אי ציון אפשרות לעבודה חלופית במכתב זימון לשימוע

מובהר בזאת שהמבקשת רשאית כמובן לפעול בעתיד כנגד החלטה של המשיבה הנוגעת להמשך העסקתה או זכויותיה של המבקשת, זאת ככל שתימצא לנכון לעשות כן. בנסיבות העניין, אין צו להוצאות"; - ביום 17.9.2015 זומנה התובעת על ידי הנתבעת לשימוע בגין כוונת הנתבעת לסיים את עבודתה, ולאור טענתה ל"ליקויים בעבודה השוטפת" ול-"היתנהגות בלתי הולמת ובלתי שגרתית" של התובעת; - ביום 26.10.2015 נערך השימוע לתובעת, בנוכחות הגורמים הבאים: התובעת; בא-כוחה; שרה; ריקי; ציון אליאב – סגן מנהלת אדמיניסטרטיבית במחוז חיפה של הנתבעת; יהודית ובאת-כוח הנתבעת; - ביום 28.11.2015 אושפזה התובעת במחלקה הנוירולוגית במרכז הרפואי "בני ציון" שבחיפה, עד ליום 8.12.2015; - ביום 15.12.2015 נשלח לבא-כוח התובעת מכתב הנתבעת (באמצעות באי-כוח הנתבעת) שעניינו בהחלטת הנתבעת על סיום עבודתה של התובעת לאלתר, והחל מיום 20.12.2015; - ביום 13.12.2015 הונפקה לתובעת תעודת מחלה על ידי מכבי שירותי בריאות, לתקופה שבין יום 29.11.2015 ליום 8.12.2015; ביום 17.12.2015 הונפקה לתובעת תעודת מחלה נוספת ושניה על ידי מכבי שירותי בריאות, לתקופה שבין יום 9.12.2015 ליום 17.12.2015; ביום 21.12.2015 הונפקה לתובעת תעודת מחלה נוספת ושלישית על ידי מכבי שירותי בריאות, לתקופה שבין יום 15.12.2015 ליום 26.12.2015; - החל מיום 28.12.2015 ועד ליום 31.5.2016 הונפקו לתובעת 11 תעודות מחלה נוספות על ידי מכבי שירותי בריאות; - ביום 28.12.2015 פנה בא-כוח התובעת אל באת-כוח הנתבעת וטען כי התובעת פוטרה בזמן היותה בחופשת מחלה; - ביום 5.1.2016 השיבה באת-כוח הנתבעת לבא-כוח התובעת ודחתה את טענותיו; - ביום 1.2.2016 פנה בא-כוח התובעת לבאת-כוח הנתבעת בבקשה לקבל מסמכים הנוגעים להעסקתה של התובעת; - ביום 24.2.2016 השיבה באת-כוח הנתבעת לבא-כוח התובעת; (עוד יצוין, כי בתיק בית הדין קיימים מסמכים רפואיים רבים של התובעת, ובעיקר מהמועד שלאחר פיטוריה מהעבודה בנתבעת, ואלה ייסקרו במהלך פסק הדין בהתאם לרלוונטיות שלהם לסוגיות שבמחלוקת.

גם לא נבחנה אפשרות אחרת מלבד פיטוריה; - הנתבעת אף סימנה אותה מראש כמיועדת לפיטורים, נישלה אותה מתפקידה ללא שיחה מקדימה וללא זימון לשימוע, ושלחה אותה לשבת בביתה ללא שכר, תוך כדי דרישה שרירותית להמציא לה חוות דעת על מצבה הנפשי; - הנתבעת גם פעלה בנגוד להוראות נציבות שירות המדינה ולא התייעצה עם ועד העובדים, אלא רק לאחר פנייתה לבית הדין; - היא גם פוטרה בזמן היותה בחופשת מחלה, ובנגוד להוראות הדין; - תנאי עבודתה לא עוגנו בהסכם ולא נימסרה לה הודעה על תנאי העסקה.

