איום על עובד שאם לא יצא לחל"ת הוא יפוטר מעבודתו

בהתאם לפסיקה חזקה על העובד המקבל תנאי עבודה במשך תקופה ממושכת, ללא כל הסתייגות ו/או התראה, כי הסכים להם.

הנתבע ממשיך בתצהירו וטוען כי "קרוב לשנה וחצי לאחר יציאתו לחופשת מחלה, וביום בהיר אחד, בתחילת חודש 7/15 חזר והופיע לפתע התובע והתחיל לעבוד, עבד מספר ימים בעסק, מבלי להודיע לי על חזרתו לעבודה. אני נפגשתי עם התובע באופן אקראי, כאמור לעיל, וניגשתי אליו כדי לברר אם בכוונתו לחזור לעבודה באופן מלא, שאם כן איאלץ לפטר אחד הילדים שלו, כי אין לי צורך בצוות כה גדול. באותו מעמד היתנהל וויכוח ביני לבינו, שמהלכו איים והודיע בזו הלשון: "או כולנו ביחד או אף אחד", כלומר אם אפשר מישהו מילדיו אזי כולם יתפטרו".

גם באשר לסיבה שבעטיה הוציא הנתבע שני מכתבי פיטורים, לא מסר התובע גרסה אחת ברורה; בכתב התביעה הוא טען כי "עקב הערת התובע שהוא לא היה בחל"ת. נאלץ הנתבע לתקן את מכתב הפיטורין ולציין את האמת, ולרשום כי הוא מפוטר לאחר תקופת מחלה עקב תאונת עבודה כך שככל הנראה מחדלו הראשוני של הנתבע מלציין כי התובע מפוטר עקב חופש מחלה בא עקב ייעוץ משפטי כי פיטורים אלו אסורים הם, אך זה לא צלח" (סעיף 21) אך בחקירתו הנגדית סיפר התובע דברים אחרים, לדבריו: "...נתתי את המכתב לבני שקרא אותו ואמר שיש דברים במכתב שלא נראים לו טובים. אחרי שהבן אמר לי חזרתי לנתבע לא באותו יום אלא אחרי יום, אז הנתבע שינה את המכתב ונתן לי מכתב אחר. ניפגשנו ביחד עם הבן שלי ועם הנתבע, הכוונה עם בני מוחמד." (עמ' 17 שורות 18-21 לפרוטוקול) משנשאל התובע: "למה לבנך לא נראה המכתב הראשון שיצא?" השיב: "כי היה במכתב מילים שלא היו צריכות להיות." משכך נישאל: "כמו מה?" ועל כך אמר: "כאילו אני ביקשתי את הפיטורים ולכן החזרנו לו את המכתב הזה וביקשנו מכתב אחר." (עמ' 17 שורות 27-28 לפרוטוקול ועמ' 18 שורות 1-3 שם).

...

מעיון בתלושי השכר עולה, כי לתובע שולמו סכומים לא מבוטלים עבור עבודה בשעות נוספות, וממילא הוכח לפנינו, כי התובע לא קופח בשכרו כלל והיה כדבריו "מבסוט" והתוספת היתה מקובלת עליו, כאשר, בהקשר זה ראוי לציין כי מידי חודש נערך רישום שעות העבודה על ידי נביה - בנו של התובע (עמ' 27 שורות 4-5 לפרוטוקול), כך שהתובע ידע ו/או יכל לדעת אם משולם לו גמול הולם בגין שעות עבודתו אם לאו ולמחות במידת הצורך, כפי שנהג למשל בעניין עת רצה העלאה בשכרו (עמ' 13 שורות 26-27 לפרוטוקול ועמ' 14 שורות 1-2 שם).

כידוע טענת קיזוז יש להעלות בהזדמנות הראשונה, ולתת לתובע אפשרו להתגונןן כדבעי בפניה, על כן, ואף אם הוכחה היא במהלך חקירתו של התובע, אין בכך כדי לקבלה ויש לדחותה מטעם זה. לסיכום- בהתאם למפורט לעיל, הרינו מחייבים את הנתבע לשלם לתובע את הסכומים הבאים: סכום של 8,112 ₪ בגין הפרשי שכר.

