אחריות המעסיק למניעת התנכלות תעסוקתית

עילת ההיתנכלות התעסוקתית מבוססת על אחריות שילוחית ומייחסת אחריות למעסיק בגין מעשיו של המנהל, הממונה על העובד התובע.

בית הדין ציין כי עצם העובדה שהחוק למניעת היתנכלות תעסוקתית טרם ניכנס לתוקף אין בה כדי למנוע הגשת תביעות בגין עילה זו, על אף שהחוק עצמו אינה מהוה מקור עצמאי לחיוב המעסיק בפצוי.

...

סיכומו של דבר: העוולות בפקודת הנזיקין [נוסח חדש] אינן "איים" של אחריות, שכל המוצא עוגן על אחד מהם אינו יכול, בעת ובעונה אחת, להטיל עוגן גם באי אחר.

ביחס לטענת הנתבעת בדבר כפל פיצוי, לכאורה, סבורני כי טענה זו מקדימה את המאוחר.

סוף דבר – הבקשה נדחית.

טענות התובעת: התובעת טוענת כי סבלה מהתנכלות תעסוקתית מצד האחראית עליה, מנהלת החשבונות הראשית, הגב' לאה הולצר (להלן: לאה).

כיום אין בישראל חוק העוסק בתופעה, אלא אך הצעות חוק, העדכניות שבהן: הצעת החוק למניעת היתנכלות תעסוקתית, התשע"ה-2015 והצעת החוק למניעת היתעמרות בעבודה, התשע"ה-2015 (בשנת 2005 הונחה גם הצעת חוק למניעת העסקה פוגענית, תשס"ה-2005, המגדירה בין היתר "היתנכלות" במקום העבודה).

כבר פסקה בעבר כב' השופטת גליקסמן כי "יש פעולות שעשויות לגרום לפגיעה בעובד, כגון קבלת הערכה לא חיובית מהמעסיק, אולם ככל שמדובר בהערכה אמיתית וכנה הנתנת על פי מיטב שיפוטו של המעסיק ולא משיקולים זרים, ונמסרת לעובד באופן ראוי תוך שמירה על כבודו, ברור שמתן הערכה לא חיובית לעובד אינו בגדר 'היתנכלות תעסוקתית'." (תע"א 10690-07 גליה אאוסקר נ' הבנק הבנלאומי הראשון, ניתן ביום 5.2.2013, פורסם במאגרים האלקטרוניים) ואין לי אלא להצטרף לדבריה.

...

לסיכום, אין חולק כי לקראת סיום תקופת עבודתה של התובעת היו יחסיה עם עמיתותיה, ובמיוחד עם הממונה עליה, עכורים.

עיינו בהסכם ההעסקה של התובעת משנת 2007 ולא מצאנו עדות לכך.

לפיכך אנו דוחים רכיב תביעה זה. סוף דבר: התביעה נדחית.

היתנהלות קלוקלת זו נקראת בעגה המשפטית "היתעמרות בעבודה", "היתנכלות תעסוקתית", "העסקה פוגענית". בהצעת חוק פרטית למניעת העסקה פוגענית, התשס"ה – 2005, שהונחה על ידי חברי הכנסת עמיר פרץ ואילנה כהן בכנסת השש עשרה, הוגדרה "היתנכלות" כ - "פגיעה בכבוד העובד ובאנושיותו המתרחשת במהלך העבודה". "פגיעה" הוגדרה כ – "פעולה הפוגעת בעובד אם באמצעות נהלי עבודה או שגרות עבודה הפוגעות באוטונומיה של העובד על גופו או בדרך אחרת לרבות איסור על ישיבה בעבודה, הלבנת פנים של העובד בפומבי, השפלה של העובד, פגיעה בשם הטוב של העובד, אלימות מילולית או פיזית כלפי העובד או שימוש לרעה בזכות משפטית בחוסר תום לב כלפי העובד". הצעת החוק הנזכרת לא הבשילה לכדי חוק.

לסיכום, על מעסיק לפעול בהגינות, בסבירות ובתום לב על מנת למנוע היתעמרות בעובד, בין על ידי הממונה עליו ובין על ידי עמיתיו לעבודה, ובכלל זה למנוע היתעמרות קבוצתית בעבודה ולטפל בתלונתו ביעילות ובמהירות המתבקשת; אחרת יצטרך לשאת באחריות למחדלו, תוך תשלום פיצויים בגין ניזקי ההתעמרות.

