנהל תקין, היא עמותה רשומה הפועלת למען אכיפת כללי המנהל התקין וטוהר המידות בשירות הצבורי ובפרט ברשויות המקומיות הערביות (להלן – התובעת או העמותה).

דיון והכרעה תפקידו של מנכ"ל הערייה הוא מהתפקידים בכירים ברשות המקומית וחשיבותו העצומה נובעת, בין היתר, מאחריותו של המכהן בו לפעול בהיבטים שונים ונרחבים המכסים חלק ניכר ומשמעותי מפעילויותיה של הרשות המקומית כגון: גיבוש מדיניות, תכניות עבודה ותקציב, הכנת מעקב אחר תקציב יחידות המינהל, ניהול, תאום, פקוח ובקרה, נוכחות בישיבות הערייה וועדותיה, ארגון הבחירות המוניציפאליות, קשר עם תושבי הרשות המקומית, מינהל כללי, דוברות ויחסי ציבור, ארגון אירועים וטקסים, מפגשים ודיונים, ניהול צוות עובדים ועבודה שוטפת.

מכאן, שהעבודה של אחראי משמרת אינה כוללת פעולות ניהוליות כגון הנהגה והובלה של העובדים ו/או תיכנון, ארגון, תאום, הובלה ובקרה של הפעילות ולא ניתן לראות בעבודה זו כניסיון ניהולי כנדרש בתנאי הסף למשרת המנכ"ל. לעומת זאת, אנו סבורים כי עבודתו של הנתבע כמנהל צוות, המונה בין 18-25 עובדים יכולה לבוא במנין הניסיון הניהולי וזאת בהיתחשב בפעילות ובסמכויות של מנהל הצוות, כפי שתוארו בעדותו של מר תלחמי, הכוללות ניהול העובדים, סדר עבודה, הכשרה, הדרכה, הכנת תוכניות עבודה, הצבת יעדים, קיום פגישות עבודה, פגישות אישיות ושיחות משוב, החלפת עובדים מהצוות והשתתפות בהליך גיוס עובדים[footnoteRef:24].

נתנו אמון בעדותו של מר דיאב ולפיה בעקבות הכרות אישית עם הנתבע במהלך עבודה משותפת בעת שהוא שמש כמנהל תיק לקוחות באיזור צפון, הוא לקח את הנתבע לעבודה אצלו על מנת שיעזור לו להקים ולבסס את העסק וכי מתחילת העבודה של הנתבע אצלו, הנתבע שמש כמנהל וכסגנו ולא היה עובד בכיר ממנו במוקד המכירות[footnoteRef:27].

...

מר דיאב לא נשאל בחקירתו הנגדית מדוע האישור בדבר הניסיון הניהולי שנמסר לנתבע לא התייחס לתקופת העבודה שקדמה להקמת החברה ועל כן, לנוכח העובדה שמר דיאב התבקש על ידי הנתבע ליתן לו אישור בגין תקופת עבודתו בחברת דילקום ומשעה שקבענו שלא היה שינוי בתפקידו של הנתבע בין תקופת העסקתו אצל מר דאיב במעמדו כעוסק מורשה לבין תקופת העבודה בחברת דילקום, אנו סבורים כי העדר ההתייחסות לניסיון הניהולי של הנתבע בתקופת העבודה במוקד בחודשים ינואר – אוגוסט 2012 מקורה בטעות בתום לב של מר דיאב.

] כך גם, איננו מקבלים את טענת התובעת ולפיה ההתייחסות לניסיון הניהולי בתקופת העבודה במוקד בחודשים ינואר – אוגוסט 2012 מהווה הרחבת חזית וזאת לנוכח העובדה שההתייחסות לתקופה זו לא נזכרה בתצהיר שהוגש על ידי הנתבע בהליך הזמני.

] סיכומו של דבר – בגין תקופת העבודה בחברת באבקום, הנתבע צבר ניסיון ניהולי של 8 חודשים ובגין תקופת העבודה אצל מר דיאב ובחברת דילקום, הנתבע צבר ניסיון ניהולי של 45 חודשים, כך שבסך הכל הנתבע צבר ניסיון ניהולי של 53 חודשים, כך שהוא עומד בתנאי הסף של ניסיון ניהולי הדרוש למשרת מנכ"ל העירייה.

עולה אם כן, שטענותיו של התובע מסתכמות בעיקר ביחס לגורם השפוטי, אולם אין לתובע על מה לסמוך, וראו הנימוקים מעלה.

המסקנה הפרשנית לפיה יש לראות את החסינות המוקנית לרשות השופטת ולנושאי משרה שיפוטית כחסינות מהותית נובעת מכך שהתכליות העיקריות המונחות ביסוד החסינות לא תושגנה אם ניתן יהיה לעקפה ולהעמיד לבירור את השאלה האם נושא משרה שיפוטית פלוני התרשל במילוי תפקידו - על דרך של הגשת התביעה נגד המדינה.

