אי חזרה לעבודה לאחר חופשת לידה שגרמה לפיטורים

עומדת בפנינו טענת התובעת לפיה סיימה את חופשת הלידה, ביקשה לחזור לעבודה או להיות מוצאת לחל"ת ונענתה בסרוב בטענה שאינה עוד עובדת של החברה, אל מול טענת הנתבעת שלפיה התובעת נעלמה יום אחד ולא שבה ולמעשה התפטרה.

ואולם, נוכח קביעתנו לעיל, כי התובעת מעולם לא פוטרה וגם לא התפטרה, אלא שהתה בשמירת הריון ולאחר מכן בחופשה לידה, אזי היה על הנתבעת לטפל בנושא ולהסדירו, לכאן או לכאן, ודאי שעה שהתובעת יצרה קשר וביקשה לחזור לעבודה בתום חופשת הלידה.

שכר עבודה ב- 60 יום שלאחר חופשת הלידה התובעת ביקשה לחזור לעבודה בתום חופשת הלידה, אולם הנתבעת לא איפשרה לה לעשות כן. הנתבעת טוענת שהתובעת לא נקבה בתאריך ספציפי, אולם מדובר בחובה של הנתבעת לתאם עם התובעת מועד לחזרה, שעה שהתובעת מביעה רצון לחזור לעבודה לאחר חופשת לידה.

הנתבעת טוענת כי התובעת לא פירטה בגין מה נתבע הפצוי אלא תבעה סכום כולל וכן טענה כי התובעת בהתנהלותה גרמה לאי ההבנה שנוצרה ולכן אין מקום לחייב את הנתבעת בתשלום פיצוי.

...

לאחר ששמענו את העדויות, אני מוצאת לנכון לחייב את הנתבעת בפיצוי בגין התנהלותה, הכוללת התעלמות מהתובעת אשר יצאה לשמירת הריון, ילדה וביקשה לחזור מחופשת הלידה.

סוף דבר התביעה מתקבלת.

הנתבעת תשלם לתובעת: פיצוי אי הפרשה לפנסיה בסך 178 ₪.

כפי שיפורט בהרחבה בהמשך, חילוקי הדיעות בין הצדדים החלו להתגלע סביב מועד חזרתה של התובעת לעבודה לאחר חופשת הלידה ובטרם שבה התובעת לעבודתה, הגישה הנתבעת בקשה לממונה על חוק עבודת נשים במשרד התמ"ת (להלן – הממונה) להתיר את פיטורי התובעת.

שינוי היחס לרעה אל התובעת נבע מעמידתה על זכותה להשאר במקום העבודה; היתנהלות הנתבעת גרמה לתובעת לחוש בלתי רצויה בעיקר ע"י מנכ"ל הנתבעת ובני משפחתו שהפסיקו לברך את התובעת לשלם בחולפם על פניה; גם החלפת הממונה הישיר על התובעת שקודם צאתה לחופשת לידה היה מנכ"ל הנתבעת במנהל השיווק, הוותה פגיעה נוספת בתובעת ובמעמדה ובנוסף, שלילת הגישה למערכות המידע של המשרד.

חרף האמור לעיל, היא שובצה לעבודת טלמרקטינג שלא היתה מאוישת טרם צאתה לחופשת לידה; (5) לאחר שובה התובעת הוכפפה למנהל זוטר בנגוד למנכ"ל הנתבעת אליו היתה כפופה טרם צאתה לחופשת לידה; הופחתו לה ימי מחלה גם בגין 2 ימי ההעדרות הראשונים ובגין שישי-שבת, בנגוד לנוהג שרווח קודם לכן ולא לא נימסר לה מפתח הכניסה למשרד אותו נתנה למחליפתה טרם צאתה לחופשת לידה; לא מצאנו תימוכין בראיות לטענת ההגנה של הנתבעת, לפיה החלטותיה ביחס לתובעת נבעו ממניעים עינייניים של צמצומים ושל שינויים רגולטוריים, וזאת משום שלא הונח לכך כל בסיס ראייתי.

