איסור פיטורי עובדת לאחר חופשת לידה בשל אפליה

בנוסף לחוק השויון, סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים אוסר על פיטורי עובדת בתקופה של 60 ימים לאחר שובה מחופשת לידה (לעיל ולהלן: "התקופה המוגנת").

אשר ליחס בין שני החוקים, חוק עבודת נשים מזה וחוק השויון מזה, קבע בית הדין הארצי בעיניין חסון כי – "ניתן ליגרוס שלא כל הפרה של חוק עבודת נשים משמעה בהכרח הפרה של חוק השויון. במקרה האחרון נדרש להוכיח קשר סיבתי בין השיקול המפלה והפסול (הריון או לידה) לבין הפיטורים[17]. מאידך, מיקום ההגנה בחוק עבודת נשים אין משמעה כי ביסודה לא עומד גם שיקול של שמירה על השויון.... מצב בו מעסיק מבקש לפטר יולדת רק משום שבעת חופשת הלידה נמצא מחליף טוב יותר, מבלי ליתן ליולדת אפשרות להוכיח את יכולותיה, תוצאתו האובייקטיבית היא אפליה של נשים הממשות את הורותן ונאלצות בשל כך להעדר מן העבודה, וסיכול מטרתו של חוק השויון "לאפשר לעובדים לממש את זכותם להורות מבלי לחשוש מפגיעת מעמדם בעבודה". אך לאחרונה ציינה כבוד הנשיאה השופטת ורדה וירט ליבנה בעיניין "המטבח של רמה" בע"ע (ארצי) 673-01-19 המטבח של רמה בע"מ - מירב בן דוד, ניתן ביום 05.07.2020, כי – "מחקיקתו של חוק נפרד המתייחס לאפליה כנגד נשים בשוק העבודה, ומכך שגם לאחר שנחקק חוק שויון הזדמנויות נותר חוק עבודת נשים כתוב עלי ספר - ואף תוקן בחקיקה פעמים רבות באופן המרחיב את ההגנות המוקנות מכוחו, ולא באופן המצמצם את תחולתו - נמצאנו למדים אודות רצונו של המחוקק למגר תופעה זו. ואדייק: במרוצת השנים מאז נחקק תוקן חוק עבודת נשים עשרות פעמים. במהותם, עוסקים כל תקוני החוק בהרחבתו כך שיוכל לתת מענה לקשיים ובעיות העולים מהשטח ומהמציאות..." עתה, משעמדנו על המסד הנורמאטיבי לאורו יש להכריע בהליך, תהא דרך הילוכנו כדלקמן: תחילה נבחן האם הייתה פגיעה בתנאי עבודתה של התובעת במהלך התקופה המוגנת.

עם זאת, נחזור ונזכיר כי בכתבי טענותיה של התובעת לא צוינו תאריכים מדויקים לעניין צאתה וחזרתה מחופשות הלידה ולכן כלל לא ניתן היה להווכח האם אכן פוטרה "מיד" עם תום 60 הימים שלאחר חופשת הלידה, כפי שטענה.

...

קיבלנו את גרסת הנתבעת כי עם שובה מחופשת הלידה השניה חלה התדרדרות בתפקודה של התובעת וכי התובעת לא ביקשה להשתלב בעבודה, ככל הנראה כיוון שלא הייתה מעוניינת להישאר בעבודה, מסקנה המקבלת משנה תוקף לאור קביעתנו כי חשדה שהיא בהיריון נוסף אך בחרה שלא לחשוף זאת בפני מעסיקה במהלך השימוע שנערך לה באופן שהיה עוצר את מהלך הפיטורים על אתר.

נוכח האמור, ובשים לב לכך שהפיטורים נעשו בהליך תקין ולאחר תום התקופה המוגנת על פי חוק עבודת נשים וכן לאור העובדה שהתובעת הציגה גרסה לא סדורה גם לעניין לוח הזמנים של ההתרחשויות בתיק – סבורים אנו כי לא נפל פגם בהתנהלות הנתבעת בעת פיטוריה.

כפועל יוצא, תביעת התובעת נדחית במלואה, כמפורט לעיל.

התביעה הוגשה בחודש דצמבר 2017 ובמסגרתה טוענת התובעת כי פוטרה לפני תום חופשת הלידה, בנגוד להוראות חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954, האוסר על פיטורי עובדת במהלך חופשת הלידה, וכן בנגוד להוראות חוק שויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, האוסר על הפליה מחמת הורות.

