אי הסכמה לשינוי תנאי עבודה לאחר חילופי מעסיקים

בנוסף לכך, התובע אישר בחקירתו הנגדית שבמועד חילופי המעסיקים, נימסר לו מיסמך המאשר זאת "בשטח". כלל העדויות, על פי המשקל שבית הדין סבור שיש לתת להן, מובילות למסקנה שיש להעדיף את טענת הנתבעת 1, כי מיסמכי הודעה לעובד על תנאי עבודה וכן הודעות על שינויים בתנאי עבודה, נימסרו לתובע.

הנתבעת 2 צרפה תרשומת של הודעה על שינוי תנאי עבודה ממנה עולה כי נעשה ניסיון למסור לתובע הודעה לעובד לאחר הגשת התביעה.

בהעדר הצבעה על ימי חג מסוימים שלגביהם התובע טוען כי עבד יום לפני ויום אחרי החג, או שנעדר בהסכמת הנתבעות, לא הרים התובע נטל ראשוני החל עליו בקשר לתביעת דמי חגים.

...

לפיכך נדחית התביעה לפדיון חופשה.

סוף דבר התביעה נדחית ברובה, למעט תביעות התובע נגד הנתבעת 1 לדמי הודעה מוקדמת ולפיצוי לפי חוק הודעה לעובד, ונגד הנתבעת 2 לפי אותו חוק.

התובע ישלם לנתבעת 2 הוצאות בסך 4,000 ₪.

לאחר סיום עבודתה הגישה התובעת תביעה זו נגד לשכר עבודה, פיצוי הלנת שכר, פצויי פיטורים, פצויי הלנת פצויי פיטורים, פיצוי בשל פיטורים ללא שימוע, פיצוי בשל אי ביצוע הפרשות לפנסיה בחסר וגמול עבודה בשעות נוספות.

התובעת המשיכה לעבוד בעסק כעובדת של השותפות, אך היא פנתה לנתבעת בדרישה לקבל מכתב פיטורים על רקע חילופי מעסיקים, ומכתב פיטורים ניתן לה על ידי הנתבעת ביום 6.2.19.

היא שתפה את העובדות בתכניותיה ודבר המעבר היה ידוע להן חודשים לפני שבוצע, ואף התובעת עברה בהסכמה, ללא כל שינוי בתנאי עבודתה.

...

נסיבות ההלנה תומכות במסקנה ההפוכה, שכן ארבעה ימים לפני המועד לתשלום השכר, ניתן לתובעת מכתב פיטורים, ולא הייתה מחלוקת כי פיטורי התובעת מזכים אותה בהשלמות של פיצויי פיטורים, ולא היה בסיס למחשבה שמא ישנם תשלומים שהתובעת חייבת לנתבעת בגמר חשבון.

סוף דבר הנתבעת תעביר לחברת מנורה השלמת הפרשות לפיצויים ולפנסיה בסך 8,387.52 ₪, וכן תשלם לתובעת: פיצוי הלנת שכר בסך 3,405 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 10.5.19 עד לתשלום בפועל.

השינוי נעשה בחודש מאי 2011 והתובע המשיך לעבוד בנתבעת עוד שש שנים נוספות ואף נשאר לעבוד במקום העבודה לאחר חילופי מעסיקים והמשיך לקבל את שכרו באותו אופן [עמ' 11 ש' 5-12].

שנית, לא ניתן לקבל את הטענה כי עצם ההפחתה מלמדת על פיקטיביות, ולו מהטעם שעובד ככלל לא יסכים להפחתת שכרו.