גם ההחלטה לפיה התובעת לא תחזור לעבודה לאחר חופשת הלידה אלא תשב בבית ותקבל משכורת עד אשר יסתיים המשא ומתן בעיניינה, מהוה כשלעצמה פגיעה בתובעת.

...

כאמור לעיל, מצאנו כי אין הצדקה לסטות מגובה הסכום שנפסק בעניין רמה וכי ראוי להחילו גם ביחס לפיצוי הבלתי ממוני מכוח חוק השוויון.

אחרית דבר לאור האמור לעיל, הנתבעת תשלם לתובעת בתוך 30 יום מהיום סך של 40,000 ₪ בגין הפרת חוק עבודת נשים; 40,000 ₪ בגין הפרת חוק השוויון ו- 40,000 ₪ בגין התנכלות (סה"כ 120,000 ₪).

בנוסף, ולאור התוצאה אליה הגענו, תשלם הנתבעת לתובעת השתתפות בשכ"ט עו"ד בסך 6,000 ₪.

לטענת התובעת יש להסיק זאת גם בשל העובדה שלפני יציאתה לחופשת לידה, הנתבעת היתה מרוצה מעבודתה והאחראי החדש עליה, מר יואש ביקש ממנה לעזוב את תפקידה הקודם בחברה ולעבוד איתו כאשר היא בעצמה ביקשה להאריך את חופשת הלידה, והאחראי עליה לא רק שהוציא אותה מתפקידה הקודם אלא שגרם לפיטוריה מהחברה כולה, ללא בחינת העברתה לתפקיד אחר בנתבעת.

יצוין כי התובעת כלל לא ציינה מהו המעמד האישי של המזכירה שהחליפה אותה ודי בכך כדי לדחות את עילת תביעה זו. גם אילו היינו חושבים שהתובעת עמדה בנטל הראשוני בהתאם לסעיף 9 לחוק שויון הזדמנויות בעבודה, הרי שבנסיבות העניין שוכנעתי כי בכל מקרה הנתבעת הרימה את הנטל להוכיח כי הפסקת העסקת התובעת לא נבעה מכוח אפליה מחמת הורות אלא משיקולים מקצועיים עניינים, וזאת מהנימוקים שיפורטו: ראשית, אין חולק כי הנתבעת המשיכה להעסיק את התובעת הרבה לאחר התקופה המוגנת לפי חוק עבודת נשים לאחר שחזרה מחופשת הלידה וכי הקף הכנסתה לא נפגע והתובעת לא טענה טענה כלשהיא בנידון.

במכתב הזימון לשימוע הובהרו היטב לתובעת, הסיבות בגינן שקלה הנתבעת לסיים העסקתה, כאשר היה ידוע לה עוד טרם לכך, כי הממונה עליה אינו שבע רצון ממנה.

...

סעיף 5 (ב) לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב - 2002 (להלן: חוק הודעה לעובד) קובע כי: "(1) מצא בית הדין לעבודה כי המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה לעובד על תנאי עבודה בעניינים שבסעיף 2, בניגוד להוראות סעיף 1, או המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה על שינוי בתנאי עבודה בעניינים שבסעיף 2, בניגוד להוראות סעיף 3, רשאי הוא לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק (להלן- פיצויים לדוגמא).

בנסיבות אלה לא שוכנעתי כי יש לקבל רכיב תביעה זה. סוף דבר בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין תשלם הנתבעת לתובעת את הסכומים הבאים: פיצויים על הפרת חובת השימוע בסך 15,000 ש"ח ₪, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום הגשת התביעה ועד למועד התשלום בפועל.

משהתביעה התקבלה בחלקה ונוכח הפער בין הסכומים שנתבעו לאלו שנפסקו, לא שוכנעתי כי יש לפסוק לטובת התובעת הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד. זכות ערעור לבית הדין הארצי בתוך 30 ימים.