לציבור אינטרס ראשון במעלה בתפקודה התקין של מערכת שיפוטית עצמאית ובלתי תלויה המספקת לציבור שירות נאמן והוגן, ללא מורא וללא משוא פנים, בתחומים של אכיפת החוק, הכרעה בסכסוכים פרטיים וקיבוציים ובקורת שיפוטית על פעולות רשויות השילטון".

מבלי להכנס לדברים לעובי הקורה, יוער כי אמון הציבור במערכת המשפט היא יסוד ראשון במעלה ובלעדיו מערכת השיפוט לא תיכון.

השופט "נושא את כהונתו לכל אשר ילך" (ט. שטרסברג-כהן ומ. סבוראי, ביקורת על שופטים במישור האתי-משמעתי, משפט וממשל, כרך ט', חוברת 2 (מאי 2006)).

...

וכדברי הנשיא ברק, במאמרו "אתיקה שיפוטית" (שם, עמ' 1023-4):   "אכן, אימון הציבור ברשות השופטת הוא הנכס היקר ביותר שיש לה, לרשות השופטת. הוא גם אחד מנכסיה היקרים ביותר של האומה. ידועה אמרתו של דה-בלזק כי חוסר אימון בשפיטה הוא תחילת סופה של החברה... זהו אימון הציבור ברמתה המוסרית הגבוהה של השפיטה. הצורך להבטיח אימון פירושו התנהגות אישית מחוץ לכתלי בית המשפט, המקרינה כיבוד החוק ואזרחות טובה; זו התנהגות העשויה לשמש דוגמא אישית לכלל הציבור; זו התנהגות השומרת על כבוד השפיטה, ועל היושרה (integrity) של השופט כאדם." לאור כל האמור לעיל, דין התביעה כלפי נתבעת 2 – דחייה.

סוף דבר באשר לבנק דין התביעה – להתקבל בנוגע לצו המבוקש; לפיכך, ניתן בזאת צו לקבלת תדפיסי הבנק כמבוקש, ישירות מהבנק.

דין התביעה כלפי נתבעת 2 – דחייה, ללא צו להוצאות ובהתאם להצהרת המתמחה לפיה היא מוותרת על הוצאות לטובת נתבעת 2.

ואולם לטענת הנתבעים והעדים מטעמם, בפעילותה בתחום האיבחון וההשמה של כח אדם חברת אמפיריקל לא עשתה כל שימוש בקניין הרוחני של המיזם או של חברת הארווסט ונאלצה להקים מערכת טכנולוגית חדשה "מאפס". לטענת הנתבעים, לצורך כך גייסה חברת אמפיריקל אנשי מיקצוע עתירי השכלה וניסיון בתחום הפיתוח של שאלונים, קוד ואלגוריתמים: מדען הנתונים, מר אדם יערי (להלן: "מר יערי") כתב את קוד האלגוריתמיקה; המתכנת, מר משה צדוק (להלן: "מר צדוק") פיתח את קוד התוכנה; והנתבעת 3 הכינה שאלון חדש למועמדים לעבודה, שהיה שונה לחלוטין מזה שהיה במיזם.

לעניין זה אף הובעה הדיעה כי כאשר בעל השליטה מכהן כנושא משרה יש להטיל עליו חובת גילוי מוגברת בקשר עם הזדמנויות עסקיות שמגיעות לידיעתו, בפרט כשיש להן זיקה לתחום פעילות החברה (מאמר – נטילת היזדמנות עסקית, בעמ' 37; עניין חג'ג', בפס' 50).

כאמור, בסעיף 254(ב) לחוק החברות נקבע כי "אין בהוראת סעיף קטן (א) כדי למנוע קיומה של חובת אמונים של נושא משרה כלפי אדם אחר". כפי שנפסק בע"א 741/01 קוט נ' עזבון ישעיהו איתן ז"ל, פ"ד נז(4) 171, 181 (2003; להלן: "עניין קוט") - הוראה זו (או ליתר דיוק ההוראה המקבילה לה שהיתה קבועה בסעיף 96כז(ב) לפקודת החברות) "פותחת פתח לייחוס חובת אמונים למנהל לא רק כלפי החברה אלא גם כלפי בעל מניות". עוד נקבע בעיניין קוט: "בשיטה האנגלו-אמריקנית, ככלל, מנהל חב חובת אמון לחברה בלבד, עם זאת בנסיבות מסוימות הוא עשוי לחוב חובת אמון גם כלפי בעל מניות אינדיוידואלי מקום שנוצרת מערכת יחסים מיוחדת המקימה חובה כזו בין על בסיס הסכמי, בין על רקע יחסי שליחות, בין על רקע נסיבות אחרות שמהן עולה כי המנהלים בהתנהגותם נטלו אחריות כאמור, או מקום ששורת הצדק ועקרונות תום-לב כלליים מחייבים כי תקום אחריות כזו..." (שם, בעמ' 182).