" בע"פ (ארצי) 46825-02-13 מדינת ישראל נ' זכיון אופנת רנואר בע"מ (5.2.14) נקבע כי אפשרות הבחירה הנתנת לעובד שאינו יהודי לבחור את יום המנוחה שלו אינה מאפשרת לו לשנות מעת לעת את יום המנוחה הנבחר, שכן הדבר "אינו מתיישב עם לשון החוק הקובע כי יש לאפשר מנוחה שבועית לעובד, היינו, בתוך פרק זמן של שבעה ימים, כמו גם עם תכליתו של החוק. הפירוש שמציעים המשיבים עלול להביא למצב שבו העובד יעבוד פרק זמן העולה על שבעה ימים ורק לאחריו יקבל את מנוחתו השבועית. פירוש זה מחטיא את תכלית החקיקה." סעיף 2(א)(7) לחוק הודעה לעובד מחייב את המעסיק למסור לעובד פרטים בדבר "יום המנוחה השבועי של העובד" וכן סעיף 5א' לחוק קובע כי בתובענה של עובד נגד מעסיקו, בה שנוי במחלוקת "עניין מהעניינים לפי סעיף 2", והמעסיק לא מסר לעובד הודעה בה הוא חייב לפי סעיפים 1 או 3 לחוק "תהיה חובת ההוכחה על המעביד בדבר העניין השנוי במחלוקת, ובילבד שהעובד העיד על טענתו באותו עניין...". כמפורט לעיל, לא הוגש בעיניינו הסכם עבודה או הודעה לעובד על תנאי עבודה וכן לא הוגש כל מיסמך אחר המלמד על סיכום אודות יום המנוחה.

סעיף 25 לחוק הגנת השכר, המגדיר את הנכויים המותרים משכר עבודה, קובע בין היתר כי: (א) לא ינוכו משכר עבודה אלא סכומים אלה: (6) חוב על פי התחייבות בכתב מהעובד למעסיק, בתנאי שלא ינוכה על חשבון חוב כאמור יותר מרבע שכר העבודה; בעיניינו לא הוצגה הסכמתו של העובד בכתב לבצוע הנכוי.

...

מטעם זה נפסק כי אין לאפשר כאוס בניהול משפט וככלל אין להתיר לבעל דין להביא ראיות חדשות לאחר תום מסכת הבאת הראיות כדבר שבשגרה.

על כן התביעה ברכיב זה נדחית.

סיכום מהטעמים המפורטים לעיל תביעת התובע מתקבלת בחלקה.

שינוי זהותו של המעסיק הוא בעל חשיבות מפליגה ומשכך הכרחי לקבל את הסכמת העובד לעבור לעבוד תחת מעסיק אחר (בג"צ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נגד התעשייה האוירית לישראל בע"מ (2.6.04), להלן – בג"צ התעשייה האוירית).

במידת הצורך, לאחר שיקול דעת, יתכן ותנתן למעסיק האפשרות לקבל לידיו את המידע המבוקש, לאחר סינון מידע פרטי אישי ותוך ניסיון לצמצם את הפגיעה בפרטיות העובד, וזאת בהליך משפטי מפוקח ומבוקר, שלא יינקט על ידי המעסיק בהתאם לשיקול דעתו הבלעדי (ר' על דרך ההקש ובשינויים המחוייבים ע"ע 90/08 (ארצי) טלי אסקוב ענבר נגד הממונה על חוק עבודת נשים (8.2.11)).

סעיף 5(ב) (1) קובע כי "מצא בית הדין לעבודה כי המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה לעובד על תנאי עבודה בעניינים שבסעיף 2, בנגוד להוראות סעיף 1, או המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה על שינוי בתנאי עבודה בעניינים שבסעיף 2, בנגוד להוראות סעיף 3, רשאי הוא לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק". מסירת הודעה על תנאי העסקה מבטיחה כי לעובד יהיה מידע באשר לתנאי העסקתו, באופן שעשוי לצמצם מחלוקות בין העובד למעסיק.

יש לראות בחומרה יתרה את העובדה שמבוצעים חילופי מעסיקים במקום עבודה והעובדים לא מקבלים כל הודעה בהקשר זה, לא בכתב ואף לא בעל פה. על מעסיק מוטלת החובה לנהוג כלפי העובד בשקיפות ובתום לב. ביצוע חילופי מעסיקים, תוך המנעות מלהודיע לעובדים על שינוי זהות המעסיק אינה עולה בקנה אחד עם חובת תום הלב והשקיפות.

...