במכתב זה, כתבה הנתבעת כדלקמן: "לאחר סיום חופשת לידה החלטת להאריך את חופשת הלידה מבלי ליידע את העמותה על תאריך חזרתך. אנו מנסים ליצור איתך קשר טלפוני ואין מענה. באוגוסט המעון ניסגר עקב חופשה ולקראת השנה החדשה אנו מנסים להרכיב את צוות המעון לשנה החדשה ולא מצאנו לנכון לשלב אותך מאחר ואת לא יוצרת קשר מתי תחזרי לעבודה. אנו מאחרים לך המשך חופשה נעימה. אם לא נקבל תשובה לאחר המכתב נראה לנכון כי את לא מעוניינת לחזור".[footnoteRef:19] אומנם גב' דוד כתבה במכתב כי אינה משלבת את התובעת בצוות המעון לקראת השנה החדשה וזאת מאחר והתובעת לטענתה לא יצרה קשר, אולם אין בכך משום הודעת פיטורים, וזאת מאחר והיא הוסיפה וציינה במפורש במכתב כי היא מצפה לשמוע בחזרה מהתובעת וכי אם לא תיתקבל תשובה, תראה אותה כמי שאינה מעוניינת להמשיך ולעבוד.

...

] לאחר ששקלנו את מכלול הנסיבות על פי אמות המידה שנקבעו בפסיקה לעניין גובה הפיצוי שיש לפסוק, אם בכלל, לפי הוראת חוק זו (ע"ע (ארצי) 39970-03-14 שומרוני חברה להשקעות נ' דאוד טארק, מיום 19.3.19), תשלם הנתבעת לתובעת סך של 2,000 ₪ בלבד בגין רכיב זה. קיזוז הודעה מוקדמת הנתבעת טוענת כי יש לקזז מכל סכום המגיע לתובעת סך של 3,700 ₪ בגין אי מתן הודעה מוקדמת.

עם זאת, לאחר בחינת נסיבות העניין, לא מצאנו כי יש לקזז את תמורת ההודעה המוקדמת.

סיכום על יסוד כל האמור לעיל, התביעה מתקבלת בחלקה, והתובעת זכאית לסכומים הבאים: א. פדיון חופשה בסך 740 ₪ ב. דמי הבראה בסך 1,710 ₪ ג. הפרשות לפנסיה ולפיצויים בסך 5,976 ₪ ד. פיצוי בגין העדר הודעה על תנאי עבודה בסך 2,000 ₪ לסכומים האמורים יצטרפו הפרשי ריבית והצמדה מיום 1.10.2014 ועד למועד התשלום בפועל.

בפסק הדין בעיניין אורלי מורי נקבע כי: "תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הנה ברורה ועולה כחוט השני לכל אורך הליכי החקיקה. התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה היזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההעדרות הממושכת מהעבודה". [ע"ע (ארצי) 627/07 אורלי מורי נ' מ. ד.פ. ילו בע"מ (16.3.08)].

סעיף 2 לחוק שויון הזדמנויות בעבודה אוסר על הפלייה בין עובדים או בין דורשי עבודה מחמת היותם הורים, בין היתר, בקבלה לעבודה, תנאי עבודה פיטורים וכיו"ב. אשר לנטל ההוכחה נקבע בסעיף 9 לחוק כי: "(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בנגוד להוראות סעיף 2 -

(עמ' 7 בשורות 7-15) לאחר שהתובעת לא התייצבה לשימוע ולא הגיעה למקום העבודה, שלחה לה הנתבעת 2 מכתב עזיבת עבודה אשר הסתכם במילים – "בתאריך 15/11/2017 הודעת לרומן שאת מסיים את עבודתך ויוצאת לחופשת לידה" (השגיאות במקור – א.ש.).

...

משכך, דין תביעתה של התובעת בגין רכיב זה להידחות.

מכל האמור לעיל עולה כי לא היה מעקב אחר שעות העבודה של התובעת וכפועל יוצא מכך הנתבעת 1 לא ווידאה כי זכויותיה של התובעת נשמרות.

מקום בו הנתבעת 1 עצמה עיניה למתרחש בחצריה ולא עשתה את המינימום המתבקש על מנת לוודא כי התובעת - עובדת קבלן המועסקת בחצריה - מקבלת את התשלומים המגיעים לה בהתאם לחוקי המגן, סבורים אנו כי בנסיבות הענין יש מקום לקבוע שהנתבעת 1 שימשה כמעסיקה במשותף של התובעת.