טענה זאת דינה להדחות, מהטעמים הבאים: תחילה, מדובר בטענה שהועלתה לראשונה בשלב הסיכומים; לאחר-מכן, גם הטענה הזאת, בדומה ליתר טענות התובעת, הועלתה ללא שמץ של ביסוס; זאת ועוד, מדובר בגירסה עובדתית שהנה חלופית וסותרת ליתר גרסאותיה של התובעת, והרי יוזכר כי התובעת הכחישה לאורך כל הדרך כי יש לה מוגבלות נפשית כלשהיא[footnoteRef:124]; ולבסוף, מקובל עלינו טיעון הנתבעת בסיכומיה, כי העלאת טענה זו מהוה בגדר הודאה של התובעת בעצם חריגותם של האירועים שהובילה לזימונה לשימוע[footnoteRef:125]; [123: סעיף 66 לסיכומי התובעת.

...

מנגד, הנתבעת התכחשה לכלל טענות התובעת, וטענה כי דין התביעה להידחות במלואה.

] "פיצוי בגין אי מתן אישור העסקה –סעיף 8 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות קובע, כי מעסיק ייתן לעובדו, בסיום העבודה, אישור בכתב בדבר תחילתם וסיומם של יחסי עבודה. הפרת סעיף 8 לחוק אינה מזכה בפיצוי כספי בגין אי מתן אישור העסקה, אלא קובעת קנס פלילי אשר אופן חישובו מעוגן בתקנות העבירות המנהליות (קנס מינהלי- אישור לעובד על תקופת עבודתו), תשס"ב-2002. החוק אינו מקנה סמכות לפסוק פיצוי כספי בהליך אזרחי בגין הפרת ההוראה ליתן אישור על תקופת ההעסקה. כך גם, ככל שהתובע מבקש פיצוי מכח הפרת חובה חקוקה, התובע לא הצביע על הנזק שנגרם לו כתוצאה מאי מתן אישור העסקה. לפיכך, התביעה לפיצוי בגין אי מתן אישור על תקופת העבודה נדחית." לסיכום – עילת התביעה למתן פיצוי בגין אי-מתן אישור על תקופת העסקה דינה להידחות במלואה.

סוף דבר לסיכום – לאור כל האמור לעיל, תביעתה של התובעת דינה להידחות במלואה, ביחס לכלל רכיבי התביעה.

על כן, אנו קובעים בזאת כי התובעת תישא בהוצאות הנתבעת בסך של 5,000 ₪.

עקרי טענות הצדדים: טענות התובע: במהלך שנת 2016, כשהגיע לגיל 64 ובעקבות נסיבות אישיות נוספות, ביקש התובע לבחון אפשרות של פרישה מוקדמת באמצעות קרן הרווחה לעובדים במלונאות (של ההסתדרות).

המלון לא היתייחס לגילו ולקושי למצוא עבודה בגיל זה, ואף לא נבחנו תפקידים חלופיים.

גם יו"ר המרחב בהסתדרות שלח מכתב ובו טען שהמו"מ היתנהל בחוסר תום לב מצד המלון וכי סוכם עם ההסתדרות שהפסקת עבודתו של התובע תהיה רק בהסכמה משותפת מה שלא היה במקרה זה. על כן התבקש שוב לקבוע שימוע ולאפשר את התייצבות יו"ר המרחב ועו"ד מטעם התובע.

עולה איפוא שהמדדים האוביקטיביים בהם נבחן מנהל אחזקה, מעלים שהתובע הביא את מחלקתו להישגים גבוהים שאינם עומדים בהלימה לנאמר במכתב ההזמנה לשימוע לפיו קיים, "ציון נמוך ברקורד של מחלקת האחזקה" או כי "השיפור (באותו ציון שנקבע שהוא נמוך...)...אינו מספק כלל ונובע משיפוץ אגף שלם במלון וכלל לא מתפקודך שלך". על אף שמנהלת המלון טענה שונהלו עם התובע שיחות רבות בנוגע לתפקודו לא ניתן היה להצביע על תעוד כתוב לשיחות כאלו עד שנת 2017.