ברם משהועברו הכספים לחברת הביטוח בדיעבד (בחודש דצמבר 2018) כך שנותרו הפרשים נמוכים מאוד לתשלום, ובהתחשב בכלל נסיבות הענין כמפורט בפסק דיננו לעיל, לא מצאנו מקום להורות על הרמת מסך כלפי הנתבעים 4-5.

על כן התביעה להרמת מסך נדחית.

סיכום מהטעמים המפורטים לעיל תביעת התובע מתקבלת בחלקה.

"האם המשך עבודתו של המערער אצל המשיבה מהוה הסכמתו לשינוי בתנאי העבודה או כריתת חוזה עבודה חדש? האם המערער ויתר על הסעדים שעמדו לרשותו כתוצאה מהפרת חוזה העבודה על ידי המשיבה? הכלל הוא, כי עיכוב של מספר חדשים בין הפרה יסודית של חוזה (ההורדה בשכר) לבין הגשת תביעה אינו מנתק את הקשר שביניהם, משום שטרם נקיטת צעד כזה יש לצפות מהעובד לבדוק את זכויותיו ולשוחח עם הממונים עליו.

שאלת זכאות עובד לעמלות בגין עיסקאות שהושלמו לאחר סיום יחסי העבודה היא שאלה חוזית פרשנית, כפי שעולה מפסיקת בית הדין הארצי בע"ע (ארצי) 50359-02-16 גלית צור - קמיל טרשנסקי שירותי נדל"ן (6.11.2017), שם נאמר: "איננו שוללים באופן עיקרוני כי עובד יהא זכאי לקבל עמלות לאחר סיום העסקתו בגין עבודה שבצע במלואה טרם סיום עבודתו, ואשר התמורה בעדן נתקבלה אצל המעסיק לאחר סיום עבודתו. שאלת זכאות זו צריכה להיות מוכרעת על פי דיני החוזים וההסכמות החוזיות בין הצדדים, הנלמדות ממכלול נסיבות העניין, הסכמים כתובים, ככל שקיימים, חילופי דברים, היתנהגות, נוהג במקום העבודה ועוד. בהתאם לכך, ייתכנו מקרים בהם בהתאם לפרשנות החוזה תעמוד זכות מעין זו לעובד והכל בהתאם לתוכנה של ההסכמה החוזית (ראו: ע"ע (ארצי) 530/09 סינטק מדיה בע"מ נ' אלדד סיידה [פורסם בנבו] (14.9.11, פיסקה 36) לצד זאת ייתכנו מקרים בהם בחינת אומד דעת הצדדים תביא לתוצאה שונה (ראו: ע"ע 10668-09-16 מורגנבסר –תדיראן [פורסם בנבו]). בהיעדר כללים גורפים בעיניין זה, הרי שכל מקרה יוכרע בהתאם לאומד דעת הצדדים בהתאם לנסיבות העניין...". אין חולק כי בהסכמים שנערכו בין הצדדים אין היתייחסות לעניין זה ולכן בהתאם לפסיקה לעיל יש לבחון מה היה אומד דעת הצדדים.

בנוסף מציין מר פרידמן בסיום ההודעה כי "אם נראה לך שאתה מעדיף אחרת תגיד ואבצע", כאשר אין לאחר מכן כל עדות כתובה להוראה של התובע כי אינו מסכים להצעתו האמורה של מר פרידמן.

...

דין התביעה להידחות אף ברכיב זה. לבד מהעובדה שנראה שהתובע זנח טענה זו בסיכומיו, הרי שהוא לא הוכיח את אותו "פרסום" פומבי לטענתו, לא ביאר מיהם האנשים שכביכול נחשפו לזימון לשימוע ולא הביא שום עדות שתתמוך בטענה זו. הוא הדין בנוגע לתביעת התובע לפיצוי בגין אי עמידת הנתבעת בנהליה.

סוף דבר תביעת התובע מתקבלת באופן חלקי.

הנתבעת תשלם לתובע סך של 315,206 ₪ עבור הפרשי פיצויי פיטורים ופיצוי חלף הפקדות לגמל (חלק מעסיק), שישולמו תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין לידי הנתבעת.