איסור פיטורים לפני יציאה לחופשת לידה או אימוץ

רקע עובדתי ועיקרי ההליך ביום 4.8.2019 החלה התובעת את עבודתה כחשבת אצל הנתבעת, כמחליפה של גב' שני אדרי - חשבת השכר במחלקת כספים (להלן- שני) אשר יצאה לחופשת לידה (ע' 6 ש' 23-24; ע' 7 ש' 9-12).

סעיף 1 לנספח א' להסכם העסקה שעניינו "מועד תחילה, תפקיד וממונה" קובע לאמור: "העסקה של העובדת תחל ביום 4.8.2019 ותסתיים ביום 31.3.2020 (מחליפה לחופשת לידה), במשרה מלאה בתפקיד של חשבת או כל תפקיד דומה אחר יהא תוארו אשר יהא. העובדת תדווח ישירות למנהל הכספים של קבוצת גאון." סעיף 2 לנספח א' שעניינו "שעות עבודה" מוסיף וקובע לאמור: "העסקת העובדת תהיה על בסיס שבוע עבודה בן 5 ימים. שעות העבודה יהיו בהתאם לנהלי החברה מפעם לפעם. כל עוד לא הוסכם אחרת, ומבלי לפגוע בחובתה של העובדת לעבוד בשעות נוספות כפי שיידרש ממנה, שעות העבודה הרגילות של העובדת תהיינה בין 08:00- 17:00, למעט בימי העבודה השבוע הקצר כפי שייקבע על ידי החברה (נכון למועד חתימת הסכם זה, היום השבועי הקצר הוא יום חמישי). על העובדת יחולו הוראות הדין בנוגע להפסקות בעבודה. יום המנוחה השבועי של העובדת יהיה יום שבת." סעיף 3 לנספח א' להסכם שעניינו "הודעה מוקדמת" קובע לאמור: "הודעה מוקדמת בהתאם להוראות חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א- 2001..." סעיף 4 לנספח א' להסכם שעניינו "משכורת" קובע כדלקמן: "בגין עבודתה תהא העובדת זכאית למשכורת של 14,000 ₪ (ברוטו), לפי החלוקה שלהלן: משכורת חודשית ברוטו של 9,520 ₪ ("שכר הבסיס").

דא עקא, כי בעטיו של המשבר הנזכר ונוכח הנחיות משרד הבריאות שניתנו מעת לעת ואשר עודדו עבודה מהבית, נאלץ חלק לא מבוטל מהמעסיקים במשק לאמץ דפוס עבודה זה, כך שהעבודה מהבית הפכה, לפרקים, לחלק אינטגראלי מתנאי העבודה של חלק מהעובדים בסקטורים נוספים, לרבות בסקטור הצבורי ובכלל זה במיגזר עובדי ההוראה.

טרם נבאר את מסקנתנו יצוין, כי אין מניעה עקרונית מצד מעסיק, ככל "שאין מדובר בהפליה על בסיס הטעמים האסורים המקובלים" להעניק תנאי שכר ועבודה שונים לעובדים, במקרה בו הם מבצעים אותה עבודה או שנתוניהם שוים, שכן אחרת הדבר יפגע בחופש ההיתקשרות וחופש החוזים באופן בלתי מידתי ואף עלול לפגוע בצורך להתאים את תנאי העבודה והשכר למציאות המשתנה, זאת מאחר שהנהגת שינויים תחייב את המעסיק להנהיג את השינוי באופן אחיד לכלל העובדים (עניין נגלר, סע' 55).

...

לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, בחנו את המסכת הראייתית והתרשמנו מהעדויות שבפנינו ושמענו את טיעוני הצדדים בעל פה, הגענו לכלל מסקנה כי דין התביעה ברכיב זה להידחות.

דא עקא, כי בכתב ההגנה לא נטענו טענת קיזוז או טענת השבה, הגם שהדבר נזכר במכתב הדרישה עובר להגשת כתב התביעה, כמו גם בסעיף 26 לתצהירו של ירון, לפיו, "על התובעת לתבוע דמי פגיעה מביטוח לאומי עבור אותם ימים ואין זה מחובת המעסיק לשלם עבור אותם ימים". משכך, בקשת הנתבעת להשבה ו/או לקיזוז סכומים (ע' 19 ש' 17-21) בסך של 8,701 ₪ נדחית בזאת.