הוצאות ושכר טרחת עו"ד - בשל הפער הגדול מאוד שבין הסכום שנתבע לבין הסכום שמצאנו כי על הנתבע לשלם לתובע ובשל העובדה כי הגשת תביעה בסכום כל כך גדול, בוודאי חייבה את הנתבע להשקיע זמן רב יותר מאשר לו היתה מוגשת תביעה בסדר גודל שתואם את הזכויות שבאמת הגיעו לתובע וכן היות ואנו סבורים שידם של תובעים לא צריכה להיות "קלה על ההדק" במובן של הגשת תביעות מנופחות, שבאופן טבעי גוזלות זמן רב ומשאבים רבים מאוד גם מהצד שכנגד וגם מבית הדין, החלטנו לחייב את התובע לשלם לנתבע את הסכומים הבאים: סכום של 2,000 ₪ בגין הוצאות משפט.

בבוא בית הדין להכריע בשאלה האם ובאיזו מידה יש להפעיל את הסנקציה של שלילת פצויי הפיטורים, ייתן דעתו לתכלית החוק, ויאזן בין השיקולים הנדרשים לעניין בנסיבות המקרה, לרבות השיקולים שלהלן: השיקולים לחומרה - חומרת המעשים בגינם פוטר העובד; הנזק שניגרם למעביד או שעלול היה להגרם לו עקב כך, הקפו והשלכותיו; משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו החמורים; תקופת עבודתו של העובד, מעמדו ותפקידו ומידת האמון הנובעת הימנו; הפרת האמון - המוּעצמת כשמדובר ביחסי עבודה ממושכים, בתפקיד בכיר, או בתפקיד אמון; השפעת היתנהגותו של העובד והמעשים בגינם פוטר, על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה במקום העבודה והקף ההרתעה בנסיבות המקרה; השיקולים לקולא – אופן ביצוע העבודה במהלך תקופת עבודתו של העובד ותרומתו למעביד; משך תקופת העבודה, וכפועל יוצא הימנה - עוצמת הפגיעה הצפויה בעובד ובמשפחתו, כתוצאה משלילת פצויי הפיטורים, במלואם או בחלקם, בשים לב לסכום שיוותר בידיו למחייה; נסיבותיו האישיות של העובד, לרבות גילו, מצבו המשפחתי, מצב בריאותו ויכולת ההישתכרות העתידית שלו; [וראו במסגרת השיקולים הללו גם ע"ע 3000/96 אבלין (מימון) אליה נ' קליין בן ציון, ניתן ביום 2.7.01].

מעיד מנהל האחזקה "קבלתי הוראות מה לעשות עם התובע, לקחת ממנו את כל הציוד, זה היה לפני השימוע, לנטרל אותו לפני שיהיה שימוע אני עשיתי את זה... יוני 2016, אחרי זה ביולי 2016 היה השימוע. לא זוכר תאריכים מדויקים, השימוע היה שבועיים אחרי שהתבקשתי לקחת ממנו את המפתחות. ש. תספר לנו מה קרה שם ברמה העובדתית... ת. אמירות קשות כלפי התובע, איומים, זה לא חדש לי כי זה נעשה גם כלפי בארוע שלי, מה שיונתן הזכיר בהתחלה. זה כלפי גם עובדים אחרים, סחיטה באיומים. למשל כלפי, שאם לא אכתוב מכתב שאני עייף ושאין לי כוח לעבוד הוא לא ייתן לי מכתב המלצה" (עמוד 22 שורה 31 – עמוד 23 שורה 8) (דגש ש.ש.).

חל"ת או חופשה בתשלום או השעיה, זאת לא נעשה ובכך נפל פגם בהתנהלות הנתבעת טרם שימוע.עדיין אין בכך להוכיח כי באותה עת כבר נפלה החלטת הפיטורים.

