איסור אפליה דתית בעבודה

במאמר מוסגר נציין כי איסור ההפליה מחמת מין הופיע בסעיף 2 החל ממועד חקיקתו, וכי איסור ההפליה מטעמי "דת" התווסף בשנת 1995 (על השינויים שחלו בסעיף 2 במהלך השנים ראו אצל משה כהן-אליה, שלוש הסתייגויות ממפעל ההרחבה של איסורי ההפליה בחקיקת העבודה בישראל, עבודה חברה ומשפט י"א 195 (2006)).

...

בנסיבות המקרה, ומבלי צורך לקבוע מסמרות בשאלה העקרונית, לא שוכנענו כי הגדלת הקנס כשלעצמה מצדיקה לראות בעבירה ככזו שחוקקה לאחר תיקון 39.

נוכח כל האמור לעיל, הערעור מתקבל בחלקו.

שוכנענו כי יש לראות בפעולותיהם ומצבם הנפשי של כהן וסרפר כפעולותיה ומצבה הנפשי של החברה, ומטעם זה יש לאשר את הרשעתה כפי שנעשתה בשלב הכרעת הדין על ידי בית הדין האזורי.

במקביל לכך, ומהטעמים המפורטים לעיל, שוכנענו כי יש לבטל את ההרשעה בשלב גזר הדין, ולהטיל על החברה ענישה ללא הרשעה.

בית הדין האיזורי קיבל את תביעתה של המשיבה כנגד המערערת בעילה של הפליה בקבלה לעבודה, בהיותה אשה, אם לילדים, המנהלת אורח חיים דתי, ופסק לה פיצוי כספי בשיעור של 50,000 ש"ח בגין נזק לא ממוני שניגרם לה (השופטת מיכל פריימן ונציגי הציבור מר זיאד אבו חבלה ומר מיכאל הואש; ס"ע 1867-06-11).

בתיקון מס' 15 לחוק שויון ההזדמנויות, הוספה לסעיף 9 הוראת ס"ק (ג), גם הוא בעיניין העברת נטל ההוכחה, הקובע כך: "ג) בלי לגרוע מהוראות סעיף קטן (א), בתובענה של עובד או של דורש עבודה בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על הנתבע כי פעל שלא בנגוד להוראות הסעיף האמור, אם הוכח כי דרש, במישרין או בעקיפין, מעובד או מדורש עבודה, מידע בנושא שהפליה בשלו אסורה מחמת הטעמים המפורטים בסעיף 2(א)" (ההדגשה שלי ר.ר., ס"ח 2247 מיום 7.7.10).

...

סוף דבר לא מצאנו מקום להתערב בקביעת בית הדין האזורי לפיה נעמי הופלתה בהליך קבלתה לעבודה מטעמים של הורות, ובהיותה דתית בהשקפת עולמה ובאורחות חייה.

גם לא מצאנו הצדקה להתערב בסכום הפיצוי שפסק לה בית הדין האזורי.

אשר על כן הערעור נדחה.

תמיכה נוספת לקיומם של שיקולים מפלים ולשאלות הנתבעת בנושא זה מצאנו גם במייל ששלח שמעון לתובעת ביום 10/6/10, טרם הפגישה, ובו פירט את חששותיו באשר ליכולתה לעמוד בתפקיד נוכח הצורך לגדל את ילדיה: "if you would be fit for this job- which require attending on vessels from time to time- visiting customers in Israel and abroad- and splitting your time between raising children and at the same time- working in a demand full job we are offering. " האם הפרה הנתבעת את הוראות חוק שויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח – 1988 על רקע היות התובעת אם בכלל ובמגזר הדתי בפרט? סעיף 2 לחוק שויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988, קובע איסור אפליה של מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה, בין היתר מחמת היותם הורים או מחמת דתם, בקבלה לעבודה.

...

הכרעה האם המשרה המיועדת אוישה בפועל? בכתב ההגנה טענה הנתבעת, כי החברה החליטה בסופו של דבר שלא לאייש את התפקיד המיועד וזאת מטעמי התייעלות, בשל שינויים שחלו בעומס המטלות בחברה, ובין השאר, נוכח נכונות שהובעה מצד עובדיה הקיימים של החברה לבצע את התפקיד.

בנוסף, איננו מקבלים טענותיה של הנתבעת, כי זימונה של התובעת לשלושה ראיונות מלמד שלא הייתה כוונה של הנתבעת להפלות את התובעת.

