בן בנו של קל וחומר, כשמדברים אנו במעביד שהוא המוסד לביטוח לאומי, אותו הפקיד המחוקק על ביצוע המדיניות החברתית והסוציאלית במדינת ישראל.
מעמדה של המערערת
בית הדין האיזורי נימנע מלהורות על ביטול הפיטורים והחזרתה של המערערת לעבודה, מחמת "הטעם הנובע ממעמדה", למרות "שהייתה הגזמה מסויימת בטענות מר בן נון כלפי התובעת...". לשיטתו של בית הדין "התובעת הייתה במעמד של עובדת על פי חוזה, ובהתאם לכללים הנהוגים אצל הנתבע והמעוגנים בתקשי"ר, נִתָן לסיים מערכת יחסי עבודה בטרם חלוף 5 שנות עבודה." על כן הגיע בית הדין למסקנה לפיה " על מנת לסיים מערכת יחסי העבודה עם התובעת, כאמור, לא היה צורך בטענות של מר בן נון כלפי התובעת, אם כי כפי שציינו לעיל אין מניעה שתהיינה לו דרישות שונות משל הממונה הקודם".
תוצאה זו אין בידינו לקבל.
יפים לכאן דברים שנאמרו בפסק הדין בפרשת גוטרמן:
" אין אנו מתעלמים מכך שבמצבים מסוימים לא יהא בזכות הטיעון להגשים את ייעודה ועל כן אף לא תדרש... לא כן הוא עת המדובר בהתקשרות ארוכת טווח, העשויה פלחים פלחים. לאמור: העסקת העובד נעשית על פי חוזה לתקופה קצובה, אולם המסגרת בה היא מתקיימת מחזיקה בתוכה, מעצם טיבה, אפשרות ליצירת קשר מתמשך, בין לקביעות ובין להארכת החוזה מעת לעת. במקרה כזה, גם אם לעובד אין זכות קנויה למישרה, חייב המעסיק במתן הודעה מראש לעובד על כוונתו שלא להאריך עוד את ההיתקשרות עמו; לפרט את הטעמים העומדים ביסוד אותה כוונה; לאפשר לעובד להביא בפניו את תגובתו וליתן לו היזדמנות הולמת לנסות ולהעביר את רוע הגזירה".
בפסק דין רחב יריעה, שניתן לאחרונה, בפרשת ופא אסחאק #_ftn30 חזרה סגנית הנשיא אלישבע ברק-אוסוסקין ופָּרְשָֹה את מִשְנַת פסיקתו של בית דין זה בזכות העובד לשימוע ולפיה "זכות הטיעון עומדת למי שצפוי להיות נפגע בכל דרך שהוא. זכות זו עומדת לו גם כאשר הדבר לא עולה ממסמך כלשהוא. זוהי זכות יסוד הנובעת מכללי הצדק הטבעי". כדבריה, זכות זו עומדת לעובד, גם כאשר מדובר בהעסקה לתקופות קצובות למשך זמן :
" כשמדובר בחוזה לתקופה קצובה המתחדש מעת לעת יש לאפשר זכות טיעון אמיתית וכנה למי שעומד להפגע מסיום החוזה. באופן זה יהיה בפני המעביד השוקל את פיטורי עובדו הן חוות הדעת שהוא קיבל מהאחראים לעובד ודעתו הוא והן עמדתו של העובד. כך יוכל לשקול את השיקולים כולם מכל נקודת מבט.....".
וכדבריה של סגנית הנשיא בפרשת בנימין משה #_ftn31 :
" בכל מקרה של כוונה לשנות שינוי כפוי את תנאי עבודתו של עובד ובודאי כפיית סיום העבודה, יש לאפשר לעובד לומר את דברו".
על עצמתה של זכות הטיעון ביחסים בין עובד ומעביד, עמד זה לאחרונה, בית המשפט העליון בשבתו כבית משפט גבוה לצדק, בפרשת מוסטקי #_ftn32 בה קבע השופט תיאודור אור: "כגודל הפגיעה הצפויה כן גדלה עוצמת הזכות להשמע" ובה במידה "כגודל הזכות העלולה להפגע, כן גדלה עוצמתה של הראיה הנדרשת. עצמתה של הראיה עלולה להיפגם או להיות מוחלשת כאשר לא ניתנה אפשרות לנפגע מההחלטה להיתמודד עימה ולהזימה".
הינה כי כן, אין לקבל את טענת המוסד, הנסמך על פסיקתו של בית הדין האיזורי, לפיה לא חלה עליו כל חובה לקיים שימוע למערערת בטרם הודיע לה על פיטוריה.
פיצוי לפי חוק שויון הזדמנויות בעבודה
טענותיה של המערערת על כך שהעילה האמיתית לפיטוריה נבעה מ"היותה אם לתינוק יונק והן בהיותה ערביה", נדחתה על ידי בית הדין האיזורי מטעמים אלה: "מהטעם, שהטענה לא הוכחה"; "טרם הפסקת החוזה עם התובעת היא הועברה ליחידה אחרת, עבדה מספר חודשים ולא השתלבה בעבודה"; מהראיות שהוצגו לפניו השתכנע בית הדין שהמוסד "מעסיק עובדות בנות מיעוטים".
בערעורה, חזרה המערערת וטענה: מחליפתה איננה ערביה ויש ללמוד על הטעם לפיטוריה גם מעדותו של המנהל החדש, לפיה צפה שלא יוכל להעסיקה כמזכירתו בשל היותה אם מניקה וצרכיה ללכת ל"טיפת חלב".
סוף דבר
העירעור מתקבל כמפורט להלן:
במועד קרוב ביותר שלאחר יום 15.5.04 ותוך תאום בין הצדדים, תחזור המערערת לעבוד במוסד לביטוח לאומי בסניף במחוז הצפון, וככל שיסתייע, בסניף נצרת של המוסד, מקום בו עבדה עובר לפיטוריה.
...
אשר על כן, סבורים אנו, כי גם בתקופה הנתבעת התקיימו יחסי עובד-מעביד בין המערער לבזק".
סוף דבר
הערעור מתקבל כמפורט להלן:
במועד קרוב ביותר שלאחר יום 15.5.04 ותוך תיאום בין הצדדים, תחזור המערערת לעבוד במוסד לביטוח לאומי בסניף במחוז הצפון, וככל שיסתייע, בסניף נצרת של המוסד, מקום בו עבדה עובר לפיטוריה.
נדחית התביעה לתשלום פיצוי בגין הפרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