בפנינו תביעתה של הגב' אורטל בן חיון (להלן: "התובעת") כנגד אופיר הררי (להלן: "הנתבע") לתשלום פצויי פיטורים, פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובדה בנוגע לתנאי ההעסקה, הפרישי שכר, השלמת הפרשות לקרן פנסיה, דמי חופשה, דמי חגים, ונסיעות בגין תקופת עבודתה אצל הנתבע, כאשר לטענתה התפטרה מעבודתה אצל הנתבע לצורך טפול בילדה, בהתאם להוראות ס' 7(א) לחוק פצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963 (להלן: "החוק").

בנוסף, טען הנתבע כי לא רק שאין התובעת זכאית לתשלומים נוספים אלא שהיא אחראית לנזקים רבים שנגרמו בגין אי חידוש פוליסה שבה טיפלה התובעת (בסכום של כ-80,000 ₪) וכן בגין קריסה של מערכת ניהול המשרד "פוקוס" אשר קרסה עקב שתילת ווירוס בתחנת המחשב בה עבדה התובעת.

יש להוסיף כי הנתבע צירף לכתב ההגנה מכתב התראה (נספח א') ששלחה התובעת אל הנתבע באמצעות בא כוחה, כאשר בס' 4 למכתב נרשם כך: כי "...4. מרשתי שהתה בחופשת לידה עד ליום 2.3.2016 שלאחריה החליטה כי אינה מעוניינת לחזור לעבדותה, לאור רצונה לטפל בפעוט, כפי זכותה לפי כל דין..." בדיון שהתקיים ביום 22.10.2019, טענה התובעת כי הודיעה לנתבע על התפטרותה ביום 10.4.2016 ואילו הנתבע (בס' 34 לכתב ההגנה) טען כי התובעת כלל לא הודיעה לו דבר, ורק בדיעבד, בחודש 09/2016 משלא שבה התובעת לעבודה הבין כי יחסי העבודה הסתיימו.

...

סוף דבר: התביעה מתקבלת ברובה המכריע.

הנתבע ישלם לתובעת הסכומים הבאים, בתוך 30מ יום ממועד קבלת פסק הדין: פיצויי פיטורים בסך 21,925 ₪.

כמו כן, הנתבע ישלם לתובע בגין הוצאות משפט סך של 8,500 ₪, בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין.

משהבינה מנכ"לית הנתבעת כי התובעת חזרה בה מסיכומה עם מנכ"ל העיריה, נתבקשה התובעת לשוב לעבודה, אולם התובעת לא שבה לעבודתה, מסרה מיד כי בתה חולה ולא יצרה קשר עם הנתבעת למשך שבוע, למרות פניית הנתבעת לתובעת בבקשה לעדכנה בדבר מצבה.

יפים לעניינו דברי בית הדין הארצי בע"ע (ארצי) דבורה צנעני - המכון הצרפתי (1.1.18), שם נקבע כי: "סעיף 9 א' לחוק עבודת נשים מרחיב אם כך את הקף ההגנה על נשים בהיריון, לרבות בתקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה, כך שהאיסור אינו חל על פיטורים בלבד אלא גם על פגיעה בהקף המשרה או בהכנסה. בכך ביקש המחוקק (בין היתר) להבטיח את שובה של העובדת מחופשת הלידה לאותה עבודה ולאותם תנאים שהיו לה לפני צאתה לחופשת הלידה". אמנם, חוק עבודת נשים אוסר על שינוי בהקף העסקה או בתנאי השכר, להבדיל משינוי בתפקיד העובדת השבה מחופשת לידה, לגביו אין איסור מפורש.