...

התביעה ברכיב זה נדחית אפוא.

סוף דבר: בגין פיטורים שלא כדין התובע זכאי לסך של 80,000 ₪.

בנוסף הנתבעת תשלם לתובע סך כולל של 20,000 ₪ השתתפות בשכר טרחה והוצאות משפט.

במכתב הזימון לשימוע לא פורטו הטענות כלפי העובד והנתבעת הסתפקה בציון העילה בדבר "אי התאמה". העובד טען שמזכירת בית הספר מסרה לו את מכתב הזימון לשימוע (נושא תאריך 21.4.17) רק ביום 7.5.17.

] פרוטוקול השימוע משקף סיכום של השתלשלות העניינים, שראשיתה בזימון לשיחת הבירור הראשונה, הפסקת הליך הפיטורים בשל מחלת העובד, שיבוצו של העובד לעבודה תוך ציון הסכמתו להעברתו לבית ספר אחר.

הנתבעת אמנם עצרה את הליך הפיטורים בחודש 4/16 ואפשרה לתובע לשוב ולהשתלב בהדרגה בעבודה בחודש 11/17 בתפקיד חלופי, אלא ששגתה כשהתעלמה במועד השימוע מהצורך לערוך בחינה מחודשת של תיפקודו לאחר מועד החזרה לעבודה.

כעולה ממכתבה של הגב' נבות, ככל שהנתבעת היתה מבקשת לפטר את העובד על רקע כשלים פדגוגיים, היתה נידרשת מעורבות של אחראית המיקצוע וקיום תצפיות בשיעורים במסגרת הליך מוסדר של בדיקת הטענות במישור זה. עמדתה של הגב' נבות מחזקת את ההתרשמות שהנתבעת מבקשת לפעול בהתאם לתקנון, ככל האפשר.

...

] על יסוד האמור, נדחות טענות העובד.

סוף דבר התביעה מתקבלת בחלקה.

הנתבעת תשלם לתובע תוך 30 ימים מיום שפסק-הדין יומצא לצדדים סך 80,000 ₪ בגין פיטורין שלא כדין ועגמת נפש.

לתובעת ניתנו מספר מועדים חלופיים לקיום דיון השימוע וכן ניתנה לה האפשרות להגיש את טיעוניה בכתב.

אציין, רק, כי אורך הרוח שהאוניברסיטה גילתה ביחס לתובעת, ראוי לציון.

הדברים פורטו באריכות בסעיף 102 ואילך לסיכומי האוניברסיטה, ואין לי אלא להפנות לדברים ולהפניות שצוינו שם. ההחלטה להזמין את התובעת לשימוע לפני פיטורים התבקשה איפוא לאור הקף העבודה המצומצם שלה מחד גיסא ולאור חוסר התוחלת שבניסיונות למצוא לה פיתרון תעסוקתי הולם, מאידך גיסא.

בחינה של הליך השימוע עצמו מצביעה על כך, שהאוניברסיטה פעלה כדין, ובמה דברים אמורים? מכתב הזימון לשימוע היה מפורט כדבעי ונימסר לתובעת זמן מספיק מראש על מנת שתוכל להערך אליו כראוי; לתובעת ניתנה האפשרות להיות מיוצגת ע"י נציג מארגון העובדים, אך היא בחרה מטעמיה שלה שלא לעשות כן; מועד השימוע עצמו נדחה לא פחות מ- 3 פעמים לבקשתה ובתאום עימה; התובעת נקטה בהתנהלות דחיינית בכל הקשור להליך ושבה פעם אחר פעם לטעון כי היא חולה וכי אינה יכולה להתייצב למועד שנקבע.