ובלשונה של הנתבעת 3 בסעיף 18 לתצהירה: "מאז סוף 2017 היתמקדה אמפיריקל בתחום שונה שנקרא 'ניוד פנימי', שהווה 80% מהכנסותיה: עיקרו הוא בחינת התאמה של עובד לתפקיד שהוא ממלא בתוך האירגון... לפי המלצת פלאטפורמת ראיונות ושאלון מוטיבציות... כמו כן, אמפיריקל ייעצה לארגונים בסוגיות של איבחון מועמדים לקידום בתוך האירגון ועזרה בבניית פרופילי משרה לתפקידם שונים, ושירותים אלה היוו 13% מכלל הכנסותיה" (הצהרה דומה הופיעה בסעיף 97 לתצהירו של הנתבע 2).

בנגוד לעניין אינטגריטי, שם "אכף" בית המשפט את ההצעה שניתנה לתובע על ידי נושאי המשרה הנתבעים לפני שהחל ההליך, במתכונת שבה הוצעה, במקרה דנן מבקש התובע "להמיר" הצעה כספית (שכאמור אין חולק שלא התגבשה להסכם) למניות בחברת אמפיריקל, וזאת מבלי שנפרסה בעיניין זה תשתית עובדתית מספקת לגבי שווי המניות ונוסחת ההמרה.

...

אני סבור שאף אם היה נדרש במקרה דנן פיצול סעדים (וכאמור אני בדעה, בהתאם לגישה השלטת בפסיקה, שלא נדרש היתר כזה), שיקולי צדק מצדיקים מתן פיצול סעדים ביוזמת בית המשפט בכדי שהתובע לא ייוותר ללא סעד, שעה שהנתבע 2 הפר באמצעות הנתבעת 1 (חברת אמפיריקל) את חובת האמונים החלה עליו (ר' למשל: ע"א 4787/06 מנאע נ' עזבון המנוח חוסין סלים מנאע, פס' ס"ג (נבו, 26.5.2008); ע"א 4836/06 עזבון המנוח סאלח יוסף חמוד נ' חרב, פס' לט (נבו, 13.7.2008)).

אין במתן היתר לפיצול סעדים כדי לשנות ממסקנה זו. סוף דבר נוכח כל האמור לעיל, התביעה מתקבלת במובן זה שניתן לתובע סעד הצהרתי לפיו בהקמתה והפעלתה של חברת אמפיריקל הנתבע 2 הפר את חובותיו כלפי התובע וכלפי חברת הארווסט כנושא משרה ובעל שליטה בחברת הארווסט שלא להתחרות בעסקי חברת הארווסט ולא לנצל הזדמנות עסקית שלה; וכן הפר את חובתו כבעל מניות בחברת הארווסט שלא לקפח את התובע.

לאחר שנתתי דעתי לשיקולים הקבועים בתקנה 153(ג) לתקנות החדשות; משעה שקיבלתי את מרבית טענותיו של התובע נגד הנתבעים; ואף שקבעתי כי אין מקום לפסוק לתובע את הסעד ההצהרתי המבוקש נגד הנתבע 2 אלא סעד הצהרתי מצומצם יותר, וכי לא עומדת לתובע עילת תביעה נגד הנתבעים 3 ו-4, הגעתי לכלל מסקנה כי יש לחייב את הנתבעים 1 ו-2, ביחד ולחוד, בהוצאות התובע בסך כולל של 75,000 ש"ח, וכי אין לפסוק הוצאות לטובת או לחובת הנתבעים 3 ו-4.

לפנינו תביעתה של חברת תמיר פישמן קרנות נאמנות בע"מ (להלן- התובעת) כנגד מר טמיר שפירא אשר כיהן בה כמנכ"ל משותף (להלן – הנתבע).

חשש ליחסי עבודה עכורים והתנהלות לא תקינה מול עובדים ונושאי משרה בחברה כמפורט בתרשומות השיחה המצורפות למכתבי זה."

בין השיקולים לחומרה, נבחנת, בין היתר, זיקה בין מידת חובת האמון המוטלת על העובד במערכת יחסי העבודה וההתנהגות של העובד במישור זה (ר' ס' 10 לפסק הדין).

בית הדין האיזורי דחה את התביעה, בית הדין הארצי אישר את קביעתו של בית הדין האיזורי והתייחס לכך כי אובדן אמון בין שני המנכ"לים אינו מצדיק מתן סעד של אכיפת יחסי עבודה ומניעת פיטורים על רקע יחסים עכורים ומשבר עמוק שהתרחש שם. התביעה שם הוגשה על ידי העובד ולא על ידי המעסיק, כאשר שם המנכ"ל המשותף היתנגד לפיטורים, לעומת המקרה שלפנינו בו הפיטורים של הנתבע נעשו בהסכמה.

...

] בשולי הדברים נציין כי לטעמנו, התנהלות הצדדים כפי שעלה בהליך זה טרם סיום העסקתו של הנתבע, עולה בגדר אובדן אמון ביניהם ולא בגדר מעילה באמון, ונובעת גם מהפערים לגבי תפיסת התפקיד של הנתבע.

] סוף דבר – התביעה נדחית.

מאחר והופקדה בקופת בית הדין ערובה על ידי התובעת בסך 40,000 ₪, אנו מורים על חילוט הערובה לטובת הנתבע כך שסכום זה יופחת מהסכום שעל התובעת לשלם לו כמפורט בסעיף 95 לעיל.