נוכח כללם של דברים, תביעת התובעת לתשלום בעד שכר עבודה בסך של 8,000 ₪ נדחית בזאת.

התביעה לפצוי בסך 100,000 ₪ בגין פיטורים שלא כדין תביעת התובעת לפצוי בסך 100,000 בגין פיטורים שלא כדין, מבוססת על שלוש עילות: לטענת התובעת, בהוצאתה הכפויה של התובעת לחופשה ביום 24.9.12, פיטרה הנתבעת את התובעת הלכה למעשה ללא היתר לפי סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, ומכל מקום הפרה את האיסור לפי סעיף 9א לחוק על פגיעה בהקף משרתה או בהכנסתה של עובדת בהריון ללא היתר.

הכרעה: סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים אוסר על מעסיק לפטר עובדת שהיא בהיריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה.

בית הדין סבור שאין סתירה בין קביעה זו לבין מסקנתנו דלעיל, לפיה יש לאמץ את גרסת הנתבעת בכתב הגנתה ובתצהירה בהליך זה, לגבי הדרכים שבהן התובעת התערבה בסכסוך בין הנתבעת לבין המשכיר, והקשר בין היתערבות זו להתדרדרות היחסים בין הצדדים.

...

סוף דבר בית הדין דוחה את תביעת התובעת לפיצוי בגין פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים, בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, ובהיעדר שימוע.

תביעת התובעת ברכיבים הבאים מתקבלת חלקית.

הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים הבאים, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.9.13 עד לתשלום בפועל: דמי נסיעות בסך 2,600 ₪.

האם התובעת פוטרה בשל הריונה, ולמצער, האם ההיריון היוה שיקול בעת קבלת ההחלטה על הפיטורים וזאת בנגוד להוראות חוק שויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"א-1981? האם הבנק הפר את חוק עבודת נשים בגין זימונה של התובעת לשימוע במהלך התקופה המוגנת ואי החזרתה לעמדה שבה ישבה לפני היציאה לחופשת לידה? האם השימוע שנערך לתובעת היה למראית עין? אלה הן השאלות העיקריות הדרושות להכרעה במסגרת פסק הדין.

] ביום 21.1.2013 כתב מנהל הסניף כי "למרות יכולות מקצועיות, לוקה בחסר במחויבות למערכת/ ארגון. הדבר בא לידי ביטוי בהתייחסותה לדרישות בסיסיות של המערכת, כגון: תרומות ה'אסטרה', חשיבה וראיה ארגונית, ראית טובת המערכת". בנסיבות אלה המליץ המנהל לסיים את העסקתה של התובעת בשל "מסירות נמוכה לאירגון". ביום 4.2.2013 כתב מר נוסבוים שמנהל הסניף "שקול בהערכתו" והמליץ לאמץ את המלצתו.

] בנסיבות אלה, משלא עלה בידי הבנק להוכיח שקיימת סיבה עניינית שלא להחזיר את התובעת לעמדה שבה עבדה לפני היציאה לחופשת לידה או שהייתה מניעה לעשות כן אנו סבורים שהבנק פגע בתנאי עבודתה של התובעת במהלך התקופה המוגנת.

משמצאנו כי הבנק לא השיב את התובעת לעמדה שבה ישבה לפני היציאה לחופשת הלידה והיא נדרשה לשבת בעמדה מתחת למדרגות ואף לנדוד לעמדות עבודה שהתפנו, באופן חד צדדי וללא סיבה עניינית, אנו סבורים כי הבנק הפר את האיסור הקבוע בחוק עבודת נשים המחייב כל מעסיק להחזיר עובדת שיצאה לחופשת לידה לעבודתה באותם התנאים שהיו לה לפני היציאה לחופשת הלידה.

...

הכרעה לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, עדויותיהם והראיות שהוצגו שוכנענו כי ההיריון של התובעת לא היווה שיקול כלשהו בעת קבלת ההחלטה על אי מתן קביעות ועל פיטוריה, כפי שיפורט להלן.

בנסיבות אלה, דין תביעת התובעת לתשלום "תוספת פיצול" – להידחות.

סוף דבר התביעה מתקבלת בחלקה.

התביעות לתשלום פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, לתשלום פיצוי בגין אי עריכת שימוע כדין ולתשלום "תוספת פיצול" – נדחות.