המנכ"ל נישאל אם ברגע שהודה התובע היה לו ברור שהוא מפטר אותו ואמר "לא. אחרי שהוא הודה בשימוע בכל הסעיפים וכל הסובבים שישבו אחרי שהוא יצא, החליטו שאין מה להעסיק עובד מהסוג הזה, הוא קיבל אפילו באותו יום את מכתב הפיטורין. ב-13/07 גם השימוע וגם מכתב הפיטורים" (עמוד 33 שורה 12-16).

...

תביעת התובע לשעות נוספות בימי שישי לאחר 1.12.12 נדחית.

התביעה ל3.33 ימים נוספים נדחית.

התביעה לפיצוי בגין לשון הרע נדחית נדחית כליל ביחס לשני המסמכים שנטענו, כל אחד מטעמיו.

באישום השני תואר שביום 2.12.18, בשעה שאיננה ידועה, שוחח הנאשם עם המתלוננת בטלפון ואמר לה: "תגידי לילדים שאם הם יתנהגו לא יפה אני אשבור להם את העצמות". עם שובו לבית הצדדים שב הנאשם על אמירה זו. בגין אישום זה הורשע הנאשם בעבירת איומים.

עוד צוין שהנאשם הוצא לחל"ת בשל התפשטות נגיף הקורונה וכי יכול ויהא בכך מקור לנסיגה רגשית.

עוד הביעו חשש שהטלת עונש מאסר על הנאשם, אף בעבודות שירות, תוביל לפגיעה תעסוקתית בנאשם ואף לפיטוריו – שעה שהנאשם הוא מפרנס יחיד של משפחתו.

בע״פ 2669/00 מדינת ישראל נ׳ פלוני, פ״ד נד(3), 685, (17.8.00) נקבע כי: "משמתבקש בית המשפט לשקול אימתי יחיל את הכלל המדבר בחובת הרשעה ומתי יחיל את החריג בדבר המנעות מהרשעה, נידרש איזון שיקולים המעמיד את האנטרס הצבורי אל מול נסיבותיו האינדיבידואלית של הנאשם... במאזן השיקולים האמור גובר בדרך כלל השיקול הצבורי ורק נסיבות מיוחדות, חריגות ויוצאות דופן ביותר תצדקנה סטייה מחובת מיצוי הדין בדרך הרשעת העבירין, וזאת, לרוב, כאשר עלול להווצר יחס בלתי סביר בין הנזק הצפוי מההרשעה בדין לבין חומרתה של העבירה והנזק הצפוי לעבריין מההרשעה״.

המתלוננת טענה, ושרות המבחן התרשם כדבריה, שהנאשם אינו אדם אלים ובתקופות שקדמו לאירועים נישואי האישום לא נקט באלימות כלפי משפחתו.

...

כל האמור הוביל אותי למסקנה שיש קשר הדוק בין מצבו הפיזי-פסיכיאטרי של הנאשם במועד האירוע ובין אירועי התקיפה, ובדיעבד התברר שהטיפול בנאשם אכן היטיב את מצבו ומנע הישנות אירועים דומים בהמשך.

בנוסף אני סבור שההליך המשפטי היווה עבור הנאשם זרז אמיתי לטיפול ושינוי בחייו, ואכן הנאשם והמתלוננת העידו על שינוי ממשי שחל בחייהם בעקבות הטיפול בו משתתף הנאשם.

חזי השיב בשלילה והאיץ בתובע לבצע את הנסיעה על מנת שלא "יהיה בלגן" עם הממונה על התובע ועם משרד התחבורה וכדי שהתובע לא יפוטר.