לאור כל האמור, נוכח התנהגות ואמירות הנתבעת, העובדה שהתובעת ענתה לדרישות התפקיד כפי שנקבעו על ידי הנתבעת, העדר הסבר סביר לדחיית מועמדות התובעת, והעובדה שמועמד אחר התקבל לתפקיד, שוכנענו, כי הנתבעת לא קיבלה את התובעת לעבודה על רקע היותה אם לשלושה ילדים ועל סמך הנחתה כי עקב היותה דתייה היא מבקשת להביא מספר רב של ילדים נוספים בהמשך.

כמו כן תשלם הנתבעת לתובעת הוצאות משפט בסך 1000 ₪ ושכ"ט עו"ד בסך 7,500 ₪ אשר ישולמו תוך 30 יום מקבלת פסק הדין שאם לא כן ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום מתן פסק הדין ועד לתשלום בפועל.

חוק השויון, האוסר על המעביד (בסעיף 2(א)) להפלות בין עובדים מחמת מין, גזע, דת, גיל ועוד, מוסיף וקובע (בסעיף 2(ג)) כי "אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה". הוראה דומה מסייגת גם את איסור ההפליה בקבלה לעבודה לפי סעיף 42(ב) לחוק שירות התעסוקה.

...

אולם נוכח המסקנה שאליה הגעתי פטורה אני מלהכריע בשאלה אם קביעת גיל פרישה כפויה שונה לדיילי האוויר ולדיילי הקרקע או קביעת גיל פרישה שונה בין שתי קבוצות עובדים אחרות אצל אותו מעביד הינה הפליה מחמת גיל, שכן הגעתי למסקנה כי עצם קביעת גיל שישים כגיל פרישה כפויה לדיילי האוויר, בלא קשר לגיל הפרישה של דיילי הקרקע, מפלה את דיילי האוויר שהגיעו לגיל זה מחמת גילם.

על רקע בחינה כזו של העובדות והטענות הגעתי למסקנה כי דיילי האוויר שאולצו לפרוש בגיל צעיר מהמקובל הופלו הפליה מחמת גיל, כמשמעותה בסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

המסקנה היא, כי על-פי הנורמות החברתיות המקובלות כיום בישראל, קביעת גיל פרישה כפויה, שהיא בגדר הנורמה המקובלת הן בחקיקה והן בהסכמי העבודה הקיבוציים, אינה הפליה פסולה אלא הבחנה עניינית מותרת מחמת גיל.

אחר כך באו חוק שיווי זכויות האישה, התשי"א1951-; חוקים שחייבו שויון בין המינים בתחום העבודה, בהם חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשכ"ד1964-, וחוק שויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח1988-; וחוק הרשות לקידום מעמד האישה, התשנ"ח1998-.

כך, כדוגמה אחת מני רבות, בבג"ץ 421/71 יפ-אורה בע"מ נ' רשות השידור, פ"ד כה(2) 741, 743, אמר השופט ח' כהן:     "דין הוא (אם כי לעת עתה עוד בלתי-כתוב) שכל הפליה מטעמי גזע, מין, דת, אמונה, דיעה פוליטית או אחרת, וכל כיצא באלה, אסורה לכל רשות הפועלת על-פי דין".                  בהתאם לכך ציין בית המשפט את חובת המדינה לנהוג שויון בערבים, בין היתר בהקצאת משאבים של המדינה.

...

החובה שהחוק מטיל בסעיף 15א היא, לא רק לעשות מעשה, אלא גם להגיע לתוצאה: התוצאה היא "ביטוי הולם" לייצוג של נשים, של אנשים עם מוגבלות ושל בני האוכלוסיה הערבית.

         מה המסקנה העולה מכל האמור לגבי המקרה הנדון? סעיף 4א לחוק מינהל מקרקעי ישראל קובע כי הממשלה תמנה, לפי המלצת השרים, מחצית מן החברים (למעשה, שנים עשר חברים) במועצת מקרקעי ישראל, ובהם לפחות מחצית (למעשה, שישה) "עובדי מדינה, בעלי תפקידים בכירים במשרדי הממשלה הנוגעים לענין". ראו לעיל פיסקה 2.

         לסיכום, הממשלה מינתה, תוך כדי ההתדיינות בעתירה, ערבי כנציג ציבור במועצת מקרקעי ישראל, והיא קיבלה על עצמה למנות, עם סיום תקופת כהונתו, ערבי כנציג ציבור במקומו.