בכך אומץ בפסיקה העקבית של בתי הדין לעבודה "מודל ההכתמה", שלפיו בעצם נוכחותו של שיקול פסול בהליך קבלת ההחלטה, יש די כדי להכתימה כהחלטה מפלה.

על אף האמור, בעניינינו אין חולק, והתובעת אף העידה במפורש, כי ידעה על כך שתקופת הקיץ שבה היא צפויה לצאת לחופשת לידה, היא תקופת שיא העבודה אצל הנתבעת.

בעניינינו, לא מצאנו לפסוק לזכות התובעת פיצוי לפי חוק עבודת נשים, בגין התקופה בה אסור היה לפטרה (פיצוי בגין אובדן שכר עבודה לרבות תקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה+ הודעה מוקדמת).

שתי הערות בטרם סיום: לעניין טענת הנתבעת בסיכומיה לפיה הקלטת השיחה מיום 26.2.16 הינה הקלטת סתר אסורה ולכן, לטענתה, אין לתת לה כל משקל- נבהיר כי לא הייתה כל מניעה מצד התובעת להקליט את שיחת הטלפון בינה לבין רייצ'ל ורוז, והעובדה שנכח עימה בחדר גם עורך דינה לא משנה כלל לעניין נפקות הראיה, שכן אין מדובר ב"האזנת סתר" כמשמעה בדין אלא בשיחה שהוקלטה על ידי צד לה. .

...

אם כן, לא מצאנו טעם להוסיף על הפיצוי שקבענו לעיל, פיצוי נוסף לפי הוראות חוק עבודת נשים.

אם כן, תביעתה של התובעת ברכיב זה כלל אינה ברורה ועל כן נדחית.

סוף דבר: הנתבעת תשלם לתובעת, תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין, את הסכומים כדלקמן: פיצוי בגין הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בסך 30,000 ₪.

כחלק מההתמודדות עם המצב שנוצר, נאלצה קבוצת החברות להוציא עובדים לחל"ת, ליתן הנחות במכירות וכן לפטר עובדים; - לאור המשבר הנ"ל, וגם לאור השיפור שנוצר במחלקת משאבי אנוש בשל השינוי שהחל לאחר יציאת התובעת לחופשת לידה, החליטה הנתבעת לאמץ את השינוי הזמני ולשנות את מבנה מחלקת משאבי אנוש כך שהטיפול של חברת יונירנט ירוכז בידי העובדת ת.מ., וכן הרכוז של חברת יונידרס תדמית יהיה של גב' ביטון.

לפיכך נפסק בעיניין מורי כי "פדיון תקופת איסור הפיטורים בכסף כאשר העובדת מעוניינת ומבקשת לחזור לעבודה אינה עולה בקנה אחד עם רוח החוק, ומהוה הפרה של חוק עבודת נשים, המקימה זכות לפצוי". דברים דומים נקבעו לאחרונה על ידי הנשיאה וירט-ליבנה לגבי עובדת בהיריון שטרם יצאה לחופשת לידה, והובהר כי "לנוכח תכלית ההגנה בתקופת ההריון... וכן לנוכח חשיבותה של הזכות לעבוד... יש לקבוע שלא ניתן לפדות בכסף גם את תקופת איסור הפיטורים במהלך ההריון" (ע"ע (ארצי) 44776-05-16 נאוה סירטו - הפניקס קרנות פנסיה ותיקות ומאוזנות בע"מ (19.2.18); להלן: עניין סירטו).

...

אולם, דברים אלה אך מחזקים את המסקנה בדבר פיטורין לאלתר, במקביל להמשך התשלום הכספי בפועל עד לסיום התקופה המוגנת – סוגיה שאליה כבר התייחסנו דלעיל בהרחבה.

] לאור כלל אלה, אנו סבורים כי התובעת זכאית לפיצוי בגין ראש נזק שאינו ממוני מכוח הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך של 10,000 ₪.

סוף דבר לסיכום – התביעה מתקבלת, ועל הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים הבאים, כדלקמן: - פיצוי בסך של 15,000 ₪ בגין הפרת הוראות חוק עבודת נשים; - פיצוי בסך של 10,000 ₪ בגין הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות; - פיצוי בסך של 15,000 ₪ בגין פיטורים שלא כדין.