איסור פיטורים בתום חופשת הלידה

בית הדין הארצי לעבודה קבע כי יש חובה לתת לעובדת לשוב לעבודתה בפועל וחל איסור לפדות בכסף את הסכומים המגיעים לעובדת בעד התקופה המוגנת: "חוסר הוודאות של העובדת שיצאה לחופשת לידה באשר למעמדה אך מתגבר בתחומי עבודה שונים בהם חלים שינויים והתפתחויות אשר מקשים על העובדת להישתלב מחדש במקום העבודה, כגון בתחומי ההייטק, טכנולוגיה וכו'. בעבודות מסוג זה לא אחת מתקשות עובדות להשלים פערים ולהתעדכן בשינויים שחלו ועל כן קיים חשש כי מעבידים יעדיפו לפטרן לקבל לעבודה במקום העובדת שילדה, עובד או עובדת אחרים עם מצב אישי ,'נוח' יותר למעביד, או להמשיך ולהעסיק את המחליף או המחליפה שהתקבלו במקום העובדת שילדה. כך נוצרת קרקע פורייה לפיטורי עובדות שילדו, לאחר שנאלצו להיעדר מהעבודה ולגדל את ילדיהן בשבועות הראשונים לאחר הלידה. מטרתו של המחוקק על ידי קביעת תקופת איסור הפיטורים לאחר תום חופשת הלידה, היא להקשות על מעבידים לפטר עובדת שיצאה לחופשת לידה. הוראת החוק מחייבת את המעביד לקבל את העובדת חזרה לעבודה לתקופה מסוימת, זאת על מנת לאפשר לעובדת להישתלב בחזרה במקום העבודה, ולתת לה היזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה. הוראת החוק הנה קטגורית, לא מותירה כלל שיקול דעת למעביד, בלתי אם להחזיר את העובדת לעבוד, למעט מקרים חריגים המפורטים בחוק עבודת נשים" (ע"ע (ארצי) 627/06 מורי – מ.ד.פ ילו בע"מ, ניתן ביום 16.3.2008 וכן ע"ע (ארצי) 42097-12-11 טניה חורי – רתם אמפרט בע"מ, ניתן ביום 22.6.16).

...

ככלל גם בהתפטרות המזכה בפיצויי פיטורים אין המתפטר זכאי לדמי הודעה מוקדמת אלא במקרים חריגים בהם מדובר בהרעת תנאים קיצונית (ראו בהרחבה יצחק לובוצקי סיום יחסי עבודה, ההוצאה לאור של לשכת עורכי הדין מהדורה 2013 פרק 8 עמ' 22 הקובע: "במקרים נדירים מצאנו מכח הפסיקה זכות לקבל תמורת הודעה מוקדמת, הקיימת דווקא לעובד המתפטר").

התובעת לא התייחסה בסיכומיה לתחשיב זה ובעדותה השיבה שהיא לא יודעת איך מחשבים את פיצויי הפיטורים (עמ' 13 שורה 20) ועל כן תביעתה להפרשי פיצויי פיטורים נדחית.

סופו של דבר - על הנתבעת לשלם לתובעת סך של 15,000 ₪ שעליה לשלם בתוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין אחרת הסכום יישא הפרשי הצמדה וריבית מיום הגשת התביעה ועד לתשלום המלא בפועל.

על תכליתו של איסור זה עמד בית הדין הארצי, בין היתר בפרשת אורלי מורי (עע 627/06 אורלי מורי נגד מ.ד.פ ילו בע"מ-להלן פרשת אורלי מורי):, שם נקבע בין היתר כי תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הנה ליתן לעובדת היזדמנות אמתית להישתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר העדרות ממושכת מהעבודה.

...

לאור התנהלות הנתבעים כאמור ובנסיבות העניין, אנו קובעים כי הנתבעים יפצו את התובעת בגין עוגמת הנפש שנגרמה לה בסך של 5,000 ₪ .

סוף דבר נוכח כל האמור לעיל, במצטבר, התביעה מתקבלת בחלקה, ואנו מחייבים את הנתבעים לשלם לתובעת, בתוך 30 יום מהמועד בו יומצא להם פסק הדין, את הסכומים שלהלן: א. סך של 15,000 ₪ - פיצוי בגין פיטורים בניגוד לסעיף 9 לחוק עבודת נשים.

בנסיבות העניין, אנו מחייבים את הנתבעים-יחד ולחוד לשלם לתובעת הוצאות בסך של 2,000 ₪ וזאת בתוך 30 יום מהיום, שאם לא כן ישא סכום זה הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד ליום התשלום המלא בפועל.

] "תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הנה ברורה ועולה כחוט השני לכל אורך הליכי החקיקה. התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה היזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההעדרות הממושכת מהעבודה.

...

בענייננו, בשים לב לאמור לעיל, מצאנו לנכון לפסוק לתובעת בגין רכיב זה פיצוי בסך 25,000 ₪, פיצוי אשר לטעמנו יש בו לטעמנו יש בו כדי להלום את מחדלי הנתבעת במקרה זה. כך למשל, בעניין אורלי מורי נפסק לתובעת פיצוי לא ממוני בסך 25,000 ₪ כתוצאה מפיטוריה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

המסקנה המתבקשת היא, כי יש לכלול את הפרמיה בחישוב פיצויי הפיטורים המגיעים למערער.