כל זאת, במטרה לבצע את העבודה הנדרשת ממנו ולהמנע מהוצאה לחל"ת. על רקע האמור נציין, כי איננו מקבלים את עדות הסדרן שלפיה התובע לא דיווח לו שהוא לא מרגיש טוב וכי הסדרן לא אמר לתובע כי אם הוא לא ימשיך לבצע את העבודה הוא יפוטר או יוצא לחל"ת. גם אם אין בסמכותו של הסדרן לאיים בהוצאה לחל"ת, שוכנענו, כי במקרה הנוכחי על רקע העומס ששרר והחוסר בנהגים מחליפים, הדברים אכן נאמרו לתובע.

המנהל אמר לתובע כי עליו להמשיך ולבצע את הנסיעות שאם לא כן, הוא יוצא לחל"ת. בסמוך לאחר מכן, כשהגיע התובע לתחנה בבאר שבע, התובע עלה למשרדו של המנהל והציב בפני המנהל עובדה שהוא מסיים את יום העבודה היות והוא לא חש בטוב ופונה לטפול רפואי.

...

לאור כל האמור לעיל, יש לדחות את טענת הנתבע שלפיה מדובר במתח מתמשך ולקבוע כי העימות שהתנהל בין התובע לבין הסדרן ביום 23.3.2020 והיחס המזלזל והמשפיל מצידם, אשר לא היה דבר שבשגרה, הינם בגדר אירוע חריג בעבודת התובע ולמנות מומחה רפואי מטעם בית הדין אשר יתבקש לבחון את שאלת הקשר הסיבתי הרפואי בין האירוע החריג לבין האוטם המוחי בו לקה התובע.

התנהלות זו מלמדת אף היא על הלחץ החריג בו היה מצוי התובע ביום 23.3.20 לאור החשש מפני הוצאה לחל"ת. כאמור לעיל, שוכנענו, כי מעבר לחריגות העבודה בימים שביום 15.3.20 ועד ליום 23.3.20, הרי שגם העיכוב בפניה לקבלת הטיפול הרפואי לאור דרישות מקום העבודה הינו בגדר אירוע חריג.

] סוף דבר המסקנה מכל האמור לעיל הינה, כי על אף שלא הוכח הוויכוח הראשון ביום 23.3.20 ועל אף שהתובע היה נתון בלחץ חריג החל מיום 15.3.20 ועד ליום 23.3.20, אין בלחץ האמור שנמשך על פני מספר ימים כדי לעלות כדי "מתח מתמשך". בדומה לנפסק בענין תשתש גם בענייננו, באותם ימי לחץ בעבודה, לא נשמרה אותה רמת חריגות.

לאור כל האמור, הננו קובעות כי יש לראות באירוע מיום 15.3.20 ועד ליום 23.3.20 כאירוע חריג הנמשך על פני ימים אחדים ולמנות מומחה מטעם בית הדין לבחינת סוגיית הקשר הסיבתי בין האירוע החריג לבין האירוע המוחי בו לקה התובע ביום 23.3.20, על סמך העובדות הבאות: התובע יליד 1956, מתגורר בעיר דימונה.

התובע השיב במכתב מיום 23.3.20 כדלקמן: "בהמשך להתכתבויות ביננו ולבקשתך להוציא אותי לחל"ת אני מודיע לך בזאת שאתה פועל להרע את התנאים שלי ומסב לי נזק כלכלי כבד. על פי חוק, יציאה/הוצאה לחל"ת היא בהסכמה משותפת בין העובד למעביד ואינה זכות בלעדית שלך כמעביד. מאחר ואין ביננו הסכמה אני חוזר על דרישתי שתפטר אותי וזו זכותי על פי חוק. צר לי לקרוא את הודעת ה WhatsApp מהבוקר המכילה איומים ובוטות הנובעת מחוסר ידיעת החוק. אין לי כל כוונה לפעול בנגוד להסכם העבודה החתום ביננו ולבטח לא אחזיק כל ציוד ששייך לחברה מעבר לתקופת הזמן המוסכמת ביננו. אני שוב חוזר ומדגיש ישנן רק שתי אפשרויות – או שאני נשאר בעבודה או שאתה מפטר אותי. מצפה לתשובתך המיידית ללא כל דיחוי נוסף" (נספח ו' לתצהיר התובע) התובע טען כי בהתאם לסעיף 11 לחוק פיצוי פיטורים התשכ"ג-1963, זכאי היה להתפטר בדין מפוטר, כאשר לטעמו הוצאה לחל"ת מהוה הרעת תנאים מוחשית על פי חוק, והנה בפועל פיטורים, על כל המשתמע מכך.