סוף דבר: על הנתבעות לפצות את התובעת, ביחד ולחוד, בסך של 76,299 ₪ בהתאם לאמור להלן: שכר עבודה עבור התקופה המוגנת – 9,230 ₪.

] "כך גם ניתן לפרש את תכלית ההוראה האוסרת על פיטורים בתקופה שלאחר חופשת הלידה כמימוש של זכותה של היולדת לעבוד. זכות זו מתבטאת במקרה דנן באפשרות שניתנה לעובדת על פי החוק לשוב לעבודתה לאחר תום חופשת הלידה, ולהשתלב בה מחדש. האיזון של זכות היולדת לעבוד מול זכותו הניהולית של המעביד נעשה בחוק, האוסר על המעביד לפטר את העובדת בתקופה האמורה ומחייב אותו על פי תכליתו להשיבה לעבודה. כך תוכל העובדת להוציא לפועל את זכותה לעסוק בעבודה ממנה תפיק סיפוק והערכה, להתקדם ולממש את יכולותיה ומיומנותה במקום העבודה בו עבדה עובר ללידה, בלי שתהא חשופה לאפשרות להיות מפוטרת בשל הלידה ויציאה לחופשת לידה, תקופות המנתקות אותה לזמן לא מועט ממקום העבודה" (ההדגשה במקור – ק.כ).

כמו כן, תביעות התובעת לפצויי פיטורים מלאים, לפצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים (פיצוי בגין נזק ממוני - הפסד שכר לאחר חופשת לידה והודעה מוקדמת ופצוי בגין נזק לא ממוני) וכן לפצוי בגין הפרת חוק שויון הזדמנויות בעבודה או בגין אפליה מחמת הורות - נדחות.

...

] כאן המקום לציין שלא נעלם מעינינו שהתובעת טענה שהנתבע יזם את הרעיון של הכנסת המספרה לחנות והציע שתלמד ספרות במטרה להרחיב את הפעילות של החנות[footnoteRef:10], אלא שלא נתנו אמון בגרסתה ושוכנענו שמדובר ברעיון עסקי משותף, כפי שיפורט בהרחבה בפרק העוסק בשאלה אם התקיימו יחסי עובד ומעסיק בין הצדדים בעת עיסוקה של התובעת כספרית כלבים בחנות.

הנתבע ישלם לתובעת בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין את הסכומים הבאים: הפקדות לפיצויים בסכום של 3,464 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 9.1.2016 ועד לתשלום בפועל.

התביעות להחזר כספים ולפיצוי בגין הפרת חובת תום הלב ועגמת נפש – נדחות.

התובעת תשלם לתובע בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין סכום של 4,000 ₪ בגין החזר עלות קורס ספרות כלבים, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 9.9.2017 ועד לתשלום בפועל.

על איסור זה עמד בית הדין הארצי לעבודה, בין היתר, בפרשת אורלי מורי: "תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הנה ברורה ועולה כחוט השני לכל אורך הליכי החקיקה. התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה היזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההעדרות הממושכת מהעבודה.

כך תוכל העובדת להוציא לפועל את זכותה לעסוק בעבודה ממנה תפיק סיפוק והערכה, להתקדם ולממש את יכולותיה ומיומנותה במקום העבודה בו עבדה עובר ללידה, בלי שתהא חשופה לאפשרות להיות מפוטרת בשל הלידה ויציאה לחופשת לידה, תקופות המנתקות אותה לזמן לא מועט ממקום העבודה (עע (ארצי) 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ, [פורסם בנבו] דגש ש.ש).

לאחר שעמד העובד בנטל זה, והציג ראשית ראיה לקיומה של עילה לכאורה לפיטורים מחמת הפליה אסורה, עובר הנטל על כתפי המעסיק לסתור את טענות העובד ולהוכיח כי לא פעל מתוך הפליה אסורה על פי עילות ההפליה המנויות בסעיף 2 לחוק שויון ההזדמנויות.

...

הנתבעת טענה כי דין התביעה להידחות.

סוף דבר התביעה נדחית בגין הרכיבים הבאים: אי מסירת הודעה על תנאי העסקה, הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, נזקים ממוניים והפסדים, פגיעה בחופש העיסוק ופגיעה בכבוד העצמי.

הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים בגין הרכיבים כדלקמן: בגין פיטורים ללא שימוע כדין סך של 36,000 ₪ .

הנתבעת תשלם לתובעת סך של 104,200 ₪ בגין רכיבים אלה.