סוף דבר: התביעה מתקבלת חלקית באופן כזה שעל הנתבעת לשלם לתובעת כדלקמן: 95.1.

האם הנתבעת איפשרה לתובעת לחזור לעבוד לאחר חופשת הלידה איסור הפיטורים לאחר תום חופשת הלידה: האיסור על פיטורים בתקופה הסמוכה לתקופת הלידה וההורות מעוגנת בסעיף 9(ג)(1א) לחוק הקובעת כך: "לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות או לאחר תום ימי ההעדרות, כאמור בפיסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה:

...

ביום 20.2.17 ניתנה החלטה של הממונה לחוק עבודת נשים על בסיס הסכמות הצדדים כמצוטט: "הריני להודיעכם כי לאחר עיון במסמכים הנוגעים בדבר, ועל סמך פנייתכם , החלטתי לפי הסעיפים 9 ו 22 לחוק עבודת נשים... להתיר את צמצום הכנסתה של גב' דבורה מסורי כמפורט להלן, החל מיום 20/2/2017. א. עובדות 1. העובדת מועסקת מתאריך 6/7/2016, כיום בתפקיד מנהלת סניף דיזנגוף סנטר של הרשת. 2. ביום 23/1/17 התקבלה בקשת המעסיק לפיטוריה של העובדת בעת היריון. 3. ביום 26/1/17 הושלמו המסמכים הנדרשים לפתיחת תיק. 4. ביום 15/2/17 מסרו הצדדים את גרסותיהם במשרדינו. 5. ביום 20/2/2017 הודיעו הצדדים על הסכמתם לגבי אופן המשך העסקת העובדת. ... ג. להלן אציג את נימוקי ההחלטה: 1. עסקינן בבקשת היתר לפיטורי עובדת בהריון , בגין טענה לאי שביעות רצון מתפקודה והתנהלותה. 2. העובדת הועסקה מזה כשמונה חודשים בתפקיד מנהלת סניף דיזנגוף סנטר של הרשת. 3. לטענת המעסיק, תפקוד העובדת לא היה משביע רצון לאורך זמן, ובגין כך הוער לה לאורך תקופת העסקתה. 4. העובדת דוחה את טענות המעסיק ולגרסתה, הטענות בדבר תפקודה והתנהלותה התעוררו לאחר הודעתה על ההריון ולאחר היעדרותה מהעבודה בגינו. 5. במהלך הטיפול בתיק, לאחר מסירת הגרסאות במשרדינו , דיווחו הצדדים על משא ומתן בקשר לתנאים להמשך העסקת העובדת. 6. ביום 20/2/17 הודיע המעסיק על נכונותו להמשיך בהעסקת העובדת באותו סניף (דיזנגוף סנטר) בתפקיד מוכרת ( ולא מנהלת סניף), באותם תנאי שכר, למעט זכאותה לבונוסים הנגזרים מתוקף תפקידה כמנהלת סניף, אשר להם לא תהיה העובדת זכאית עוד, עם שינוי תפקידה למוכרת...7. העובדת הביעה הסכמתה להצעת המעסיקה... 8. לפיכך אני מוצאת כי שינוי תנאי העסקת העובדת אינם קשורים בהריונה. 9. בנסיבות כפי שהובאו לעיל, לאור הסכמת הצדדים בדבר התנאים להמשך העסקת העובדת, אני מתירה את צמצום הכנסתה של העובדת, בכל שלא תהיה זכאית עוד לבונוסים המשולמים לעובדות התפקיד מנהלת סניף, החל מיום ההחלטה". ר' נספח ח' לכתב התביעה.

בכל הנוגע לרכיב ההודעה המוקדמת, שעה שלקחנו רכיב זה במסגרת הפיצוי לפי חוק עבודת נשים לא שוכנענו כי יש להורות לנתבעת לשלם לתובעת תשלום נוסף בגין תמורת הודעה מוקדמת, שעה שפיצוי זה כבר נפסק לתובעת.

בכל הנוגע להפרש פיצויי הפיטורים, לא שוכנענו כי יש לקבל את תחשיב התובעת, שעה שלא לקחה בחשבון כי היו שינויים בהיקפי המשרה שלה, כפי שפורט לעיל ומשכך רכיב תביעה זה נדחה.

יצויין כי אין אנו מקבלים את תחשיב הנתבעת שעה שלא לקח בחשבון כי חלק מהתקופה התובעת לא עבדה במשרה מלאה.

לפיכך נראה כי טענה זו של המשרד נזנחה ואין להדרש לה. סמכות הממונה להתיר פיטורים של עובדת בחופשת לידה הטענה העיקרית החדשה בפיו של הכונס הנה כי משעסקינן בפיטורי עובדת בחופשת לידה (בנגוד לתקופת ההיריון או לאחר תום חופשת הלידה), איסור הפיטורים הנו מוחלט ואין לממונה סמכות להתיר את הפיטורים.

...

המסקנה העולה מכל האמור הינה כי אי פנית הכונס לממונה לקבלת היתר אינה מהווה הפרה של חוק עבודת נשים במובן זה שהממונה לא היה מוסמך, ממילא, להתיר את פיטורי העובדת.

מששוכנעתי כי פיטורי העובדת לא נבעו מהיותה בחופשת לידה אלא מהיות החברה בהליכי חדלות פירעון, אני קובעת כי העובדת פוטרה כדין.

לפיכך הבקשה מתקבלת.