...

אלו הן השאלות העומדות להכרעה בתיק זה. אקדים אחרית לראשית ואציין, כי החלטתי לדחות את התביעה מכל הנימוקים המפורטים להלן.

בהליך השימוע האחרון בשנת 2017, אז הוחלט סופית על פיטוריה של התובעת, הוכח, כי היא כלל לא פנתה אל הארגון היציג ואל חברי הוועד ולכן אין להלום את טענתה בדבר ייצוג בלתי הולם ודין דרישותיה הכספיות מהנתבעים 2 ו- 3 להידחות.

לפיכך, החלטתי לפסוק לנתבעים הוצאות על הצד הגבוה באופן שישקף, ולו באופן חלקי, את העובדה שביה"ד מכיר בכך שנגרמו להם נזקים שניתן וצריך היה למנוע.

התובעת תשלם הוצאות משפט בסך 5,000 ₪ ( 2,500 ₪ לנתבעת 1 ו- 2,500 ₪ לנתבעים 2 ו-3 יחדיו).

פיצוי בגין אי עריכת שימוע כדין, עגמת נפש בתאריך 06.02.20 נשלח אל התובע מכתב זימון לשימוע, בו צוין כי הסיבות לעריכת השימוע הנן: "חוסר שביעות רצון מתפקודך ואי ציות להוראות" (נספח 12 לתצהיר התובע).

(א) פירוט תנאי העבודה של העובד בהודעה על תנאי עבודה יהיה בענינים אלה: (1) זהות המעסיק וזהות העובד; (2) תאריך תחילת העבודה ואם חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה – תקופת העבודה; היה חוזה העבודה שלא לתקופה קצובה, יציין זאת המעסיק; (3) תאור עקרי התפקיד; (4) ציון שמו או תואר תפקידו של ממונה ישיר על העובד; (5) סך כל התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר ואולם אם נקבע שכר עבודתו על פי דרוג, מכוח הסכם קבוצי או לפיו – דרוג העובד ודרגתו; (6) אורכו של יום העבודה הרגיל או שבוע העבודה הרגיל של העובד, לפי הענין; (7) יום המנוחה השבועי של העובד; (8) סוגי תשלומים של המעסיק ושל העובד בעבור תנאים סוצאליים של העובד, וכן פירוט הגופים שאליהם המעסיק מעביר בפועל את התשלומים האמורים, ואולם אם התחיל מעסיק להעביר בפועל את התשלומים לאחר מסירת ההודעה, ימסור על כך הודעה נפרדת לעובד; (9) .

בנוסף, עצם הפרת החוק אפשר שתגרום לנזק לא ממוני שהעובד זכאי לפצוי בגינו – מבלי שמוטלת עליו חובה להוכיח נזק ממוני או קונקריטי לצורך כך. מסירת הודעה בעל פה על תנאי העבודה, אין בה כדי לייתר את החובה הכלולה בחוק להודעה מפורטת בכתב, ואין בה משום טענת הגנה המצדיקה אי פסיקת פיצוי כספי בגין הפרת החוק.

) החישובים בכ. התביעה אינם נכונים, הנתבעת 1 לא הציגה חישוב חלופי .

...

בנוסף, תשלם הנתבעת 1 שכ"ט ב"כ התובע בגין תביעה זו בסך 8,000 ₪ וזאת תוך 30 יום ממועד מתן פסק הדין , אחרת ישא סכום זה הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום מתן פסק הדין ועד ליום התשלום המלא בפועל.

התביעה נגד הנתבעת 2 נדחית.

בנסיבות אלה עת טענה לדחיה על הסף כבר בהזדמנות הראשונה, והתובע הודה כי לא הועסק על ידה ישירות כלל, והוכח כי שילמ סכומים ניכרים בעד שירותיו לנתבעת 1 ולחברה נוספת, התובע ישלם שכ"ט ב"כ הנתבעת 2 .