...

עם זאת, ומבלי לגרוע מהאמור לעיל, אנו לא מצאנו ביסוס לטענתו, שלפיה יש לראות בתאונת העבודה בה נפגע (ת/סט) כהתעמרות והתנכלות קשה במקום העבודה (נת/סע' 41).

אשר על כן, על התביעה ברכיב זה להידחות.

סוף דבר הנתבעת תשלם לתובע פיצוי בסך של 40,000 ₪ בגין עוגמת נפש, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 22.4.2018 ועד התשלום בפועל.

עיקר טענות התובעת לטענת התובעת, הנתבעת נהגה כלפיה ברשלנות וחוסר זהירות; היא ניצלה את מעמדה כאחראית עליה כדי לפגוע בה מבחינה תעסוקתית; היא התנהגה כלפיה בהתעללות תעסוקתית; הוציאה דיבתה בצורה קשה; התנהגה כלפיה בצורה לא נאותה; הנהיגה שיטת עבודה שיש בה משום פגיעה בכבודה וחירותה; קיבלה החלטות בעיניינה משיקולים זרים; לא דאגה לסביבת עבודה בטוחה לתובעת; הפגינה זילזול ואדישות בבטחונה ושלומה; הנתבעת אף הפרה הוראות חקוקות, לרבות הצעת חוק למניעת היתעמרות בעבודה.

דומה, כי אין חולק בין הצדדים לגבי קיומה של חובת זהירות של המעסיק כלפי עובד; דומה גם כי אין מחלוקת כי חובת הזהירות המוטלת על המעביד כוללת גם את החובה להמנע ולמנוע היתעמרות תעסוקתית בעובדים.

...

בענייננו סבורני כי מחומר הראיות עולה כי התובעת לא הצליחה להוכיח כי הנתבעות התנהגו כלפיה בהתעמרות, או שהייתה רשלנות מצד המדינה, כאמור לעיל.

חיזוק נוסף לגרסת הנתבעים ניתן למצוא בחוות דעת המומחה מטעם בית המשפט, אשר מציין בחוות דעתו כי "...יחד עם זאת חשוב לציין כי עוד לפני אירוע זה עברה גברת צדיק פור במקומות עבודה שונים, בחלק מהמקרים על רקע חוסר יכולתה להסתדר עם מעסיקיה והעובדים עמה, כפי שהעידה בעצמה. כמו כן, עוד לפני האירוע נשוא התביעה היא סבלה מדיכאון וחרדה על רקע קשיים בחיי הנישואין ועל רקע אירועים טראומטיים בחייה." יש גם מקום לציין כי התובעת לא תקפה את חוקיות הפיטורין שלה בדרך המלך בהתאם להוראות התקשי"ר או בבית הדין האזורי לעבודה, בעל הסמכות הייחודית לדון בסוגיה זו. סוף דבר התביעה נדחית.

רבות דובר על חובת תום הלב וההגינות של מעסיקה, ולא מצאנו צורך להרחיב את היריעה בהיבט המשפטי בנושא זה. הפרת חובת תום הלב וההגינות של הנתבעת בעניינינו מתבטאת בשני מישורים; מישור אחד, כפי שפורט, בשיקולים הזרים ששקלה הנתבעת במסגרת החלטות שהתקבלו על ידה בנוגע להליכי מיון של התובע לתפקידים אצלה (ראו והשוו – עניין קלפנר, עניין אונגר ועניין חנן); ובמישור השני - בהפרת החובה למנוע מהתובע היתנכלות תעסוקתית מצד גורמים שונים בנתבעת.

הצעות החוק קובעות הטלת חובה על המעסיק לנקוט באמצעים סבירים לצורך מניעת התנכלויות בעבודה על ידי עובדיו, אשר בהפרתה קמה למעסיק אחריות על עוולה אזרחית שעשה ממונה או עובד במקום העבודה.

...

כמו כן, אנו סבורים כי בנסיבות המקרה, בו הליך הפיטורים עצמו נעשה כדין ובהתאם להסכם הקיבוצי, די בפסיקת סעד של פיצוי כדי לשרת אינטרסים שונים כמו האינטרס ההרתעתי.

אנו סבורים, אפוא, שנסיבות המקרה מתאימות לפסיקת פיצוי כספי.

סוף דבר - אנו קובעים כי על הנתבעת לשלם לתובע פיצוי בסך 140,000 ₪ (מאה ארבעים אלף ₪).