כך נקבע בפרשת פיליפוביץ (ע"ע 10/03 גליה פיליפוביץ – סי.פי.אס מחשבים והנדסה בע"מ (21.2.05)), כי "הוצאה לחופשה ללא תשלום, לפרק זמן בלתי מוגדר, שברור מראש שאינו קצר (עד גמר האינתיפדה), דינה כפיטורים". יצויין, כי בעיניין זה, קבע השופט צור בדעת מיעוט כי יש והוצאה לחל"ת בנסיבות מסויימות, לא תהווה פיטורים וכך קבע שם: "במהלך קיומם של יחסי עבודה, ייתכנו מקרים בהם נימנע מן המעסיק לספק עבודה לעובדיו. למצב שכזה יכולות להיות סיבות מסיבות שונות, כגון – שינויים בדפוסי העבודה, מיתון המביא לצימצום הקף העבודה, קשיים כלכליים של המפעל וכיוצאים באלה מצבים. כלל בסיסי במשפט העבודה הוא שעובד זכאי לשכרו אף אם המעסיק אינו מספק לו עבודה. במציאות של חוסר אפשרות לספק עבודה, יכול מעסיק לפטר את עובדיו ובכך בא היקף על יחסי העבודה. מהלך שכזה מקנה לעובד זכות לפצויי פיטורים וכן לזכויות אחרות העולות מהוראות משפט העבודה המגן, ומהוראות ההסכמים הקבוציים והאישיים. אולם מעסיק שאינו מסוגל לספק עבודה לעובדיו אינו חייב לנקוט מהלך של פיטורים. מהלך שכזה הוא קצוני ואינו בר השבה. במקרה שכזה יכול מעסיק לנקוט צעד מתון מזה ולהוציא את עובדיו לחל"ת. מהלך שכזה אינו מהוה פיטורים. מהלך שכזה הוא פחות חריף ממעשה פיטורים ויש בו יתרונות הן למעסיק והן לעובדיו. מבחינת המעסיק הוצאה לחל"ת אינה כרוכה בתשלום שכר או בתשלום מיידי של פצויי פיטורים. מבחינת העובד יש יתרון למהלך שכזה שכן נשמרת לו מידה מסוימת של ביטחון תעסוקתי באופן שאם מוסרת המניעה שהביאה להפסקת העבודה, תסתיים תקופת החל"ת והמעסיק ימשיך לספק לו עבודה" (עמדת הש' צור בפרשת פיליפוביץ).

דא עקא, מששוכנעתי כי הנתבעת הודיעה לתובע על יציאתו לחל"ת מיום 22.3.20 ואף דרשה מהתובע שלא להתייצב לעבודה החל מיום 23.3.20, בנסיבות שבהן הוציאה אותו לחל"ת, לא היה רשאי התובע להמשיך ולכפות את עבודתו על הנתבעת ויש לראותו כמי שאינו עובד החל מיום 23.3.20.

משנדחתה תביעת התובע בחלקה בלבד והתביעה-שכנגד נדחתה במלואה, תישא הנתבעת בהוצאות התובע בסך של 15,000 ₪ שאם לא כן ישולמו בצרוף הפרישי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד התשלום המלא בפועל.

...

על יסוד האמור – לא מצאתי כל בסיס לתביעה-שכנגד שהגישה הנתבעת, ודינה להידחות.

תביעות התובע לתשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, הפרשי שכר חודש מרץ 2020 ועמלות מכירה – נדחות.

כמו כן נדחית התביעה שכנגד על כל רכיביה.