עיון בתצהיר התובעת מעלה כי הצהירה כי הלכה למעשה לא נתנו לה כל עבודה לבצע לאחר שחזרה מחופשה הלידה: "61. במהלך שיחתי עם טל, ושיחות נוספות שבאו בעקבותיה, אוששה תחושתי והבנתי שטל החליטה שלא לאפשר לי להישתלב חזרה בפרויקט ולעשות כל מה שהיא יכולה כדי לגרום לי לעזוב אותו מיוזמתי... היא אכן לא אפשרה לי מעורבות בפרויקט, הצרה את צעדיי באופן משמעותי מאוד ומנעה ממני לבצע את עבודתי. 62. כך למשל, טל דרשה ממני באופן פיתאומי שאשנה את שעות עבודתי, ואעבוד גם בשעות אחר הצהריים מספר פעמים בשבוע, זאת למרות שלפני שיצאתי לשמירת הריון עבדתי רק בשעות הבוקר , ומתוך רצון טוב, אכפתיות ומסירות לפרוייקט, הגעתי גם בימי שלישי אחה"צ על מנת להשגיח שהנערים יכולו לבצע את אימון הריצה. 63. בנוסף טל הודיעה לי שאני לא אבצע חפיפה מול סמדר, שהיתה לכאורה המחליפה שלי אלא אך ורק עמה... ושעלי יהיה להגיע למרכז הארץ לצורך כך. אני מניחה, שהיא עשתה זאת ,כדי למשוך זמן, וגם כדי למדר אותי מעשייה בפועל וממעורבות ממשית בפרוייקט... 64. עובדה היא, שבכל פעם שהגעתי לפגישה איתה, לא בוצעה שום חפיפה, לא הועברו לי משימות, לא עודכנתי כימעט במאום, אלא רק בססמאות וכותרות לגבי כמה שהפרויקט גדל, כמה טל השקיעה בו מאמץ .. בנוסף שניסיתי לתאם פגישה עם סמדר, היא דחתה את הפגישה בכל פעם, עד שלבסוף ביטלה אותה....65. טל הודיעה לי שאקבל משימות רק ממנה מעתה ואילך, אבל בפועל היא לא העבירה לי משימות כימעט בכלל, ולא איפשרה לי להיות מעורבת בניהול הפרוייקט. מצאתי את עצמי מחפשת מה לעשות, ו"יצרתי" לעצמי עבודה.

...

שעה שהתובעת תבעה רכיב זה לא בהתאם להוראת החוק הרלוונטית ושעה שיש מחלוקת בכל הנוגע למועד סיום העסקה לא שוכנענו כי יש לפצות את התובעת בגין רכיב זה. פיצוי בגין פגיעה במוניטין, לשון הרע והוצאת דיבה לטענת התובעת מעשיה של הנתבעת, ושל גב' לירן בפרט, בכך שהפיצה ברבים את דבר הסכסוך ביניהן, תוך סילוף העובדות והצגת מצגי שווא בפני גורמים חשובים בעיריית קריית מלאכי ואף מעסיקים של התובעת, תוך הוצאת דיבתה, מהווה פגיעה בשמה הטוב של התובעת ובמוניטין שלה, ומשכך יש לפצותה בנדון על סך של 30,000 ₪.

לא שוכנענו כי התובעת הרימה את הנטל להוכיח רכיב תביעה זה. בהקשר לחובת הפירוט המוטלת על תובע בתביעה בגין פרסום לשון הרע נקבע ברע"א 2291/12 מרדכי הלפרין - חיים איצקוביץ (25.6.12) כי: "כאשר מדובר בהוצאת דיבה, המילים (או המעשה, לפי העניין), מהוות את הבסיס העיקרי להקמת העילה ובלעדיהן אין. על כן, כבר נקבע, כי התובע על פי החוק אינו יכול להסתפק בטענה שהנתבע הוציא את דיבתו, ועליו לציין בכתב תביעתו "את פירוט המילים, בכתב או בע"פ, בהן השתמש הנתבע", ואשר מולידות לטענתו את עילת התביעה .

כאמור, על התובע להוכיח לא רק את מרכיב "לשון הרע" אלא גם את מרכיב ה"פרסום" ואת "העובדות שמהן נגזרת אחריותו של כל אחד מהנתבעים". די בכל אלה כדי לקבוע כי התובעת לא הרימה את הנטל להוכחת רכיב תביעה זה. משכך לא שוכנענו כי יש לקבל רכיב תביעה זה. סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת, תוך 30 ימים מקבלת פסק הדין, את הסכומים המפורטים להלן: פיצוי בסך 10,000 ₪ בגין הפרת סעיף 9א לחוק עבודת נשים.